Zachowania organizacyjne Dr Jarosław Piotr Lendzion Katedra Systemów

Czynniki oddziałujące na postawę wobec pracy Czynniki kulturowe Zachowanie kadry kierowniczej Polityka personalna Grupa odniesienia 50

51

52

Kontrakt psychologiczny Kontrakt określający wzajemne zachowania – ogólny zestaw oczekiwań jednostki co do tego, jaki będzie jej wkład w organizację i co uzyska w zamian od organizacji 53

Dopasowanie jednostki do organizacji Jest to zakres, w jakim wkład wnoszony przez jednostkę pasuje do zachęt, jakie daje jej organizacja Przyczyny niedopasowania: 1. Niedoskonałość doboru kadr 2. Zmiany ludzi i organizacji 3. Człowiek jest istotą niepowtarzalną 54

Równowaga wkład - zachęty WKŁAD Praca Kompetencje Lojalność Kreatywność Czas Wiedza JEDNOSTKA 55 55 ORGANIZACJA ZACHĘTY Wynagrodzenie Prestiż Bezpieczeństwo Kariera Inne korzyści Itp. 12

Postrzeganie jest to proces, za pośrednictwem którego jednostka organizuje i interpretuje swoje zmysłowe odczucia, aby nadać sens swojemu otoczeniu 56

PROCES POSTRZEGANIA ORGANY ZMYSŁU BODZIEC WRAŻENIE SELEKCJA ORGANIZACJA INTERPRETACJA ZACHOWANIE 57 57

Czynniki wpływające na postrzeganie pracy Jednostka postrzegająca Potrzeby Doświadczenie Wartości Osobowość Sytuacja Materialna Społeczna Organizacyjna Jednostka postrzegana Wygląd Zachowanie Status Postrzeganie indywidualne 25 58 58

Zdolności Właściwości psychiczne związane z fizjologią, stanowiące cechy osobowości człowieka i warunkujące sprawne i skuteczne wykonywanie zarówno prostych, złożonych jak i coraz bardziej skomplikowanych czynności i działań w procesie nauki i pracy 59

Cechy i funkcje zdolności Różnicują ludzi, Częściowo wrodzone, Związane z przetwarzaniem informacji, Związane z osobowością, Związane ze skutecznością rozwiązywania problemów i działania 60

Emocje Proces psychologiczny wyrażający zaspokojenie lub niezaspokojenie potrzeb. Emocje odzwierciedlają stosunek człowieka do otoczenia 61

Źródła emocji Zmiany zachodzące w otoczeniu Zmiany zachodzące w człowieku Stan zagrożenia Czynniki utrudniające lub ułatwiające osiągnięcie celu przez człowieka 62

Cechy procesów emocjonalnych Znak emocji (wartościowość, walencja) - ich pozytywny (przyjemność) lub negatywny (przykrość) charakter, Natężenie emocji, które wiąże się z wielkością wpływu tego procesu na zachowanie, tok myśli itp. , Treść emocji, które określa znaczenie bodźca i usposabia do konkretnego zachowania (np. lęk do ucieczki, a gniew do zachowań agresywnych). 63

Elementy składowe emocji (1) Elementy subiektywne - dotyczą stanów, które jednostka sama identyfikuje i określa jako emocje. Jeśli w konkretnej sytuacji odczuwamy strach, to jesteśmy w stanie natychmiast tę emocję rozpoznać i powiedzieć o niej naszemu rozmówcy. 64

Elementy składowe emocji (2) Elementy fizjologiczne - każda emocja związana jest z określonymi reakcjami fizjologicznymi. Kiedy jakaś sytuacja wywołuje w nas lęk nasze serce mocniej bije, czoło pokrywa się potem, a ręce stają się wilgotne. 65

Elementy składowe emocji (3) Elementy behawioralno – ekspresywne - wiążą się z takimi reakcjami motorycznymi jak np. ucieczka lub atak oraz środkami wyrazu emocji, jak np. mimika lub czerwienienie się. 66

Elementy składowe emocji (4) Elementy poznawcze - w centrum uwagi znajduje się tu postrzeganie, ocena i racjonalne poszukiwanie mechanizmów kontroli sytuacji i zachowań emocjonalnych. 67

Inteligencja emocjonalna Zdolność rozpoznawania przez nas samych uczuć własnych i uczuć innych, zdolność motywowania się i kierowania emocjami zarówno naszymi własnymi, jak i osób, z którymi łączą nas więzi 68

Przykłady zachowań świadczących o wysokiej inteligencji emocjonalnej (1) Umiejętność radzenia sobie w sytuacjach trudnych Umiejętność rozładowania emocji w sposób kontrolowany Umiejętność budowania więzi społecznych Umiejętność wyrażania pozytywnych emocji Rozróżnianie emocji dawnych od obecnych 69 Akceptacja emocji

Przykłady zachowań świadczących o wysokiej inteligencji emocjonalnej (2) Wyrażanie emocji w sposób adekwatny do sytuacji Znajomość swoich słabych i mocnych stron Empatia Wrażliwość Konsekwencja w dążeniu do celu 70

Frustracja Bezpośredni efekt wystąpienia przeszkody, czyli przerwanie ciągu czynności ukierunkowanych na zrealizowanie określonego celu Samo pojawienie się przeszkody stanowi konieczny, ale niewystarczający warunek wystąpienia frustracji. Dopiero wystąpienia charakterystycznych zmian zachowania pozwala na uznanie, że wystąpiła frustracja 71

Typologia nastawienia wobec przeszkód Nastawienie zadaniowe – przeszkoda traktowana jest jako problem, który należy rozwiązać. Nie następuje tu zmiana celu działania Nastawienie obronne – przeszkoda jest źródłem silnych emocji i zmienia pierwotny cel działania 72

Źródła frustracji Czynniki wewnętrzne – źródła frustracji wynikają z właściwości fizycznych i psychicznych człowieka Czynniki zewnętrzne – właściwości obiektywnej sytuacji, w której działa człowiek 73

Konflikty motywacyjne a frustracja Konflikt motywacyjny – konflikt między dążeniami jednej osoby. Stanowi on sytuację, w której na jednostkę oddziałują jednocześnie dwie przeciwstawnie ukierunkowane siły psychologiczne, mające zbliżone natężenie 74

Typologia konfliktów motywacyjnych (1) Konflikt „dążenie – dążenie” - w polu zainteresowania jednostki znajdują się dwa cele (obiekty) o podobnym stopniu atrakcyjności, jednakże osiągnięcie jednego wyklucza zdobycie drugiego 75

Typologia konfliktów motywacyjnych (2) Konflikt „unikanie – unikanie” - człowiek jest zmuszony do dokonania wybory między dwoma celami, mającymi wartość ujemną 76

Typologia konfliktów motywacyjnych (3) Konflikt „dążenie – unikanie” - ten sam cel wywołuje jednocześnie dążenie i unikanie. Jest to konflikt powodujący najpoważniejsze zaburzenia zachowania ludzi i stanowi źródło frustracji 77

Struktura osobowości jako źródło frustracji Konfliktowa struktura osobowości – jednostka posiada potrzeby, które wzajemnie się wykluczają 78

Następstwa frustracji (1) Agresja – działanie, którego celem jest wyrządzenie szkody osobie lub przedmiotowi, na który zostanie skierowana 79

Następstwa frustracji (2) Fiksacja – stereotypizacja (usztywnienie) zachowania. Jest to sytuacja, w której pomimo zmiany warunków działania nie dochodzi do zmiany zachowania. Fiksacja stanowi efekt serii kolejno następujących po sobie frustracji 80

Następstwa frustracji (3) Regresja – pojawienie się bardziej prymitywnych form zachowania, następuje obniżenie sprawności funkcjonalnej i wykonania oraz prymitywizacja życia emocjonalnego i postaw społecznych 81

Mechanizmy obronne (1) • Formy reagowania człowieka na sytuację frustracyjną 82

Mechanizmy obronne (2) • Wyparcie – usuwanie i niedopuszczanie do świadomości myśli, które wywołują lęk, czy niepokój. Na skutek działania mechanizmu wypierania człowiek „zapomina” o przykrych zdarzeniach, zadaniach, ludziach, itp. 83

Mechanizmy obronne (3) • Projekcja – przypisywanie innym tych cech i właściwości, których jednostka nie akceptuje u siebie. Np. osoba agresywna, dla której własne skłonności są nie do przyjęcia, przypisuje innym postawy wrogie i nieżyczliwe 84

Mechanizmy obronne (4) • Racjonalizacja – uruchamiana jest, gdy człowiek wykonał lub ma zamiar wykonać działanie niezgodne z aprobowanymi przez niego wzorcami zachowania. W takiej sytuacji jednostka szuka na pozór racjonalnego wyjaśnienia 85

Mechanizmy obronne (5) • Obniżenie wartości celu, którego nie udało się osiągnąć 86

Mechanizmy obronne (6) • Reakcja upozorowana – wytworzenie postawy przeciwnej w stosunku do rzeczywistych odczuć jednostki wobec obiektu 87

Mechanizmy obronne (7) • Substytucja – jednostka zamiast działań skazanych na niepowodzenie podejmuje działania skierowane na cele zastępcze, łatwiejsze do osiągnięcia 88

Mechanizmy obronne (8) • Dysocjacja – odseparowanie myśli od działań, traktowanie własnych sądów i wypowiedzi jako czegoś niepowiązanego z czynami, co pozwala podejmować czynności wyraźnie niezgodne z przekonaniami człowieka 89

Stres • Zjawisko biologiczne stanowiące sposób reakcji organizmu na stawiane mu wymagania, które mogą być traktowane jako następstwo każdego pozytywnego lub negatywnego zdarzenia wobec którego staje człowiek 90

Stres a zachowania jednostki Stres – reakcja jednostki na silny bodziec, zwany czynnikiem stresującym (stresorem) Ogólny syndrom dostosowania (GAS) – ogólny cykl procesu stresu Stadium 1 Stadium 3 Alarm 91 Stadium 2 Opór Wyczerpanie

Źródła stresu (1) • Stres biologiczny – doświadczany jest w sytuacji zagrożenia życia lub zdrowia. Organizm uwalnia wówczas duże ilości adrenaliny – hormonu, który wywołuje pełną mobilizację człowieka do działania 92

Źródła stresu (2) • Stres psychologiczny – pojawia się na skutek lęku przed utratą kontroli lub przed wymaganiami, które postrzegane są jako przerastające możliwości człowieka 93

Źródła stresu (3) • Środowisko i praca – przykładem może być hałas, tłok, zanieczyszczenie, bałagan lub stopień trudności pracy 94

Źródła stresu (4) • Zmęczenie i wyczerpanie – stres może być następstwem np. długotrwałego oddziaływania wytężonej pracy 95

Symptomy stresu (1) Krótkotrwałe objawy fizyczne – są skutkiem zwiększonego wydzielania adrenaliny, pojawiają się w sytuacji zagrożenia fizycznego – przyspieszone bicie serca, wzrost aktywności gruczołów potowych, zimna skóra, zimne kończyny, mdłości, napięcie mięśni, suchość ust, itp. 96

Symptomy stresu (2) Krótkotrwałe obniżenie efektywności pracy – trudności w podjęciu decyzji, utrata satysfakcji z pracy, postrzeganie sytuacji jako zagrożenia, pogorszenie sprawności intelektualnej, itp. 97

Symptomy stresu (3) Długotrwałe objawy fizyczne – pojawiają się na skutek długotrwałej ekspozycji na podwyższony poziom adrenaliny – pogorszenie apetytu, uczucie zimna, problemy trawienne, bóle, uczucie zmęczenia, itp. 98

Symptomy stresu (4) Symptomy emocjonalne – pogorszenie procesów emocjonalnych i intelektualnych – lęk i niepokój, chaos myślowy, złe samopoczucie, zmiany nastroju, ospałość, bezsenność, itp. 99

Symptomy stresu (5) Symptomy behawioralne – głośny i szybki sposób mówienia, ziewanie, małostkowość, tiki nerwowe, obgryzanie paznokci, złe nastroje, spadek efektywności, brak troski o własny wygląd 100

Przyczyny stresu związanego z pracą Czynniki organizacyjne wywołujące stres Wymagania zadania -Szybkie decyzje -Rozstrzygające decyzje -Niepełne informacje do podjęcia decyzji -Niejednoznaczność roli -Konflikt ról Wymagania fizyczne -Skrajne temperatury -Zagrożenie dla zdrowia -Źle zaprojektowane biuro 101 Wymagania roli Wymagania interpersonalne -Naciski grupy -Style przywództwa -Konfliktowe osobowości

Skutki stresu Osobowość typu A - osoby skrajnie konkurencyjne, bardzo poświęcające się pracy, o silnym poczuciu czasu i pilności stojących przed nimi zadań Osobowość typu B – osoby mniej konkurencyjne, mniej poświęcające się pracy, o słabszym poczuciu czasu i pilności stojących przed nimi zadań Wypalenie się – uczucie wyczerpania, które może powstać, kiedy ktoś doświadcza zbyt silnego stresu przez dłuższy czas 102

Grupy ryzyka • • Szczególnie wysoką podatność na stres zawodowy przejawiają osoby, których zdolność radzenia sobie z wymaganiami zawodowymi jest obniżona z powodu: młodego wieku krótkiego stażu pracy niedopasowanych do wykonywanych obowiązków predyspozycji (np. : ostrości wzroku, słuchu, zdolności manualnych, refleksu), zdolności (np. : humanistycznych, artystycznych, technicznych, urzędniczych), wykształcenia lub doświadczenia zawodowego wrodzonej wrażliwości na bodźce, dużej lękliwości dużego zaangażowania w sprawy zawodowe, dążenia do osiągnięć, wysokiego poziomu aspiracji, potrzeby kontroli, niecierpliwości, pośpiechu i rywalizacji z innymi podeszłego wieku problemów pozazawodowych, np. : urodzenia dziecka, rozwodu, choroby w rodzinie 103

Wypalenie zawodowe Zjawisko wypalenia zawodowego zostało rozpoznane w latach 70. ubiegłego wieku. Na początku lat 80. opracowano pierwsze zestandaryzowane narzędzia badawcze, które umożliwiły prowadzenie szeroko zakrojonych badań empirycznych oraz rozwój koncepcji „wypalenia”. 104

Czynniki sprzyjające pojawieniu się syndromu wypalenia Czynniki Zewnętrzne Wewnętrzne (sytuacyjne) (indywidualne) • praca/ zawód • osobowość • organizacja pracy oczekiwania 105 •

Czynniki zewnętrzne (sytuacyjne) sprzyjające wypaleniu zawodowemu Stres związany z bezpośrednią pracą z ludźmi, konfrontacja z cierpieniem, lękiem i agresją Zła organizacja pracy: zbyt duże obciążenie, praca pod presją czasu, brak dostatecznej informacji co do wymagań Konflikty interpersonalne w miejscu pracy 106

Czynniki wewnętrzne (indywidualne) sprzyjające wypaleniu zawodowemu Niski poziom odporności psychicznej lub/ i wysoki poziom neurotyczności, brak umiejętności radzenia sobie ze stresem Nadwrażliwość i brak poczucia własnej wartości Wysokie i nierealistyczne oczekiwania co do charakteru pracy oraz dążenie do perfekcjonizmu 107

Skutki wypalenia zawodowego /1/ Na poziomie indywidualnym wypalenie zawodowe może prowadzić do: • pogorszenia ogólnego stanu zdrowia fizycznego oraz psychicznego wywołanego długotrwałym stresem • wystąpienia zaburzeń lękowych i depresyjnych • uzależnień 108

Skutki wypalenia zawodowego /2/ W szerszym ujęciu wypalenie zawodowe powoduje także: • spadek wydajności i pogorszenie jakości pracy, • zwiększenie prawdopodobieństwa popełniania błędów, • skłonność do konfliktów w miejscu pracy, • zwiększoną absencję, • w skrajnych przypadkach zmianę zawodu. 109

Zapobieganie Wypaleniu zawodowemu można zapobiegać m. in. przy wykorzystaniu takich narzędzi ZZL jak: • odpowiednio zaprojektowane strategie rekrutacyjne • dobrze opracowanych systemy motywacyjne • treningi radzenia sobie za stresem • poprawa organizacji pracy, z uwzględnieniem optymalizacji czasu pracy, jakości miejsca pracy, rotacji personelu 110

Pracoholizm Uzależnienie od pracy. Ma ono charakter wieloaspektowy, który można określić jako zespół uzależnienia od pracy 111

Pracoholizm a pracowitość Pracoholicy odczuwają przymus ciągłej pracy, natomiast osoby zaangażowane w pracę, ale nie uzależnione od niej, „pracują ponieważ chcą” 112

Pracoholizm a przepracowanie Pracoholizm to wewnętrzny przymus ciągłej aktywności zawodowej, brak umiejętności wypoczywania i „oderwania się” od spraw zawodowych. Przepracowanie to stan fizjologiczny, który pojawia się po okresie bardzo wytężonej pracy. 113

Objawy pracoholizmu /1/ Ilościowy i jakościowy wzrost zaangażowania w pracę, przejawiający się w zwiększeniu czasu poświęcanego pracy oraz podejmowaniu coraz większej liczby zadań i projektów; Skoncentrowanie myśli, celów, wyobraźni na pracy, z jednoczesną utratą zainteresowania innymi sprawami niezwiązanymi z pracą oraz traktowanie innych zajęć w kategoriach pracy; Utrata kontroli nad swoim zachowaniem, polegająca na niemożności oceny czasu pracy i liczby zadań do zrealizowania; 114

Objawy pracoholizmu /2/ Niezdolność do abstynencji, czyli zaprzestania pracy i życia bez pracy, która jest odczuwana jako subiektywna niemożność zaprzestania pracy. Przy wymuszonym lub świadomym zaprzestaniu pracy pojawia się lęk i napięcie, prowadzące do objawów somatycznych; Zmniejszenie satysfakcji z pracy, z jednoczesnym coraz większym w nią zaangażowaniem; Występowanie nawrotów uzależnienia oraz problemów zdrowotnych i dysfunkcjonalności w społecznym funkcjonowaniu człowieka 115

Konsekwencje pracoholizmu Pracoholizm może prowadzić do różnorodnych negatywnych skutków, takich jak: • rozpad życia osobistego, rodzinnego i towarzyskiego • skrajne wyczerpanie fizyczne i psychiczne, choroby, depresja • wypalenie zawodowe (po kilku latach intensywnej pracy) i znaczny spadek efektywności wykonywanej pracy 116

Motywacja to proces regulacyjny, który steruje zachowaniem tak, aby doprowadziło ono do określonego efektu. Motywacja to wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za : uruchomienie zachowania ukierunkowanie zachowania podtrzymanie zachowania zakończenie zachowania 117

Motywacja do pracy • Specyficzną forma motywacji do działania i odnosi się do wykonywania zadań zawodowych. Wymaga stworzenia takich warunków, aby było możliwe pogodzenie interesów jednostki z interesami organizacji. 118

Natężenie motywacji • • W procesie motywacji dochodzi do integracji procesów myślowych, fizjologicznych i psychologicznych jednostki, które decydują o natężeniu motywacji. Natężenie motywacji jest funkcją zmiennych: Siły motywacji- jako zdolności do wyłączenia konkurencyjnych celów i stopnia kontrolowania danym motywem własnych działań. Można więc ją mierzyć stopniem w jakim kontroluje ona zachowanie się lub zdolnością do przeciwstawiania się pokusom, zmęczeniu, groźbie itp. Wielkości motywacji- mierzonej rozmiarem wyniku potrzebnym do tego, aby wartość osiągnięta była wyższa od oczekiwanej (własność od której zależy wielkość wyniku) Intensywności motywacji- określanej ilością energii poświęconej dla osiągnięcia danego wyniku i związanym z tym podnieceniem lub poziomem mobilizacji organizmu. (własność, od której zależy poziom mobilizacji organizmu. 119

Czynniki motywujące do pracy A. Czynniki psychologiczne: • - potrzeby, • - osobowość, • - postawy. B. Czynniki ekonomiczne i kulturowe – są powiązane z psychologicznymi: • - status życiowy, • - warunki materialne i mieszkaniowe, • - kultura osobista i społeczna. C. Czynniki wewnątrzorganizacyjne: • - sposoby oceniania, wynagradzania i awansowania. 120

Procesy uczenia się Uczenie się to proces oparty na doświadczeniu, który prowadzi do względnie trwałej zmiany zachowania lub możliwości zachowania • Uczenie się zakłada konieczność istnienia pamięci. , czyli zdolności układu nerwowego do tworzenia się i magazynowania śladów uprzednich doznań i reakcji.

Formy uczenia się • Proste formy uczenia się (behawioryzm) – Warunkowanie klasyczne – Warunkowanie instrumentalne • Złożone formy uczenia się (p. poznawcza) – Uczenie się przez obserwację (modelowanie) – Uczenie się reguł – Mapy poznawcze – Wyuczona bezradność

Uczenie się przez obserwację Wykorzystywanie obserwacji zachowania innej osoby i ich konsekwencji do kierowania swoimi przyszłymi zrachowaniami. • Modelowanie będzie najsilniejsze gdy: – widać nagradzające konsekwencje obserwowanego zachowania – model jest oceniany pozytywnie (lubiany i szanowany) – istnieje jakieś podobieństwo między modelem i obserwatorem – obserwator nagradzany jest za zwracanie uwagi na model – zachowanie modela jest widoczne i wyróżniające się – naśladowanie zachowania mieści się w zakresie umiejętności obserwatora

• Uczenie się reguł: – Reguły to wytyczne, które dotyczą zachowania w różnych sytuacjach i są wyrażane słownie (instrukcje, sugestie, rozkazy, wskazówki, przysłowia, opowieści z morałem) • Mapy poznawcze: – Mapa poznawcza to wewnętrzna reprezentacja sytuacji uczenia się jako całości.

Wyuczona bezradność Bezradność – prawdopodobieństwo zajścia wzmocnienia jest takie samo bez względu na to, czy podejmujemy jakieś działania czy nie. • Skutki wyuczonej bezradności: – deficyt motywacyjny (obniżenie się motywacji, brak inicjatywy) – deficyt emocjonalny (stres, frustracja) – deficyt poznawczy (przeświadczenie, że działanie przyniesie skutku, trudności w nauczeniu się skutecznego działania)

Procesy pamięci Pamięć to aktywny system który odbiera, koduje, i wyszukuje informacje umysłowy, modyfikuje • Pamięć krótkotrwała i długotrwała • Rodzaje pamięci długotrwałej – Pamięć proceduralna (zbiór procedur czyli czynności i warunków jakie muszą być spełnione, aby zachowanie mogło zajść). – Pamięć deklaratywna – semantyczna i epizodyczna (sieć węzłów reprezentujących pojęcia połączone ze sobą ukierunkowanymi relacjami) • Pamięć jest zorganizowana sieciowo

Właściwość P. operacyjna P. długotrwała Czas przechowywania Kilkanaście minut Nieograniczony Pojemność 7+2 jednostek informacyjnych Sięga do 187 miliardów bitów informacji Zapamiętywanie Szybkie, bez wysiłku automatyczne Wymaga zaangażowania i uwagi Utrwalanie materiału Powtórki wewnętrzne Wykrycie wewnętrznej struktury lub znaczenia Format informacji zapamiętywanych Akustyczny lub wzrokowy Semantyczny lub wzrokowy Wrażliwość na zapominanie Duża; zapomniane informacje znikają bezpowrotnie Informacje zapomniane pozornie, odzyskiwane spontanicznie Dostęp Łatwy Powolny Czynniki powodujące interferencję Podobieństwo akustyczne Podobieństwo semantyczne lub wzrokowe

PĘTLE UCZENIA SIĘ Pętla pojedyncza – wykrywanie i korygowanie odchyleń od ustalonych z góry norm z wbudowaną funkcją pamięci (poprzednie poziomy osiągniętych wyników wykorzystuje się jako normy do kontrolowania poziomów bieżących). Pętla podwójna – przeglądanie i kwestionowanie podstawowych norm, polityki i procedur operacyjnych w związku ze zmianami w otoczeniu.

Pojedyncza i podwójna pętla uczenia się 129

Małe grupy społeczne Grupa niespołeczna (zbiór społeczny) – dwie lub więcej osób znajdujących się w tym samym miejscu i w tym samym czasie ale nie współdziałających ze sobą Grupa społeczna (zbiorowość społeczna) - dwie lub więcej osób znajdujących się w tym samym miejscu i w tym samym czasie współdziała ze sobą oraz współzależy od siebie w tym sensie, że w zaspokojeniu potrzeb i osiąganiu celów musi na sobie polegać. 130

Cechy grupy (wg P. Hare`a) Grupa, to minimum 2 (3) osoby pomiędzy którymi zachodzą następujące zależności: 1. 2. 3. 4. 131 interakcje, cel, normy, struktura

Założenia teorii małych grup Grupy są wszędzie (są wszechobecne) Każdy jest członkiem jakieś grupy nawet wtedy, gdy nie zdaje sobie z tego sprawy Grupy oddziałują na swoich członków 132

Wpływ grupy na zachowanie jednostki Wpływ społeczny - sposób w jaki myśli, emocje, zachowania zmieniają się pod wpływem innych ludzi bądź grup Facylitacja społeczna Hamowanie społeczne Próżniactwo społeczne Konformizm Uległość Posłuszeństwo 133

Facilitacja społeczna Obecność innych czasami pomaga w wykonaniu zadania - “facylitacja społeczna” Czasami, natomiast, obecność innych przeszkadza w wykonaniu zadania – ”hamowanie społeczne” albo obniża motywację - “próżniactwo społeczne” 134

Teoria facylitacji społecznej • Według prawa Yerkesa-Dodsona (1908), wykonanie zależy nieliniowo od pobudzenia • Im łatwiejsze (wyćwiczone) zadanie, tym wyższy optymalny poziom pobudzenia • Im trudniejsze (nowe, nieznane) zadanie, tym niższy optymalny poziom pobudzenia 135

Teorie wyjaśniające facylitację społeczną Obecność innych może nas ożywiać; czasami zachowania ludzi są trudne do przewidzenia, dlatego w obecności innych osób znajdujemy się w stanie wyższej gotowości (musimy być przygotowani na to, że inna osoba uczyni coś, co będzie wymagało naszej reakcji); teoria ta odnosi się zarówno do wyników badań nad zwierzętami, jak i ludźmi Uwrażliwienie na fakt bycia ocenianym: co myślą o mnie inni? „lęk przed oceną” wywołuje u nas obawy i napięcie (pobudzenie), gdyż zdajemy sobie sprawę, że inni oceniają nasze postępowanie; ten czynnik jest tylko jednym z wielu źródeł pobudzenia i nie tylko on tłumaczy efekty facylitacji społecznej Wzrost pobudzenia w obecności innych łączy się z rozproszeniem naszej uwagi; w związku z zakłóceniami (obecność innych) w trakcie wykonywanego zadania powstaje w nas konflikt; podobny efekt wywołują także różne niespołeczne źródła rozproszenia uwagi, np. migoczące światło. 136

Próżniactwo społeczne Wykonując grupowo jakieś zadanie poszczególni członkowie grupy wkładają różny wysiłek • Model wysiłku kolektywnego Wkładamy w coś wysiłek o ile wierzymy, że nasz wysiłek jest instrumentem (narzędziem) w uzyskaniu celu dla nas ważnego Wysiłek jest tym mniejszy im: • Mniej ważny cel • Bardziej rozproszona jest odpowiedzialność (dyfuzja) 137

Najważniejsze czynniki modyfikujące efekt próżniactwa społecznego /EPS/ Identyfikowalność wkładu jednostki EPS zanika, jeśli można zidentyfikować wkład jednostki, a umiarkowany, gdy nie można go określić Jednostka unika odrzucenia społecznego, a dąży do uzyskania pozytywnych informacji o sobie Ważność zadania EPS zanika przy silnie angażujących zadaniach, jest umiarkowany przy zadaniach średnio angażujących, a silny przy zadaniach słabo angażujących Przy zadaniach ważnych (interesujących, związanych z ja) nie następuje efekt rozproszenia odpowiedzialności Ważność grupy EPS zanika, jeżeli grupa jest bardzo ważna, jest umiarkowany w grupach średnio ważnych, a silny w grupach nieważnych Jeżeli jednostka identyfikuje się z grupą, to ceni sobie wyniki nie tylko własne, lecz także i grupowe 138

Najważniejsze czynniki modyfikujące efekt próżniactwa społecznego /EPS/ Grupa jest oceniana jako całość EPS zanika, jeżeli grupa jest oceniania jako całość; pozostaje umiarkowany, jeżeli grupa nie jest oceniana Jeżeli jednostka identyfikuje się z grupą, to ceni sobie wyniki nie tylko własne, lecz także i grupowe Oczekiwany poziom wykonania innych EPS zanika przy przekonaniu, że inni członkowie grupy osiągną niski poziom wykonania; pozostaje umiarkowany przy oczekiwaniu średniego poziomu wykonania innych Jednostka kompensuje niedostatki innych wzmaganiem własnego wysiłku, szczególnie w wypadku ważnych zadań; wówczas pojawia się znaczny zysk motywacyjny, czyli odwrotność EPS 139

Najważniejsze czynniki modyfikujące efekt próżniactwa społecznego Niepowtarzalność wkładu jednostki EPS zanika przy przekonaniu, że własny wkład jest niepowtarzalny; pozostaje umiarkowany, gdy jej wkład może zostać zastąpiony wkładem innych Jeżeli działania jednostki może wykonać inny, spada spostrzegana przez jednostkę instrumentalność tych działań, a w konsekwencji i motywacja do wysiłku Wielkość grupy EPS rośnie wraz ze wzrostem liczebności grupy wykonującej zadanie Różne wyjaśnienia 140

Najważniejsze czynniki modyfikujące efekt próżniactwa społecznego Płeć EPS słabnie (ale pozostaje istotny) w grupach złożonych z samych kobiet, jest istotnie wyższy w grupach mieszanych, a najwyższy w grupach mężczyzn Mężczyźni są zorientowani bardziej indywidualistycznie i rywalizacyjnie, a kobiety są zorientowane bardziej kolektywistycznie i na współpracę Kultura EPS słabnie (ale pozostaje istotny) w grupach azjatyckich; pozostaje umiarkowany w grupach ze społeczeństw Zachodu Kultury Zachodu są zorientowane bardziej indywidualistycznie a kultury Wschodu – kolektywistycznie Złożoność zadania EPS zanika przy zadaniach złożonych, a pozostaje silny przy zadaniach prostych Obecność innych (stanowiących źródło wpływu) nasila pobudzenie, a w konsekwencji poziom wykonania zadań prostych 141

Deindywidualizacja Utrata poczucia własnego ja, prowadząca do utraty normalnej kontroli nad zachowaniem, co prowadzi do wzrostu impulsywności i patologicznych czynów Cechy charakterystyczne: 1) zmniejszona odpowiedzialność za własne czyny wywołana obecnością innych (lub będąca wynikiem przebrania), 2) obniżona samoświadomość i utrata koncentracji na normach moralnych 142

Konformizm Dostosowanie własnego zachowania i sposobu myślenia jednostki do zachowania i sposobu myślenia grupy, niezależnie od tego czy ze względu na inne kryteria ma ono pozytywny czy negatywny charakter. Zmiana spowodowana jest rzeczywistym lub wyobrażonym naciskiem grupy 143

Czynniki nasilające/osłabiające konformizm Jednoznaczność sytuacji podlegającej ocenie Jednomyślność grupy Wielkość grupy Osobowość Wysokość samooceny Pewność samooceny Pragmatyzm Relatywne poczucie kompetencji Skład grupy nacisku Specjaliści/autorytety Osoby znaczące Podobieństwo członków grupy do danej jednostki Pozycja w grupie (poczucie bezpieczeństwa 144

Typologia konformizmu Konformizm informacyjny - w sytuacji niepewności Konformizm normatywny – norma nieodróżniania się od innych Nieświadomy konformizm – zarażenie emocjami 145

Pozytywne aspekty konformizmu Wspieranie dominującego w grupie wzorca pracy Sprzyjanie pracy zespołowej Zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa i ochrony własnych interesów 146

Negatywne aspekty konformizmu Ograniczenie inicjatywy członków grupy Obniżanie wydajności pracy 147

Uległość Modyfikacja zachowania na skutek wyraźnej prośby • Technika „stopa w drzwiach” – Zgoda na spełnienie mniejszej prośby zwiększa prawdopodobieństwa zgody na spełnienie większej prośby • Technika „drzwiami w twarz” – Większa prośba (zwykle odrzucona) jest zastępowana mniejszą na którą już nie wypada odmówić 148

Posłuszeństwo Modyfikacja zachowania w odpowiedzi na żądania osoby w pozycji autorytetu 149

Zespół Zbiorowość osób, która spełnia następujące warunki: - jest nieliczny (2 – 25); najlepiej 5 -12 członków - posiadają wspólny cel działania (konkretny cel dotyczący efektywności), - członkowie grupy mają jasno określone wzajemne role i obowiązki, - członkowie spotykają się ze sobą regularnie (istnieje struktura komunikacyjna, sprzyjająca dzieleniu się informacjami), kontakty te zachowane są przez dłuższy czas, - istnieje poczucie wzajemnej odpowiedzialności, istnieje wśród członków wspólna chęć podejmowania działań, - członkowie mają poczucie przynależności do grupy. 150

Korzyści pracy zespołowej Innowacyjność i kreatywność Wysoki poziom identyfikacji z firmą Utożsamianie się z celami firmy Lepsze możliwości rozwoju pracowników Kształtowanie wysokiej świadomości , odpowiedzialności i motywacji Możliwość sprawniejszego rozwiązywania konfliktów Większa wiara w możliwości indywidualne Prestiż i uznanie Zaspokaja potrzebę przynależności Daje siłę do osiągania nawet trudnych zadań 151

Wady pracy zespołowej Wysiłek czasowy Konieczność planowania Chaos Występowanie dynamicznych procesów wewnątrz grupy Dominacja silniejszych jednostek 152

Rodzaje zespołów o o Zespół procesowy (samo-zarządzający) Zespół projektowy Zespół równoległy Zespół wirtualny 153

Zespół procesowy o Grupa odpowiedzialna za wytworzenie całkowitego produktu (silnik samochodowy), komponentu, czy usługi (instalacja systemu komputerowego u klienta); o Jest częścią struktury organizacyjnej; o Członkowie przypisani na pełny wymiar czasu; dłuższe działanie; o Pracownicy, których praca jest podobna, ale różny poziom umiejętności; o Posiada upoważnienie podejmowania decyzji tradycyjnie zarezerwowanych dla menedżerów 154

Zespół projektowy o Grupa pracująca nad określonym projektem, który ma początek i koniec; o Członkowie pracują w pełnym wymiarze godzin aż do wykonania projektu i rozchodzą się do pracy nad innymi projektami, być może w innym składzie; o Członkowie z różnych funkcji (marketing, produkcja, finanse) lub dyscyplin technicznych (biologia, chemia, matematyka) o Członkowie współpracują w realizacji projektu o Kluczowym kryterium oceny wyników zespołu jest dotrzymanie terminu lub istotnych kamieni milowych 155

Zespoły równoległe o Zespoły rozwiązywania problemów, zespoły do zadań specjalnych; o Grupa skoncentrowana na problemie lub kwestii wymagającej udziału w niepełnym wymiarze godzin (kilka godzin tygodniowo, ; pozostały czas – jako indywidualny uczestnik wydziałów funkcjonalnych) o nie zmienia struktury organizacyjnej; o Czas trwania krótki lub długi; o Przykłady: propozycje usprawnień pracy, redukcja liczby wypadków, rekrutacja i selekcja, komisja rozjemcza 156

Zespoły wirtualne o Grupy wykorzystujące interaktywne technologie komputerowe (Internet, oprogramowanie zespołowe, video konferencje) do wspólnej pracy niezależnie od odległości; o Podobne do zespołów problemowych ze względu na nie pełnoetatowe zaangażowanie; różnica- interakcje elektroniczne; o Możliwość nieporozumień – konieczność jasnej precyzji celu zespołu i ról, warsztaty wprowadzające i przygotowujące do tego rodzaju pracy 157

Dlaczego zespoły nie pracują efektywnie? o Brak ducha zespołowości (zaufania) o Destrukcyjny członek zespołu o Brak zaangażowania w cele zespołu (wiary we wspólne cele) o Stadium rozwoju zespołu o Role członków zespołu i liderów o Zachowania członków zespołu (relacje towarzyskie sprzyjają) 158

Kultura organizacyjna Wszelkie pojęcia, wartości, normy i przekonania, które są w firmie akceptowane i przestrzegane przez wszystkich lub przez większość. Działają one jako system, tzn. że elementy oddziałują na siebie wzajemnie i są od siebie zależne. Owa kultura jest jednym z centralnych czynników pozwalających firmie przetrwać 159

Funkcje kultury organizacyjnej Integracyjna Percepcyjna Adaptacyjna Katalizator zmian 160

Funkcja integracyjna Klej” utrzymujący ludzi Sprzyja wewnętrznej integracji: 161 Wspólny język i pojęcia Określenie granic grupy Wyznaczenie zasad stratyfikacji Zaspokajanie potrzeb emocjonalnych

Funkcja percepcyjna Kultura organizacyjna zawiera wzory organizacyjnych zachowań, tworząc charakterystyczny sposób postrzegania przez grupę jej organizacyjnego środowiska 162

Funkcja adaptacyjna Polega na uzgodnieniu w danym środowisku: Istoty misji i strategii organizacyjnej Rodzaju celów organizacyjnych Środków służących realizacji celów, takich jak: struktura organizacyjna, podział pracy, system nagród, sposób sprawowania władzy itp. Kryteriów oceny wyników oraz sposobów korygowania celów i działań organizacyjnych. 163

Przejawy kultury organizacyjnej Symbole lingwistyczne hasła zawołania przydomki fizyczne sposób ubierania się elementy ubioru tatuaże fryzury wielkość gabinetu – pokazuje kto jest ważny 164 Sposoby komunikowania skróty określenia język ułatwiający szybką komunikację pracownikom np. grypsera

Przejawy kultury organizacyjnej Rytuały np. przyjmowanie nowych pracowników Awanse Kary Odśpiewanie hymnu firmowego przed rozpoczęciem pracy Przechodzenie na emeryturę Narady i zebrania Rozmieszczenie uczestników Kolejność wypowiedzi Forma wypowiedzi 165 Mity Opowieści na temat firmy Anegdoty na temat pracowników Podkreślają co jest akceptowane i uprawnione, oraz to co nie jest tolerowane Utwierdzają w przekonaniu o słuszności przyjętych wzorów kulturowych Tabu np. nie wypada mówić o chęci awansu, wzbogacenia się Przyznawanie się do własnych słabości

Składniki kultury organizacyjnej wg. E. Scheina 166

Składniki kultury organizacyjnej Założenia Jest to poziom całkowicie niedostępny naszemu postrzeganiu. Założenia kulturowe są, bowiem podświadome, niekwestionowane, przyjmowane przez uczestników danej kultury bezkrytycznie jako pewniki, postrzeżenia, myśli i uczucia. Odnoszą się do natury człowieka. Natury człowieka Relacji międzyludzkich Samej organizacji Natury otoczenia Relacji organizacji z otoczeniem 167

Składniki kultury organizacyjnej Normy i wartości Wskazują co powinno być, w odróżnieniu od tego, co jest. Pozwalają na szybkie zrozumienie kultury organizacyjnej. Dzięki nim proponowane rozwiązania stają się przekonaniami deklarowane (określone w kodeksie etycznym firmy) np. zasady długości czau pracy przestrzegane (nigdzie nie zapisane ale przekazywane ustnie przez samych pracowników) np. praca po godzinach, czystość, szybkość. 168

Składniki kultury organizacyjnej Artefakty Są sztucznym tworem danej kultury. Artefakty są tym, co się widzi, słyszy i czuje, gdy się styka z nową grupą o nieznanej kulturze. Artefakty kulturowe (język, mity, legendy) Artefakty behawioralne (ceremonie, rytuały) Artefakty fizyczne (sztuka, technologia, przedmioty materialne) 169

Determinanty kultury organizacyjnej Branża Profil demograficzny pracowników Struktura organizacyjna Style zarządzania kadry Przekonania i systemy wartości wyznawane przez większość pracowników 170

Wymiary kultury 171

Typologia kultur organizacji wg. Quinna Kultura klanu Rozwój pracowników Wspólne cele i wartości Bardzo duże poczucie wspólnoty Organizacja jako wielka rodzina Poczucie odpowiedzialności Założenia: za pracowników Praca zespołowa Współpraca z klientem Kultura klanu Zaangażowanie i lojalność pracowników Praca zespołowa Przyjazna atmosfera pracy 172 i rozwój pracowników Klienci jako partnerzy Przyjazna atmosfera w pracy Zachęcanie do zaangażowania i lojalności

Kultura hierarchii • • • Zasady Specjalizacja Hierarchia Odrębna własność Bezosobowość Odpowiedzialność Jednolite normy , zasady i procedury Wydajność i praca bez zakłóceń Rozliczanie z wyników Kultura hierarchii Działania pod kontrolą Formalizacja działań Liczne szczeble hierarchii 173

Kultura adhokracji Szybkość reagowania Skłonność do ryzyka Brak schematu organizacyjnego Elastyczność Kreatywność działania Kultura i innowacyjność adhokracji Władza jest przekazywana zależnie od rozpatrywanego problemu Tymczasowość ról 174 Łatwość przystosowywania się

Kultura rynku Skupienie na transakcjach Kształtowanie pozycji w otoczeniu (pozycja lidera) Rentowność i wyniki końcowe Konkurencyjność Kultura rynku Ukierunkowana na sprawy zewnętrzne 175 Opiera się na mechanizmach rynkowych Przywódcy twardzi i wymagający Wydajność i efektywność