ZZL oparte na kompetencjach Zarządzanie zasobami ludzkimi Dr

ZZL oparte na kompetencjach Zarządzanie zasobami ludzkimi Dr Katarzyna Czainska k. czainska@pwsb. pl

Czy ta osoba pasuje do stereotypu kompetentnego dziennikarza telewizyjnego i twardego człowieka biznesu?

Czy ta osoba pasuje do stereotypu wychowawcy przedszkolaków?

Czy ta osoba pasuje do stereotypu prawnika?

Czy ta osoba pasuje do stereotypu gwiazdy muzyki pop?

Czy te osoby pasują do stereotypu lekarza?

Czy ta osoba pasuje do stereotypu wykładowcy akademickiego?

Pojęcie kompetencji Być kompetentnym … ? ? ? Kompetencje: kwalifikacje, umiejętności, predyspozycje, …. . Pozory kompetencji: strój i gadżety używanie wyszukanego słownictwa wyniosłe zachowanie

Pojęcie kompetencji - początki David Mc. Clelland – w 1973 roku prowadził on badania wśród swoich absolwentów dotyczące ich dalszej kariery. Wnioski: 1. 2. 3. nie można wiązać sukcesu zawodowego absolwentów z ocenami, duża część absolwentów zrobiła większe kariery zawodowe niż "prymusi”, testy na inteligencję zastąpić testami kompetencji

Pojęcie kompetencji - podział Kompetencje Indywidualne Organizacyjne

Kompetencje indywidualne – góra lodowa wg Lyle i Signe Spencer

Kompetencje indywidualne – wg K. U. Koskinen, P. Pihlanto, H. Vanharanta

Obszary kompetencji przedsiębiorstwa według M. Portera Kompetencje ekonomiczne Kompetencje menedżerskie Kompetencje psychologiczne Technologia Finanse Zdolność przyswajania sobie przez Koncepcja produktu Zarządzanie płynnością i gotówką uczestników organizacji reguł Wytwarzanie Zarządzanie zapotrzebowaniem na zachowań obowiązujących w jej Zdolności produkcyjne kapitał obrotowy otoczeniu Koszty produkcji Poziom i zmienność stopy zysku Jakość produktów Personel Marketing Polityka wynagrodzeń Spójność i odpowiedniość Organizacja (w tym struktura) elementów marketingu (marketingu Procesy decyzyjne mix) Procesy kontroli Zaufanie w oczach klientów System porozumiewania się Dystrybucja (komunikacji) Jakość dystrybucji Serwis posprzedażny

Dynamiczne ujęcie kompetencji organizacyjnych wg M. Bratnickiego Przewaga konkurencyjna Konieczność wykonania Co wyróżnia nas od konkurentów? Co musimy posiadać, aby móc konkurować? Jakie rutynowe działania musimy sami wykonywać lub zakontraktować? Wyróżniająca kompetencja Kluczowa kompetencja Kompetencja rutynowa Działania niechciane Jakie działania należy zakontraktować? Zlecanie prac na zewnątrz

Kompetencje organizacyjne – wg firmy konsultingowej Watson Wyatt Najlepsze firmy Pozostałe Wiedza techniczna 55% 46% Umiejętności interpersonalne 44% 41% Umiejętność komunikacji 32% 26% Podejmowanie decyzji 29% Przywództwo/zarządzanie 27% 23% Elastyczność/adaptowalność 27% 34% Kreatywność/zaradność 23% 20% Znajomość biznesu 17% 18% Chęć uczenia się 15% 9% 12% Umiejętności analityczne

Inne definicje kompetencji Autor definicji S. Whiddett, S. Hollyforde Definicja Kompetencja w zakresie wykonywanej pracy to zespół cech danej osoby, na który składają się charakterystyczne dla tej osoby elementy, takie jak motywacja, cechy osobowości, umiejętności, samoocena związana z funkcjonowaniem w grupie oraz wiedza, którą ta osoba sobie przyswoiła i którą się posługuje. A. Pocztowski Kompetencje to pojęcie szersze od kwalifikacji, obejmujące ogół trwa łych właściwości człowieka, tworzących związek przyczynowo skut kowy z osiąganymi przez niego wysokimi lub ponadprzeciętnymi efek tami pracy, które mają wymiar uniwersalny. T. Rostkowski Kompetencje to wszystkie cechy pracowników, wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style dzia łania, których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracow ników umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni. D. Sauret Kompetencje w zna czeniu ogólnym to zdolność pracownika do działania prowadzącego do osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach, za pomocą określonych środków. W rozwiniętej wersji kompetencje to ogół wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postaw i gotowość pracownika do dzia łania w danych warunkach, a więc także zdolność przystosowania się do tych zmieniających się warunków. N. Monod M. Kossowska, . Sołtysińską Podstawą kompetencji jest wiedza, i to wiedza rozważana na trzech poziomach: wiedzy w potocznym rozumieniu (wiedza deklaratywna – wiem co), umiejętności (wiedza proceduralna – wiem jak i potrafię), postawy (chcę i jestem gotów wykorzystać swą wiedzę).

Pozostałe klasyfikacje kompetencji Autor M. Armstrong Podział KOMPETENCJE OGÓLNE I SZCZEGÓŁOWE Kompetencje ogólne – wymagane od wszystkich, którzy wykonują dany zawód (np. lekarze, prawnicy) lub od wszystkich pracujących na podobnych stanowiskach (np. pracownicy działu sprzedaży, menedżerowie). Kompetencje szczegółowe – odróżniające konkretne stanowisko pracy lub konkretną rolę organizacyjną od innych. KOMPETENCJE PROGOWE I DOTYCZĄCE DZIAŁANIA Kompetencje progowe – pozwalające na podstawowe spełnianie wymagań danego stanowiska. Kompetencje dotyczące działania – umożliwiające podział pracowników na osoby lepiej i gorzej wykonujące swe zadania. KOMPETENCJE RÓŻNICUJĄCE Kompetencje różnicujące określają cechy behawioralne widoczne u osób uzyskujących dobre wyniki, a nieobecne u osób mniej skutecznych w działaniu. A. Pocztowski Kompetencje podstawowe (treshold competiences) – mające zasadnicze znaczenie dla prawidłowego wykonywania danej pracy (wiedza i umiejętności). Kompetencje wyróżniające (differentiating competiences) – kompetencje odróżniające pracownika efektywnego od pozostałych (postawy, motywy i wartości).

Pozostałe klasyfikacje kompetencji Autor G. Filipowicz Podział Kompetencje bazowe – dyspozycje stanowiące podstawę dla innych, przykładem takich kompetencji może być komunikatywność. Kompetencje bazowe dzieli się na trzy podgrupy: – kompetencje poznawcze, – kompetencje społeczne, – kompetencje osobiste. Kompetencje wykonawcze – związane są z realizowanymi w miejscu pracy konkretnymi działaniami (np. prowadzenie prezentacji). Tu również wyróżnione zostały trzy podgrupy: – kompetencje biznesowe, – kompetencje firmowe, – kompetencje menedżerskie. J. Kubicka Daab Kompetencje funkcjonalne – mają charakter zero jedynkowy, stanowią próg, który należy przekroczyć, aby móc pełnić określone obowiązki. Przykładem może być biegła znajomość języka angielskiego. Kompetencje behawioralne – podlegają stopniowaniu, można je rozwijać, pracując już na danym stanowisku. Przykłady to zdolności interpersonalne oraz orientacja na klienta.

Pozostałe klasyfikacje kompetencji Autor M. Sidor Rządkowska Podział Kompetencje firmowe (korporacyjne) – wspólne dla pracowników danej organizacji. Powinny je mieć wszystkie osoby pracujące dla firmy, niezależnie od stanowiska, które zajmują. Typowym przykładem jest nastawienie na klienta. Kompetencje fachowe (zawodowe) – ściśle związane z rodzajem wykonywanej pracy. Innych kompetencji wymaga się od księgowego, innych od prawnika, innych – od administratora systemu. Przykładem kompetencji tego rodzaju jest umiejętność sporządzania bilansu, umiejętność interpretacji przepisów prawnych, znajomość określonych systemów informatycznych. Kompetencje społeczne – związane są z koniecznością kontaktów z innymi ludźmi. W przypadku menadżera oznacza to przede wszystkim podwładnych, członka zespołu – współpracowników, przedstawiciela handlowego – klientów. Przykładowe kompetencje tej grupy to motywowanie pracowników, współpraca w zespole czy sprawne rozpatrywanie skarg i reklamacji.

Testy kompetencji • Testy menedżerskie – np. Billa Reddina • Testy predyspozycji – psychologiczne, osobowości • Testy kompetencji – w Polsce najczęściej znane ze szkół

Kompetencje Ćwiczenie 1: Definiowanie i rozpoznawanie kluczowych kompetencji Zadanie: Sporządź wykaz kompetencji wymaganych w jednym z zawodów wskazany na slajdach 2 - 7

Kompetencje Ćwiczenie 2: Definiowanie i rozpoznawanie kluczowych kompetencji Zadanie: Sporządź wykaz kompetencji wymaganych w Twoim zawodzie