Зарубежные модели менеджмента
Исследования видов культур организаций проведённые в период с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира голландским ученым Г. Хофстидом, показали, что индивид получает из своей национальной культуры серию фундаментальных ценностей и установок.
Исследования показали, что в становлении и функционировании культуры организаций важнейшими являются: • национальногосударственные факторы • этнические факторы
Американская модель • 1. Найм работников на относительно короткое время • 2. Индивидуальное принятие решений • 3. Индивидуальная ответственность • 4. Быстрое развитие и продвижение • 5. Механизмы явного, точного контроля • 6. Создание условий для специализированной карьеры работников (по вертикали) • 7. Избирательное (дифференцированное) отношение к работнику как таковому
Японская модель 1. Пожизненный найм работников 2. Коллективное принятие решений 3. Коллективная ответственность 4. Медленное развитие и продвижение 5. Механизмы косвенного контроля 6. Создание условий для неспециализированной карьеры работников (диверсифицированный подход) • 7. Холистический (целостный) подход к работнику как личности • • •
Индивидуалистическая (информационная) модель 1. Долгосрочный найм 2. Коллективное принятие решений 3. Индивидуальная ответственность 4. Медленное развитие и продвижение 5. Косвенный, неформальный контроль с точными, формализованными критериями • 6. Умеренно специализированная карьера работников • 7. Холистический подход, включая семью • • •
Основные ценностные установки персонала американских компаний: • - идеология личного "детерминизма", то есть признание того факта, что личность может существенно влиять на свое будущее; • - свобода самовыражения ценится очень высоко и индивидуализм • поощряется; • - обеспечение равных для всех возможностей; • - конкуренция признается в качестве наиболее эффективного экономического механизма; • - решения должны основываться исходя из анализа целей;
Основные ценностные установки персонала американских компаний: • - поддерживается инновационная деятельность, поиск улучшающих изменений; • - любая специализация оценивается как положительный фактор; • - оценивается качество выполнения работы, а не личность; • - основу для передвижения членов организации по иерархическим ступеням составляют результаты работы и инициатива; • - приветствуется делегирование полномочий; • - демонстрация власти осуждается; • основная ориентация персонала - "на будущее".
Основные ценностные установки персонала японских компаний: • - главное - это успех компании, групповые ценности; • - отдается предпочтение групповым процессам принятии решений перед индивидуальными решениями; • - особое внимание - члену организации как личности, персонализация организационных отношений, взаимное доверие; • - установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля; • - предпочтение нечетким описаниям функций и договоренностям, • избежание формальных контрактов;
Основные ценностные установки персонала японских компаний: • - высокая мотивация на достижения в труде и ответственность, которая носит групповой, а не индивидуальный характер; • личная идентификация с группой, подчиненность ее интересам • и нормам, преданность взаимным обязательствам, в том числе между руководителями и подчиненными.
Основными ценностями арабской организационной культуры являются следующие: • - основной аргумент принятия решений - "воля Аллаха"; • - главный объект внимания - личность, оценивается человек, а не его работа; • - основание для продвижения члена организации личное доверие и уважение к нему руководства; • - главная функция подчиненных - служение руководителю в виде буфера. Если что-то случится экстраординарное, то необходимо положиться на обстоятельства, но не руководство; • - лояльность только руководителю, но не фирме;
Основными ценностями арабской организационной культуры являются следующие: • - выступление подчиненных с инициативой не одобряется; • - осуществляется демонстрация власти на всех уровнях управления; • - каждый лидер обязан иметь собственные, отличные от других цели и идеи; • - исключительно высокая централизация управления, полномочия • не делегируются; • - основные рамки оценок ориентированы на примат прошлого, мало оценок настоящего, будущее считается предопределенным судьбой.
Большое влияние на организационную культуру предприятия, учреждения оказывают также и региональная культура, которая образуется в регионах внутри национально-государственных образований на основе специфических особенностей каждого региона.
Суть новой «философии» управления определяется следующими моментами: • ставка делается на человека самореализующегося; • фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенных совместным ценностями, как «клан» ; • фирме должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.
Новая философия управления основана на системном, ситуационном подходе. • Фирма – открытая система. Главные предпосылки ее успеха лежат не внутри, а вне нее. Успех связывается с тем, насколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономическую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосабливается к ней. Все внутреннее построение системы является ответом на воздействия внешней среды. • Организационные механизмы приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений.
Воплощением нового подхода стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния среды. Изменение ситуации вызывает изменение стратегии. Новая концепция управления требует • новых установок персоналу, • новой управленческой культуры – готовности к риску, ориентации на освоение новых возможностей и т. д.
Скачать презентацию Зарубежные модели менеджмента Исследования видов культур организаций
K_teme_2.pptx