Заемный труд Самара 2011 1 О чем

Заемный труд Самара, 2011 1

О чем речь ? l Аутсорсинг: теория и практика l Человек как специфичный ресурс: специфика российского рынка труда l Лизинг персонала. аутстаффинг - частный случай аутсорсинга l Аутплейсмент 2

Новая мода или ? . . плейсмент заемный труд неустойчивая занятость аутсорсинг аутсорсер лизинг персонала аутплейсмент ЧАЗ провайдер инсорсинг дауншифтинг аутстаффинг ресорсинг 3

Если есть что-то, что мы не умеем делать лучше и дешевле, чем наши конкуренты, то нет смысла делать это вообще; такую работу мы должны передать тем, кто ее выполнит с заведомо лучшим результатом « G. Ford Аутсорсинг (outsourcing) «outside resource using» , «использование внешних ресурсов» 4

Аутсорсинг: некоторые определения В международной бизнес-практике этот термин определяет последовательность организационных решений, суть которых состоит в передаче некоторых, ранее самостоятельно реализуемых организацией функций или видов деятельности внешней организации, (провайдеру) или, как принято говорить, «третьей стороне» Аникин Б. А. , Рудая И. Л. «Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учеб. пособие. 2 -е изд. , М. : ИНФРА-М, 2009. 5

Аутсорсинг: некоторые определения оказание услуг / снабжение предприятия продукцией внешними поставщиками или производителями для уменьшения издержек (The American Heritage, Dictionary of the English Language); перевод внутреннего подразделения предприятия и всех связанных с ним активов в организацию поставщика услуг, предлагающего оказывать некую услугу в течение определенного времени по оговоренной цене (Хейвуд Д. В. ); передача определенных вспомогательных функций третьему лицу, специализирующемуся в этой области (Айвазян З. С. ); делегирование прав на представление непрофильных услуг сторонним компаниям. Означает глубокую специализацию внутри дружественных компаний для повышения эффективности работы каждой из них (Лазарев А. ); организационное решение, оптимизирующее конфигурацию бизнес-системы, исходя из параметров «качество — издержки — 6 обладание» . . . Аутсорсинг — это заимствование на стороне (Ивлев А. ).

«Аутсорсинг» (outsourcing) «outside resource using» , «использование внешних ресурсов» l Широкое понятие, объединяющее различные формы взаимовыгодного коммерческого сотрудничества l Эволюционно выработанный продукт современных тенденций развития мировой экономики, противоположных тенденциям монополизации l Методология адаптации управления организацией к условиям рынка (например, быстрый вход в новый бизнес с использованием всех имеющихся возможностей внешней среды, а в отдельных случаях и ресурсы конкурентов) l Комплексное стратегическое решение, направленное на реструктуризацию деятельности организации (с передачей отдельных функций или целых бизнес-процессов внешним исполнителям) 7

«Аутсорсинг» (outsourcing) «outside resource using» , «использование внешних ресурсов» В современном менеджменте под аутсорсингом понимают выполнение отдельных функций (производственных, сервисных, информационных, финансовых, управленческих и пр. ) или бизнес-процессов (организационных, финансово-экономических, производственно-технологических, маркетинговых) внешней организацией, располагающей необходимыми для этого ресурсами, на основе долгосрочного соглашения. 8

Аутсорсинг как метод производственной кооперации и высокой технологии управления в промышленности относится к периоду «великого противостояния» двух крупнейших мировых а/м концернов Ford (Г. Форд) и General Motors (А. Слоун-мл. ) Ford Доля мирового а/м рынка (%%) 1921 г. 1927 г. 56 (1 250 000 шт/ $290) ≤ 10 GM GM (Альфред Слоун-мл. ) : Выделил 2 направления в деятельности руководителя: 1. Организация системы управления 2. Организация производства 13 43, 5 Ford (Генри Форд - об идее Слоуна): «…картинка с развесистой клюквой посередине. . . …Человек вынужден слоняться взад и вперед, и от ответственности каждый 9 увиливает, следуя мудрости

make or buy? Распределение стоимости современного американского автомобиля 4, 00% 1, 50% Ирландия, 2, 50% Тайвань, Барбадос Велико-британия 7, 50% Сингапур Германия 37, 00% США 17, 50% Япония 30, 00% Южная Корея 10 Данные ВТО (1998 г. )

«Аутсорсинг» (outsourcing) l Начало ХХ в. – предоставление отдельных услуг предприятиям (юридические, бухгалтерско-отчетные, охранные, ревизионные …) l Использование аутсорсинга в производстве – 20 -е годы General Motors, Ford l Аутсорсинг получил широкое распространение в связи с развитием ИТ-систем и технологий. Начало «эпохи аутсорсинга» относят к 60 м гг. XX в. (1962 г. , дата основания Electronic Data System Corporation (EDS) l Официально введен термин «outsourcing» в 1989 г. компанией Eastman Kodak для определения новой концепции управления, когда она наняла сторонние организации для приобретения, запуска и сопровождения своих систем обработки информации. l К. ХХ в. – глобализация и рост услуг аутсорсинга «вширь» и «вглубь» 11

Участники процесса Изготовитель товаров/ услуг Предприятие-заказчик Потребитель товаров/ услуг юридическое или физическое лицо Предприятиеисполнитель «третья сторона» сделки между изготовителем и потребителем. провайдер, аутсорсер, ЧАЗ - решение внутренних проблем компании (напр. , PM, кадровое обеспечение, обучение персонала…); - реализация отдельных бизнес-процессов (например, в сфере логистики, ИТ- и финансового обслуживания и т. п. ); - вынесение производства (частично или полностью) в другие регионы (напр. , с более дешевой рабочей силой); - реализация отдельных проектов силами внешних организаций (частично или полностью) , располагающих необходимыми ресурсами; - вынесение части активов за пределы предприятия - создание дочерних фирм и 12 СП для выполнения отдельных видов деятельности (производства или услуг).

make or buy? применительно к проблеме заёмного труда Разделение труда (соотношение издержек достижения результата за счёт рыночных или внутрифирменных трансакций) Чем выше издержки рыночных трансакций, тем больше вероятность вертикальной интеграции фирм и ниже вероятность спроса на услуги ЧАЗ. Но с повышением издержек внутрифирменных трансакций, прежде всего за счёт увеличения размера фирм, привлекательность вертикальной интеграции снижается, и спрос на услуги ЧАЗа возрастает. Учет специфичности активов предприятия Вероятнее всего спрос на услуги ЧАЗа будет высоким в тех сегментах рынка, для тех профессий, отраслей и др. , где низким является спрос на специфические активы, и, прежде всего на специфический человеческий капитал. 13

make or buy? применительно к проблеме заёмного труда Гибкость рынка труда Агентские отношения работника и предприятия-заказчика являются имплицитными, что повышает гибкость регулирования труда. В чём состоит преимущество агентских отношений перед срочными контрактами? l l срочные контракты занятости с течением времени могут «перерасти» в бессрочные контракты, а многократное применение срочных контрактов занятости (повторное использование) считается нарушением и влечет юридические санкции некоторые формы срочных контрактов занятости не могут быть расторгнуты по желанию работодателя и будут требовать от работодателя до истечения даты его окончания обоснований досрочного прекращения, что повышает издержки отношений «работник – предприятие» . В случае агентских отношений единственным ограничением эластичности занятости относительно спроса для предприятиязаказчика является контракт. Исходя из практики такого рода контрактов, количество таких ограничений несущественно. 14

make or buy? применительно к проблеме заёмного труда Учет разделения рисков В качестве специфического работодателя для заёмного работника выступает ЧАЗ. l С ростом «портфеля заказов» ЧАЗа из разных отраслей и секторов экономики растет потенциал ЧАЗа как работодателя в отношении заёмных работников. l ЧАЗ, предоставляющий заёмный труд, может брать на себя риски не только заёмных работников, но и фирм-заказчиков. Соответствие «работник - работа» Дефицита и асимметричность информации о качестве рабочих мест и производительности работников уже признанный факт. Потенциальная «полезность» на рынке труда ЧАЗов: работник получает возможность быстрее и достовернее оценить условия и характеристики работы (рабочего места), а предприятие-заказчик – оценить способности и производительность работника. Т. о. , при обращении к услугам ЧАЗ прямые издержки поиска и издержки испытательного срока ниже по сравнению с издержками работы без посредника. 15

Чем отношения подряда отличаются от отношений в аутсорсинге? 16

Что покупает заказчик Экономическая сущность аутсорсинга состоит в передаче «третьей стороне» не только отдельных производственных процессов, но также полномочий, ответственности и рисков на основе долгосрочных соглашений. 17

Предприятиеисполнитель (аутсорсер) Предприятие-заказчик Услуги по выполнению указанных в контракте работ Оплата предоставленных услуг Контракт на выполнение работ Что покупает заказчик Заказчик приобретает специализированные (профессиональные) услуги, результаты выполнения данных работ, а не результаты труда (это осуществляется договором подряда/ субподряда) Производство вспомогательных работ, повышающих добавочную стоимость продукта предприятия-заказчика или снижающего затраты на их выполнение 18

Аутсорсинг (пример использования в Японии) аутсорсинг в стране использовался для решения следующих задач: l l l обучения кадров — 20, 1% (от общ. числа опрошенных фирм), управления информационными системами — 19, 7%, выполнения производственных процессов — 17, 4%, выполнения бухгалтерских операций — 14%, НИОКР — 13, 7%. По данным этого исследования (Министерство внешней торговли и промышленности), свыше 70% компаний, использовавших аутсорсинг для повышения степени специализации, максимизации эффективности операций и снижения издержек, достигли поставленных целей. 19 Календжян С. Аутсорсинг и делегирование полномочий в деятельности компании. — М. : Дело, 2003.

Аутсорсинг – новая концепция бизнеса 20

Аутсорсинг – новая концепция бизнеса 21

Менеджмент качества о заемном труде 4 Система менеджмента качества 4. 1 Общие требования П р и м е ч а н и я 1. Упомянутые выше процессы, необходимые для системы менеджменте качества, включают а себя процессы управленческой деятельности руководства, обеспечения ресурсами, процессы жизненного цикла продукции, измерения. анализа и улучшения. 2. Процесс, переданный другой организации, является процессом, необходимым для системы менеджмента организации, но по выбору организации выполняемым внешней для нее стороной. 3. Обеспечение управления процессами, переданными сторонним организациям, не освобождает организацию от ответственности за соответствие всем требованиям потребителей и обязательным требованиям, выбор вида и степени управления процессом, переданным сторонней организации, зависит от таких факторов, как: а) возможное влияние переданного сторонним организациям процесса на способность организации поставлять продукцию, соответствующую требованиям; в) степень участия в управлении процессом, переданным сторонней организации; 22 с) возможность обеспечения необходимого управления посредством применения требований 7. 4.

Аутсорсинг – отражение в национальной экономике Постановление Федеральной службы государственной статистики № 42 от 27 июля 2006 г. «Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за деятельностью в области науки, инвестиций и труда…» аутсорсинг как передача отдельных функций и бизнес-процессов специализированному подрядчику вынесен в специальный раздел …наряду с реализацией новых форм стратегических альянсов, партнерств и прочих видов кооперационных связей с потребителями продукции, поставщиками, российскими и зарубежными производителями и другими управленческими инновациями. 23

Российский рынок труда 24

Новейшая эволюция рынка труда 1 этап 1991 – 1998 г. г. трансформационная рецессия сокращение занятости, рост открытой безработицы, снижение продолжительности, рабочего времени, падение реальной зарплаты 2 этап 1999 – 2008 г. г. посттрансформационный подъем улучшение всех индикаторов рынка труда 3 этап 2008 г. – н. в. кризисный (посткризисный) период 25 говорят, что теперь все будет не так, как раньше…

Современный рынок труда РФ Взгляд официальных лиц Ю. Герций Д. А. Медведев селекторное совещание встреча с сотрудниками СЗ г. Краснознаменск, Моск. обл руководитель ФСТи. З. 11. 02. 2011 г. , По состоянию на 26 января 2011 года имеют статус безработных 1 млн. 579 тыс. человек, т. е. 2, 1% от экономически активного населения. По методологии МОТ в РФ незанятые или безработные составляют 5 172 тыс. человек или 6, 7% от экономически активного населения России… 10. 02. 2011 г. По методологии МОТ в РФ безработных насчитывается: - на начало 2010 г. = 6, 2 млн (8, 2%) - на начало 2011 г. = 5, 4 млн. (7, 2%) «…По поводу профориентации у нас все довольно плохо обстоит, о чем я неоднократно уже говорил…» «…Нашим вузам пора прекращать делать бесконечных юристов и экономистов, у нас их много, слишком много…» 26

пример. Что происходит… Самарская обл. ( данные на 09. 02. 2011) Количество 22 вакансий Количество безработных Уровень официальной безработицы в СО 2, 1% 634 35 837 Количество претендентов на 1 рабочее место 6 – 8 чел. Увольнения Найм обрабатывающие производства 19, 3% обрабатывающие производства 16, 3% оптовая и розничная торговля, ремонт а/м, бытовых изделий… 15, 2% строительство 14, 7% сельское хозяйство, лесное хоз-во 11, 9% оптовая и розничная торговля, ремонт а/м, бытовых изделий… транспорт и связь сельское хозяйство, лесное хоз-во 11, 1% 8, 4% 13, 5% 27 Источник: ФСТи. З СО, http: //trud. samregion. ru

Источник: ФБК по данным Евростата, Росстата пример Уровень безработицы (методика МОТ) Примечание: * - на 01. 10. 09; ** - на 01. 11. 2009 28

пример Количество безработных на одно вакантное рабочее место 10 01 . 0 2. 20 10 01 . 0 1. 20 09 20 0. . 1 01 Источник: ФБК по данным Росстата (методика МОТ, в %%) 29

Безработные по способам поиска работы пример Источник: ФБК по данным Росстата (в % к общей численности работоспособного населения РФ, данные на декабрь 2009 г. ) ДЕК. 2009 г. ДЕК. 2010 г. 30

Что происходит мифы и реалии рынка труда РФ 31

Говорят, что: • в России крайне низкая подвижность российской рабочей силы • предприятия и работники ведут себя совершенно нерыночно, • руководители российских предприятий — патерналисты… но эти объяснения полностью противоречат всему, что реально происходило и происходит на российском рынке труда … 32

Что происходит, чего ожидаем Статистика по безработице в РФ, 1992 – 2008 г. г. Источник: Це. ТИ, ГУ-ВШЭ 33

Что происходит, чего ожидаем Динамика безработицы за 2009 -2010 г. г. 34 Источник: Госкомстат, апрель 2010 г.

Выпуск, занятость и оплата труда Экономика приспосабливается за счет изменений оплаты труда, нежели за счет занятости 35 Источник: Це. ТИ, ГУ-ВШЭ

Оборот рабочей силы n Стабильно высокие коэффициенты найма и увольнения (~1 млн. в месяц) n Доминирование добровольных увольнений (98 -99 %%) n Работодатели нанимают на замену (т. е. не создаются новые рабочие места) Резюме: рынок труда РФ является очень динамичным 36 Источник: Це. ТИ, ГУ-ВШЭ

Рост производительности труда… Номинально. Производительность труда и реальные расходы на оплату труда в промышленности (руб/чел. -час) – в пост. ценах 2002 г. Контекст: 1. Общий выпуск в промышленности сократился с 1989 по 1998 г. г на 52 %, а в 1998 – 2006 г. г. вырос на 66% (и стал на 20% ниже уровня 1989 г. ) 2. Указанный рост производительности труда сопровождался снижением общего числа работающих (в млн. чел. ): 23, 4 в 1989 г. / 14, 2 в 1998 г. / 15, 3 в 2001/ 14, 2 в 2006 г. 3. Так же снижалась и средняя продолжительность годового рабочего времени: (час/ год): 1 810 в 1989 г. / 1 500 в 1996 г. / 1730 в 2006 г. 37 Данные Це. ТИ ВШ МГУ, В. Е. Гимпельсон

пример Структура заработков (2005 г. ) • • Наибольшая доля переменной части в успешных отраслях… В структуре заработка доля премий росла с 25% (1998 г. ) до 35% (2007 г. ) 38

Почему в России такая стабильная ситуация с занятостью? Гибкое рабочее время неполное рабочее время (до 7 -8 млн. человек в 1994 -98 г. г. ) вынужденные отпуска (до 6 – 7 млн. человек в 1994 -98 г. г. ) • • P. S. В 94 -98 г. г. общее рабочее время сокращалось на 1, 5 месяца в год Гибкая цена труда • • инфляционное обесценивание заработков значительная доля переменной части выплат задержки выплат заработной платы 39 «теневые» выплаты (в конвертах и т. д. )

Рост доли государства в экономике За 2010 г. : l З/п федеральных госчиновников выросла на 4, 3% и составила в среднем 60 700 руб. l З/п губернских чиновников (Самарская область) составила 37 500 руб (лидер в ПФО) при средней з/п по региону в 18 000 руб. 40

Парадоксы Российского рынка труда l l l Каким образом падение ВВП совмещается с относительной стабильностью занятости и умеренными масштабами открытой безработицы? Как возник 3 – 4 -кратный разрыв в уровнях общей и регистрируемой (официальной) безработицы? Почему даже в условиях глубокого экономического кризиса российские предприятия проявляют высокую активность в сфере найма рабочей силы? Почему вынужденные увольнения остаются, скорее, исключением, а доминируют увольнения по собственному желанию? Почему перемещения персонала на российском рынке труда происходят легче, чем на рынках труда других стран (ЦВЕ, СНГ, 41 Балтии)?

…в межстрановой перспективе сегодняшняя Россия предстает как достаточно атипичный случай. Необычное сочетание высоких характеристик людских ресурсов со сравнительно низким душевым доходом и посредственным качеством институциональной среды… 42

Что происходит образование и производственная подготовка 43

Образование и производственная подготовка Дисбаланс потребностей в кадрах и их существующей подготовкой l нехватка информации о «реальных потребностях» экономики (необходимо создать «единый информационный центр» ) l «…виноваты работники, т. к. в погоне за заработком не думают об интересах страны…» (надо вернуть обязательное распределение) l следствие структурных сдвигов в экономике. Соответственно, «рынок сам перенастраивает» выпускников на востребованные профессии (например, согласование ОКСО и ОКЗ) 44

Число накопленных лет обучения ВВП на душу населения по паритету покупательской способности, 2004 г. , $US тыс. 14 12 10 8 9, 1 Ве л 10. 49 10. 03 Ро с си я 4. 77 5. 06 И нд ия 5. 74 6. 35 та й 4. 56 Ки ия ил Бр аз ьш ол 4. 88 9. 9 9. 84 а 8. 81 9. 12 9. 46 я П я ик Ве нг ри 12. 25 Че хи 9. 48 12. 05 5, 23 А 9. 42 9. 72 9. 47 ни об я ри та ни я 9. 75 по я Я ни рм а Ге Ф ра н ци я 0 10. 2 7. 86 2 8. 37 4 15, 07 С Ш 6 9. 350000001 29, 10 возраст от 15 до 25 лет возраст от 25 лет и старше 45 Barro and Lee, 2004

Образовательная структура населения (занятое население в возрасте от 25 до 64 лет) 100 90 80 70 60 50 40 30 имеют полное высшее образование 63. 8 ия * 93. 7 0 сс Ро И та нд и я 0 0 0 й 0 Ки я* ли Бр а зи ьш ол 0 22. 3 62. 4 а 19. 6 84. 9 П Ве нг ри я 14. 3 91. 8 хи я 42. 2 Че 90. 4 А 33. 7 СШ имеют полное среднее образование и выше ко ли Ве 74. 2 я 39. 8 бр и та ни ия 28. 6 он Яп ия ан рм Ге Ф ра нц ия 0 88 71 26. 9 10 85. 7 20 46 Источник: OECD, 2005 г.

ро ее пр ль но на 0. 9 е оф ал ес ф ьн си ес о. ое си. . пр он оф ал Ср ьн ес ед ое си не он е( ал по ьн лн ое ое )о О сн бщ ов ее Н но еи Н ео ач ме бщ ал ю ее ьн тн ое ач об ал ьн щ ее ог о об щ ег о ач сш не еп ед Ср си о оф ес пр вы ее но е ол еп Н Н Вы сш РФ столкнулась с острым дефицитом неквалифицированной рабочей силы… Структура рабочей силы (образовательный уровень занятого населения) 40 35 35. 7 30 1989 25 23. 3 20 17. 8 15 10 14. 6 0 3 15. 3 1. 3 20. 8 24. 3 2002 13. 5 16. 2 6. 7 5 1. 1 5. 6 0. 1 47 Источник: данные по переписи населения 1989, 2002 г. г.

Постдипломная мобильность l В развитых странах соответствие работы и полученной специальности ~ 80% (в РФ ~ 50%). P. S. В узком понимании ВУЗовской специальности в «профессии по диплому» остается ≈ 30% (36% «технари» и ≈ 22% выпускников с/х ВУЗов) l Максимальное соответствие (>90%, а в РФ ~ 60%%) характерно для медицинских специальностей (~75%), ИТспециалистов (55%), юристов (53%), школьных педагогов (48%) l Минимальное соответствие (≤ 40%) характерно для биологов, физиков, математиков, лингвистов (~ 8%), специалистов в социальных науках (~ 7%), для работников 48 сферы искусств и выпускников с/х ВУЗов (~ 10%)…

Постдипломная мобильность. Гибкость вверх и вниз. l В целом 16% дипломированных специалистов являются руководителями (от мастера, бригадира, предпринимателя…). Из них: l 25% l 23% l 19% l ≤ 10% l «технари» , выпускники с/х ВУЗов, дипломированные специалисты в области информации медики, педагоги, литераторы, область искусств В целом 25% после. ВУЗовских специалистов заняты на работах, не требующих ВО. Из них: l l ~ 40% выпускники с/х ВУЗов, биологи, ~30% инженеры, «технари» , 20 - 27%% специалисты с педагогическим дипломом, 20 - 23%% экономисты, право- и обществоведы, лингвисты… 49

Постдипломная мобильность. Гибкость вверх и вниз. От общего числа дипломированных специалистов (ВУЗ): ~ 5, 5% заняты на рядовых позициях в торговле. (из них: биологи, с/х специалисты (9, 1%), правоведы (8. 3%), инф. специалисты (7, 5%), инженеры (6%). ~ 6, 8% заняты в качестве квалифицированных рабочих (из них ~ 4% на мало- или неквалифицированных рабочих местах ( из них 10 - 13%% - инженеры и спец-ты с/х ВУЗов) дипломированные специалисты уходят «вниз» : педагоги (15 – 20% , а 3 – 5% уходят в торговлю); литературоведы (13, 5%); инженеры, юристы, экономисты, спец-ы с/х ВУЗов, спец-ы по работе с информацией (~ 10%). 50

Постдипломная мобильность. Гибкость вверх и вниз. Занятость в специальности «не по диплому» снижает доходы работника в среднем на 30%. . . 51

Рынок труда (продолжение) 52

Чтобы эффективно работать на рынке, надо понимать законы его функционирования и уметь предвидеть последствия решений, принимаемых государством и другими ключевыми субъектами рынка… Системное функционирование рынка труда во многом определяется его институтами (установленными правилами игры): • • • трудовое законодательство РФ, контрактная природа трудовых отношений, МРОТ, ЕТС…, механизмы переговоров, налоговая и судебная системы… 53

Типичная реакция рынка труда на макрошок национальной экономики стран-членов ОЭСР Реакции на этапе спада: сокращение занятости и рост б/р, консервация уровня ЗП, снижение переменной части ЗП, сокращение рабочего времени Реакции на этапе роста: рост ЗП (в рамках коллективного соглашения), опережающий (или пропорциональный) рост производительности труда над ростом ЗП Инерционность ЗП, количественная гибкость трудовых ресурсов, 54 демократизация неравенства

«Атипичная» реакция Российского рынка труда Реакции на этапе спада: падение реальной ЗП, задержки зарплаты, сокращение рабочего времени, демонетизация ЗП Реакции на этапе роста: ускоренный рост ЗП, значительно опережающий рост производительности Крайняя инерционность занятости, крайняя гибкость систем оплаты труда, консервация высокой степени неравенства 55

56

Динамика занятости и реальной зарплаты, 1991 -2008 г. г. Подстройка под спрос рабочей силы происходит не через количество занятого населения, а через снижение цены труда 57 После каждого макрошока цена труда падала на 25 – 30%%. . .

«Нестандартная» занятость в Российской экономике 58

«Визитная карточка» Российского рынка труда Основные черты: l относительно стабильная занятость l многообразие форм «нестандартной» занятости (см. далее) перевод производства Т/У в домашние хозяйства (до 40% l сокращение рабочего времени (до 1/4 всего работающего l l населения) «сверхгибкая» оплата труда l теневая оплата труда (достигали 50% от общего объема выплат) l задержки выплат ЗП (3/4 работающего населения – 1998 – 1999 г. г. ) l l населения) демонетизация ЗП формально жесткое законодательство в сочетании с низкой 59 эффективностью enforcement’а

Российский рынок труда ключевая особенность «обратная» гибкость занятость – жесткая, а заработная плата – гибкая главное своеобразие деформализация институционального устройства общепринятые формальные "правила игры“ отошли на второй план, уступив место различным неформальным способам взаимодействия… 60

Функциональный «портрет» российского рынка труда 61

Механизм формирования «гибкой» заработной платы в России Быстрое падение реальной оплаты в «плохие» времена делает ненужным резкое сокращение численности , позволяет растягивать этот процесс. Однако, быстрое повышение ЗП в «хорошие времена» снижает возможности для увеличения числа рабочих мест. Именно трудности быстрой адаптации занятости стимулируют работодателей проявлять «творчество» в изобретении и освоении оригинальных инструментов, обеспечивающих гибкость ЗП. 62

Что имеем: жесткость трудового законодательства q По интегральной шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной Всемирным банком, Россия имеет 61 балл по сравнению с 45 баллами в среднем для стран ОЭСР (чем выше оценка, тем более "зарегулирован" рынок труда). q В области регулирования увольнений соответственно 71 балл против 28, 12 63

Что имеем: жесткие правила – слабый инфорсмент l Оборотной стороной неформальной "пластичности" российского рынка труда стали: l l замедленная реструктуризация занятости недоинвестирование в специфический человеческий капитал, сохранение низкого уровня производительности труда. В результате сложившаяся в России модель трудовых отношений оказалась неадекватной задачам обеспечения устойчивого экономического роста… А тут еще и этот всемирный кризис… В долгосрочной перспективе ситуация чревата возникновением своеобразной институциональной "ловушки" 64

Особая модель реаллокации социальных издержек и выгод: издержки и выигрыши распределяются на всех работников корпоративного сектора (сокращение - рост реальной ЗП) вместо концентрации в одной группе (выход из занятости – вход в занятость) 65

Стратегические последствия подобной политики для бизнеса: l l l l l Адаптация к шокам проходит через снижение ЗП (гибкость «вниз» ) или рост «без тормозов» (гибкость «вверх» ) Роль ЗП как катализатора перераспределения рабочей силы остается слабой Консервируется масса малопроизводительных рабочих мест Сохраняется сегментация рынка труда и высокий уровень неравенства Поддерживается интенсивность оборота рабочей силы Консервируются низкие темпы создания новых рабочих мест Дестимулируется инвестирование в человеческий капитал Повышается риск «дефицита» квалифицированных кадров Действия ведущих компаний на рынке труда (в т. ч. государства) становятся неотличимы от действий в "теневой" экономике 66

Социальные последствия подобной политики: происходит плавное снижение спроса на рабочую силу, растут продолжительность и масштабы реальной безработицы, углубляется сегментация рынка труда, Ухудшается положение наиболее социально уязвимых групп, наблюдается рост неформального сектора, снижаются темпы создания новых рабочих мест. P. S. защита занятости всегда избирательна и создает преимущества одним группам 67 за счет дискриминации других

Послесловие Российский рынок труда Резюмируя сказанное, можно констатировать, что российский рынок труда характеризовался относительно небольшими потерями в занятости, гибкостью рабочего времени и сверхгибкостью заработной платы, повсеместным распространением "атипичных" трудовых отношений, наконец, высокой формальной зарегулированностью и низкой эффективностью механизмов инфорсмента. В результате он оказался хорошо приспособленным к тому, чтобы амортизировать многочисленные негативные шоки, сопровождавшие процесс системной трансформации. 68

Послесловие Политико-экономическое измерение данной модели рынка труда В переходных экономиках, ориентированных на быстрые реформы (например, Вост. Германия), установление высокой планки заработной платы, введение достаточно щедрых социальных пособий, жесткий инфорсмент трудового законодательства и т. д. способствовали: ликвидации малопроизводительных рабочих мест, интенсифицировали перераспределение рабочей силы и ускоряли процессы реструктуризации в экономике в целом. При этом на ценностном уровне население также отдавало предпочтение высокой заработной плате над гарантиями занятости, то есть психологически принимало избранный 69 политико-экономический курс.

70

Заемный труд (labor leasing) Заемный или лизинговый труд представляет собой разновидность атипичной, "неустойчивой" занятости, наряду с работой по срочным трудовым договорам, договорам подряда, возмездного оказания услуг и пр. 71

«Речь о пролитом молоке» И. Бродский, 1967 г. … К нам не плывет золотая рыбка. Маркс в производстве не вяжет лыка. Труд не является товаром рынка. Так говорить - оскорблять рабочих. Труд - это цель бытия и форма. Деньги - как бы его платформа. Нечто помимо путей прокорма… … Вещи больше, чем их оценки. Сейчас экономика просто в центре. Объединяет нас вместо церкви, объясняет наши поступки… 72

«И каждый день - на завод» В. Борисов Прокатился по заводу ропот: Боссы будут ставить новый опыт. По цехам всех подряд уведут за штат И станем мы рабами напрокат. . . Наш труд, как прежде, стал товаром. Нас отдают внаем, сдают почти задаром. . . 73

Заемный труд содержание заемного труда определяется как финансовая аренда сотрудников - заключение договора о долгосрочной /краткосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала. 74

Начало… l l l В 20 -30 -е годы профсоюзы в США искали рабочих для выполнения сезонных работ. Концепция заёмного труда сформировалась в 60 -х годах прошлого столетия. Первые агентства занятости Manpower, Kelly Services, Coleman Services юридически оформились в 50 -е гг. ХХ в. Предпосылками для формирования Концепции заёмного труда послужили существующие в США особенности федерального налогового законодательства, согласно которым компании при помощи технологии заёмного труда могли использовать более выгодные схемы пенсионного страхования, в первую очередь своих топ 75 менеджеров.

Начало. . . Кульминацией законодательного развития правоприменения практики заемного труда стало принятие в 1997 г. на 85 сессии МОТ Конвенции № 181 и утверждение рекомендаций № 188, посвящённых частным агентствам занятости (кадровым агентствам). P. S. Данную конвенцию ратифицировали 18 стран из 178. РФ данные документы не ратифицировала. 76

Заемный труд сегодня Проблемы с оценкой современного состояния рынка заемного труда обусловлены, прежде всего, отсутствием ясной концепции заёмного труда и отсутствием достоверной статистической информации. Для многих стран (в т. ч для стран ЕС) заёмный труд продолжает оставаться новой формой занятости. В этой связи национальные статистические комитеты пока еще не включили эту разновидность занятости в отчётность, не сформированы статистические опросники для национальных обзоров рабочей силы. Соответственно, при анализе сферы заёмного труда многие исследователи сталкиваются с проблемой невысокого качества имеющейся информации… 77

Заемный труд сегодня l Годовые финансовые обороты на мировом рынке индустрии кадровых услуг сегодня превышают $250 млрд. Рынок заемного труда оценивается в более чем $60 млрд. Из них треть приходится на ЧАЗы США: l l Услуги заемного труда предоставляют более 2 000 КА (≈27% кадрового рынка), Через них ежегодно трудоустраивается примерно 10 млн. человек (в Европе – ок. 7 млн. ). Сегодняшний объём услуг по предоставлению заёмного труда на российском рынке оценивается рядом экспертов в размере $80 млн. ( «Kelly Servces» называет $200 млн. ), что составляет 1 -3% экономически активного населения. Европейскими лидерами по аутстаффингу являются Ирландия (5, 5%), Италия (5, 0%), Греция (4, 4%). Средняя цифра по Евросоюзу ≈ 2, 3%. 78 Источник: «Third European Survey on Working Conditions» , 2000

Заемный труд сегодня Для защиты прав заёмных работников по охране труда и здоровья в Европейском союзе принята Директива 91/383/EEC: 1. Запретить неравенство при лечении и гарантировать заёмным работникам такой же уровень безопасности труда, как и постоянным работникам. 2. Прежде, чем приступить к работе заёмные работники должны быть ознакомлены с правилами техники безопасности предприятия-заказчика, на котором им предстоит трудиться. 3. Каждый заёмный работник должен пройти подробный инструктаж относительно специфики предстоящей работы, учитывающий уровень его квалификации и опыт работы. 4. Лица, ответственные за технику безопасности на предприятиизаказчике, должны быть своевременно проинформированы о приёме заёмных работников. 5. Предприятие-заказчик обязано сообщать агентству занятости об уровне требуемой квалификации заёмных работников и информировать об особенностях «предлагаемой» работы. Агентство занятости в свою очередь должно доносить эти сведения до заёмного работника. 6. Предприятие-заказчик несёт ответственность за правила, регулирующие выполнение работы, и касающиеся условий безопасности труда, норм гигиены и здоровья в течение всего срока занятости заёмного работника. 79

Голландская «Polder-Модель» (работает с 1999 г. ) Содержание модели характеризуется либерализацией законодательства в отношении ЧАЗов: снижены барьеры для входа в сектор заёмного труда, понижен контроль над деятельностью ЧАЗов, сняты ограничения на размещение заёмных работников на предприятияхзаказчиках и др. Вместе с тем, согласно этой модели произведены изменения в статусе трудовых контрактов: они стали менее гибкими. Так, после занятости в течение 18 месяцев на рабочем месте одного предприятия-заказчика или 36 месяцев на различных предприятиях-заказчиках заёмные работники имеют право на бессрочный контракт занятости с ЧАЗом… 80

Типичный «наемник» ЕС Средний возраст – 32 года l Пол – мужской (Скандинавские страны – женщины) l Сфера приложения сил – торговля/ услуги (напр. , в Финляндии - 62%) l Этнический состав ограничен национальными квотами на иностранную рабочую силу (7 -18% от общего количества «заемников» в стране) l 40% - «заемники» до 25 лет из образовательных программ (студенты на подработках…) l Причины обращения к услуге заёмного труда: l l l замена временно отсутствующих постоянных работников (27 %); сезонные колебания (23 %); «неожиданный» рост производства (21 %). Оплата «заемника» в ЕС по факту, в среднем на 25 -30% ниже «штатника» Источник: Pot F. , Koene J. and Paauwe J. , «Contingent employment in the Netherlands» , in Bergstroem O. and Storrie D. (eds), 81 «Contingent Labour in Europe and the US» , Edward Elgar, 2002

Аутсорсинг vs. аутстаффинг Аутсорсинг Аутстаффинг Приобретение услуг внешней Использование персонала Сущность организации вместо взаимодействия использования внутренних внешней организации вместо сторон собственного персонала ресурсов Рынок Основные цели использования Основное требование к внешнему ресурсу Инновационный потенциал Рынок услуг аутсорсинга Рынок трудовых ресурсов Концентрация на основной деятельности Сокращение расходов Сокращение собственного Обеспечение качества персонала процесса Обеспечение контроля Высвобождение ресурсов Качество предоставления услуги как комплексная характеристика Квалификационные требования к персоналу внешней организации Стратегическое Использование сотрудничество в интеллектуального инновационной сфере потенциала Открытие новых рыночных высококвалифицированного шансов персонала внешней Создание новых товаров/ организации 82 услуг Создание проектных команд

Основные схемы предоставления заемного труда Staff leasing Подбор и предоставление находящихся в штате ЧАЗ сотрудников организации-клиенту на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет Outstaffing Вывод части работников за рамки штата организацииклиента и передача их ЧАЗу, которое формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании Temporary staffing Подбор и предоставление ЧАЗом организации-клиенту временного и сезонного персонала на короткий срок 83

Лизинг персонала: схема трехстороннего взаимодействия 84

Особенности механизма предоставления услуг заёмного труда во-первых, это трёхсторонний характер участников этих отношений (заёмный работник – ЧАЗ, ЧАЗ – предприятие; заёмный работник – предприятиезаказчик); во-вторых, работодатель заёмного работника как бы "расщепляется", т. е. складывается впечатление, что в качестве работодателя выступают одновременно ЧАЗ и предприятие-заказчик, однако формальным работодателем для заёмного работника выступает ЧАЗ; в-третьих, отношения заёмный работник - предприятие на рабочем месте являются имплицитными. 85

Предприятие-заказчик будет обращаться к заемному труду (1) Если издержки на выполнение функций, которые делегируются агентствам занятости, стандартизированы; (2) Когда на рынке есть несколько конкурирующих поставщиков услуг заёмного труда (агентств занятости); (3) Если имеет место экономия от масштаба в результате деятельности агентств занятости, которая настолько существенна, что не может быть «перекрыта» предприятием-заказчиком; (4) Когда существует экономия на издержках; а в случае её отсутствия, наоборот, будут происходить процессы объединения предприятийзаказчиков и агентств занятости; (5) Когда в процесс заёмного труда не вовлечены никакие специфические инвестиции, как со стороны покупателя (предприятия-заказчика), так и со стороны продавца (агентства занятости). 86 Milgrom P. and Roberts J. Economics, Organisation and Management, Prentice Hall International, 1992.

Преимущества аутстаффинга Преимущества Повышение конкурентоспособности Способы реализации Гибкость реагирования на изменение конъюнктуры рынка за счет увеличения и сокращения объема привлекаемого заемного труда. Компании не требуется держать в штате «лишних» сотрудников Сокращение затрат Сокращение численности вспомогательных служб (бухгалтерии, на содержание вспомогательных отдела кадров, IT…). Снижение объемов работ с налоговой, фондами, СЭС… служб Обеспечение прозрачности бизнеса Лизинг изначально был и остается, по сути, одним из самых прозрачных видов бизнеса, где аккуратно платятся предусмотренные законом налоги и отчисления Заказчик относит часть операционных затрат на себестоимость Рост производительности труда вследствие вывода части персонала за штат. В некоторых случаях возможна минимизация налоговых выплат Сокращаются риски возникновения судебных тяжб с персоналом, Улучшение имиджа уменьшается число случаев получения травм на работе, так компании часть работников является сотрудниками другой компании Улучшение финансовых и экономических показателей Улучшение кадрового Появляется возможность отбирать из сотрудников агентства состава основного наилучших специалистов для перевода в основной состав, персонала сосредоточивать усилия на развитии своего персонала Преодоление Решение проблем развития бизнеса за счет заказа необходимых ограничений штатного расписания услуг у лизингового агентства Улучшение работы Появляется возможность вместе с лизинговым агентством 87 с профсоюзами выстроить новую, более гибкую схему отношений с профсоюзами

Частные агентства занятости (кадровые агентства) Виды агентств • Универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов Направления среднего и низового уровня) специализации • Агентства по подбору высших менеджеров Сфера деятельности подбираемого персонала • Специализированные агентства (специализируются на подборе персонала в определенной области: маркетинг, финансы, специалисты по ИТ, администраторы и т. д. ) • Агентства широкого профиля Обслуживаемые • Агентства по подбору на постоянную занятость типы найма • Агентства по подбору на временную занятость • Подбор кандидатов с внешнего рынка труда (recruitment) • Переманивание выбранного заказчиком специалиста (head-hunting) • Подбор руководителей высшего звена управления (executive Вид search) оказываемых • Трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика услуг (outplacement) • Предоставление на определенный срок и на определенных 88 условиях сотрудников (лизинг персонала-leasing)

Основные «игроки» по лизингу персонала на российском рынке труда Агентства занятости Результаты деятельности в России «Manpower Inc. » за 9 месяцев 2003 года обеспечено рабочими местами 1 575 заемных работников «Kelly Services» за последние 2 года доля отечественных предприятий в общем, объеме заказов на заемных работников выросла в 6 раз «Coleman Services» в 2001 году клиенты из регионов России и ближнего зарубежья, пользующихся заемным персоналом, составили около 40 % от общего числа клиентов Объем сделок в сфере заемного труда 15, 2% от рынка кадровых услуг РФ Источник: Л. И. Смирных «ЗАЁМНЫЙ ТРУД: ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ, ОПЫТ СТРАН ЕС И РОССИИ» , 89 РЕЦЭП, Москва. 2005

Аутсорсинг (аутстаффинг) в работе с персоналом (взгляд профсоюзов) По результатам отчета: НЕУСТОЙЧИВАЯ ЗАНЯТОСТЬ И ЕЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКОВ (экономическая экспертиза для работников) Андрей Ляпин, Гизела Нойнхеффер, Лика Шершукова, Петр Бизюков. ЦЕНТР СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ. МОСКВА 2007 90

Причины, которыми обосновывается введение аутсорсинга Формулировка причины Частота упоминания (%) Внедрение новой технологии Оптимизация структуры, реорганизация Выведение непрофильных подразделений 9 26 48 Сокращение штатов, снижение численности 17 Сокращение затрат Нейтрализация влияния профсоюза Внутренняя политика Повышение гибкости рабочей силы Подражание Не назывались 13 4 22 4 4 9 Примечание: по каждому случаю одновременно называлось несколько причин, поэтому сумма ответов больше 100%. 91

Формы найма работников, выведенных на аутсорсинг Форма найма Бессрочный найм Срочный найм (более года) Краткосрочный найм (менее года) Гражданско-правовой договор, договор подряда, договор на выполнение объема работ Поденный найм, временная подработка Неформальный найм Заемный труд, по договору с агентством Частота упоминания (%) 52 26 13 22 17 17 4 «У заемных работников временные договора в ЧАЗе "на время работ по проекту”, “для проведения заведомо определенных работ", по таким договорам работника можно уволить за три дня. Срочные договора перезаключаются по несколько раз, переход в штат из заемных — очень редко. Временные работники переводятся с одного юр. лица на другое, фактически работая на одном месте» . 92

Как изменилась зарплата работников, выведенных из состава предприятии в % (от 100%) Увеличилась Осталась без изменений Снизилась 9 17 74 «…Интересные тенденции были зафиксированы на металлургических предприятиях: при выделении крупных подразделений (напр. , ремонтных) происходило одновременное снижение зарплаты высококвалифицированных работников и рост зарплаты руководителей среднего звена и малоквалифицированным рабочих. . . » «…выведенные за штат и привлеченные через заемные агентства, зарабатывают меньше, чем постоянные, на 15, 20 и реже на 50%. . . » 93

Изменения режима труда, рабочего времени, объема сверхурочных работ • «Отсутствие постоянных договоров, льгот и доплат (в т. ч. за вредность), неопределенность в объеме обязанностей, нередко помимо основных обязанностей на фабрике уборщицы также привлекаются для уборки в квартирах менеджеров предприятия…» • «Формально режим труда и рабочее время заемных работников не отличаются от постоянных, но они сильнее зависят от требований своего начальства, главная задача — выполнение плана, ради чего пренебрегают требованиями по технике безопасности, режиму труда, продолжительности рабочего дня и т. п. » . • «…использование труда заемных работников предполагает максимальную гибкость, на практике это означает для работников неопределенность графика сменности, продолжительности рабочего дня и всех вопросов, связанных с режимом труда. Т. к. основной критерий — удобство клиента, пользователя 94 …»

Изменение рабочей нагрузки, интенсивности и охрана труда Ответы работников подразделенй, выведенных на аутсорсинг Нагрузка и интенсивность труда увеличились Нагрузка и интенсивность труда не увеличились Нагрузка и интенсивность труда снизилась %% 56 22 13 «…там, где раньше работало 6 постоянных работников, сейчас 1 постоянный и 3 заемных. А поскольку заемные часто меняются, не проходят инструктажа и не достаточной подготовлены, то нагрузка ложится на постоянного работника. Ему приходится выполнять в 3 -5 раз больше работы за ту же зарплату…» «Не свои» как бы выпадают из поля зрения службы охраны труда, а провайдер вообще не имеет отношения к рабочим местам на предприятиях своих сотрудников. В результате часто работникам не производится доплата за вредность, не предоставляются дополнительные дни к отпуску, как для постоянных работников, не обеспечиваются надлежащие средства защиты в должном объеме, не проводится нормальный инструктаж, а часто они не имеют доступа к медпункту предприятия…» 95

Изменения в социальном пакете …На одном из предприятий выборки соцпакет был оценен в денежном пересчете на одного работника примерно 19 400 рублей в год… Ответы работников, выведенных из штатного состава предприятия Не сохранился Сохранился не полностью Сохранился полностью Нет ответов %% 57 35 4 4 «Социальный пакет для постоянных работников на заемных работников не распространяется» — частый ответ на вопрос о социальном пакете… «Чаще всего в аутсорсинговых компаниях и кадровых агентствах нет профсоюза, соответственно нет и коллективного договора. Люди теряют не только правовую и солидарную защиту, но и социальные гарантии, прописанные в этом документе…» 96

Отношение профсоюзов к аутсорсингу Неустойчивая занятость – это низкокачественная занятость, которая подразумевает низкую зарплату, низкую гарантированность труда, ограниченный контроль над условиями труда, слабую защиту от рисков в области гигиены и безопасности труда, меньше возможностей для образования и карьерного роста. (Gerry Rodgers & Janine Rodgers, Precarious Jobs in Labour Market Regulation; the Growth of Atypical Employment in Western Europe, International Institute for Labour Studies, International Labour Organization, Geneva, 1989; John Burgess Iain Campbell, The Nature and Dimensions of Precarious Employment in Australia, Labour & Industry, Vol. 8, No. 3, April 1998, p. 5– 21. ) Как показывают результаты исследования, неустойчивая, нестандартная занятость, аутсорсинг, аутстаффинг, заемный труд — это однозначное ухудшение положения работника. Андрей Ляпин, Гизела Нойнхеффер, Лика Шершукова, Петр Бизюков. НЕУСТОЙЧИВАЯ ЗАНЯТОСТЬ И ЕЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКОВ (экономическая экспертиза для работников), ЦЕНТР СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ. МОСКВА 2007 97

Заемный труд (продолжение) 98

Почему используют Согласно экспертной оценке ЧАЗов, оказывающих услуги заемного труда, лизинг персонала используют компании, которые: lимеют ограничения по штатной численности; lхотят сэкономить фонд оплаты труда; lнамерены привлечь инвесторов; lзаинтересованы в снижении административных расходов; lпланируют нанять работников в регионе, не открывая при этом представительства; lреализуют временные проекты и намерены оформить временный персонал через посредника; lхотят оценить работу вновь принятых сотрудников в течение испытательного срока, не принимая на себя дополнительных обязательств; lпланируют сократить численность без потери квалифицированных кадров; lстремятся минимизировать социальную напряженность при сокращении штата. 99

Что мешает использованию лизинга персонала в России Основными причинами, сдерживающими распространение использования схем заемного труда, являются: lотсутствие законодательной базы; lнедостаток информации о позитивном опыте применения услуги и выгоде от ее использования; lменеджмент предприятий не владеет технологиями мотивации внештатного персонала; lнежелание отдавать управление своим самым ценным активом на сторону; lпроцедура вывода за штат болезненно воспринимается работниками; lнежелание платить серьезные суммы за обслуживание по данным видам услуг; lглобальный вывод персонала лишает промышленных гигантов статуса градообразующих предприятий, что изменяет расстановку сил в местной власти. 100

Рекомендации по оформлению услуг заёмного труда l Письмо УМНС России по г. Москве от 20. 08. 2001 г. № 15 -06/ 37967, где определено, что соглашения о предоставлении персонала следует отличать от соглашений по оказанию услуг или подбору персонала. l Ч. 2 ГК РФ, дифференцирует выполнение работ и оказание услуг. Так, выполнение работ предполагает предоставление подрядчиком заказчику результата работ (ст. 702 ГК РФ). Оказание услуг не связано с предоставлением заказчику результата работ, а исполнитель (агентство занятости) совершает определенные действия или осуществляет определенную деятельность (ст. 779 ГК РФ) в отношении заказчика. l Ч. 2 НК РФ статья 148 НК РФ: при определении места реализации работ (услуг) в целях исчисления НДС упомянут, в частности, такой вид деятельности, как оказание услуг по предоставлению персонала. l Ст. 264 НК РФ: расходы на оплату услуг по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией, относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, а, следовательно, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. 101

Риски в работе с заемным трудом l l l Работник не является имуществом. Соответственно, не является объектом гражданского права (лизинговые договоры на заемный труд неправомерны) Отношения "работник - предприятие-пользователь" не признаются трудовыми В сфере трудовых отношений заемный труд не регулируется ни одним российским нормативно-правовым актом. Следовательно, находится как бы вне закона. В то же время бизнес-практики, соответственно, разворачиваются согласно принципу "все, что не запрещено, то разрешено". Определенные риски предприятий-пользователей заключаются в том, что они сталкиваются с правовой нормой, согласно которой отношения с заемным работником могут быть признаны трудовыми в силу "фактического допущения работника до работы" (ст. 16 ТК РФ). Социальные риски работодателя связаны с тем, что при использовании заемного труда фактически поощряются отношения, при которых персонал рассматривается не как ресурс для развития, а как статья расходов (снижение мотивации и лояльности). 102

Аутплейсмент (outplacement) 103

Аутплейсмент (outplacement) консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя; l услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала; l услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве увольняемых и уволенным сотрудникам. l 104

Услуга аутплейсмента Программа аутплейсмента применяется в случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанностей, а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия. l Аутплейсмент НЕ КАСАЕТСЯ юридической стороны вопроса. l Заказчиком этой услуги являются юридические лица, компании, коммерческие организации. В отличие от l услуг по трудоустройству, оказываемых физ. лицам ЧАЗами (платно) и ГСТи. З (бесплатно). 105

Преимущества метода l l l l Работает на сохранение позитивного имиджа предприятия. Поддерживает позитивный социально-психологический климат в рабочем коллективе и избежать стресса, психологического расстройства сотрудников, которых сократили. Поддерживает производительность труда у сокращаемых работников и «остающихся» в штате. Помогает снизить правовые риски, связанные с увольнением. Если бывшие работники компании понадобятся ей вновь, то во многом от их отношения к увольнению, зависит решение о дальнейшем взаимодействии. Менеджмент фирмы может быть более уверен в сохранении уволенными сотрудником конфиденциальных сведений и коммерческой тайны компании. Позволяет компании избежать «лишних» социальных выплат. 106

Этапы работы в аутплейсменте Программу аутплейсмента можно разделить на четыре этапа: I – комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка труда, уровню притязаний; II – подготовка резюме и обучение искусству самопрезентации; III – активное продвижение кандидата; IV – обучение методам борьбы со стрессами, психологическая поддержка. 107

Составляющие метода (работа с высвобождаемым персоналом) консультации требуемых экспертов в различных областях знаний (право, экономика, психология…) оценка профессиональных знаний и навыков консультации по текущей ситуации на рынке труда помощь в составлении резюме составление маркетинговых планов по поиску работы определение основных путей и направлений поиска и обеспечение консультационной поддержки на постоянной основе в процессе поиска новой работы выработка навыков поиска работы, прохождения собеседования у работодателя профессиональное сопровождение в процессе поиска работы 108

Пакет услуг в аутплейсменте В зависимости от особенностей работников и пожеланий компании пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги: тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда; консультации по вопросам состояния рынка труда; подготовка к собеседованиям (консультации, тренинговые программы по выработке навыков, требуемых в поиске работы); составление профессионального резюме; размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству; целевое направление резюме в HR-отделы компаний с аналогичным или близким профилем деятельности; направление резюме в ведущие кадровые агентства; размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях. 109

пример Аутплейсмент P&G ( «Новомосковскбытхим» г. Новомосковск, Тульская обл. ); 1998 г. Сокращение › 1000 чел. , бюджет ≥ $50 млн. Выходное пособие в 2 -4, 5 годовых оклада + переобучение… Tetra. Pak (ООО «Тетра Пак Луч» , г. Подольск, 2008); Сокращение 170 человек по договору с ЧАЗом «Drake Beam Morin Inc. » (DBM). Результат: 100% трудоустройство сокращаемых. Стоимость услуг ≈10 -25% годового дохода специалиста. 110

пример Аутплейсмент в Великобритании Подавляющее число британских организаций (97%) проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала Наиболее популярными процедурами являются: (использует каждая вторая британская организация) перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы; обучение на курсах; предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%); проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%); содействие в трудоустройстве через профессиональные агентства (внешний аутплейсмент) – 48%. 111

Благодарю за терпение Спасибо за внимание Грачев Юрий Александрович ( grachev@intells. ru ) директор ООО «ККЦ Интеллект» , член Регионального совета по кадровой политике при Правительстве СО, член правления Самарского Кадрового Клуба. 112