Южно-Российский Клуб HR-менеджеров Система управления персоналом организации Галина Агуреева, президент Южно-Российского клуба HR-менеджеров Управляющий партнер Группы компаний «Технологии»
Эволюция взглядов на управление персоналом. 5 школ (этапов развития) взглядов на управление персоналом организации: Школа «научного управления» ; Административная (классическая) школа; Школа человеческих отношений; Школа поведенческих наук; Концепция УЧР. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Школа научного управления. конец XIX в. – 30 -е г. г. ХХ в. Основной вклад: систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении объемов труда. Установление норм производства, доплата за превышение норм. Важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой ими работе. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Административная (классическая школа) 1920 -1950 г. г. Цель создание управления: универсальных принципов 1. Единоначалие. Работник должен получать задачи и отвечать за них только перед одним начальником. 2. Справедливое вознаграждение персонала. 3. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Школа человеческих отношений 1930 -1950 г. г. Руководство проявляет заботу о персонале -> возрастает уровень удовлетворенности персонала -> увеличение производительности. Рекомендации: консультации непосредственных начальников с работниками; предоставление работникам более широких возможностей на работе. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Школа поведенческих наук конец 40 -х – по настоящее время Основная цель: повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем – правильное применение науки о поведении всегда способствует повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Концепция управления человеческими ресурсами 70 -е – настоящее время Отличие от предыдущих концепций – признание экономической целесообразности капитальных вложений, связанных с персоналом. Наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс производства в отличии от предыдущих представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий от нанимателя. Человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Характеристики двух подходов к управлению персоналом Персонал – это издержки Персонал – это ресурс минимизация вложений капитала оптимизация вложений капитала результаты средство + результаты малый период планирования длительный период планирования количество качество жесткий стиль руководства гибкий стиль руководства зависимый работник автономный работник Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Стадии развития практики управления персоналом 1. «Ведение картотеки» . 2. «Правительственная ответственность» . 3. «Организационная ответственность» . 4. «Стратегическое партнерство» . Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
«Ведение картотеки» нач. ХХ в. - сер. 60. г. г. Сбор данных о персонале; Ведение соответствующей картотеки. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
«Правительственная ответственность» сер. 60. г. г. - конец 70 -х г. г. Правительство издает большое количество законов связанных с управлением человеческими ресурсами: антидискриминационный; законы в области пенсионного обеспечения; здоровья; безопасности труда. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
«Организационная ответственность» конец 70 -х г. г. – конец 80 -х г. г. Многие организации столкнулись с проблемой выживания в быстро меняющемся мире. Они были вынуждены обратить внимание на свои человеческие ресурсы. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
«Стратегическое партнерство» нач. 90 -х. г. г. – настоящее время Стратегическое партнерство предполагает тесную кооперацию между специалистами в области управления человеческими ресурсами, руководителями владельцами бизнеса, линейными руководителями и членами автономных рабочих групп. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Современная система управления человеческими ресурсами Анализ внешней среды (рынок труда) Стратегия и планы развития организации Кадровая политика Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Формирование человеческих ресурсов Анализ содержания работ Кадровое планирование Набор персонала Отбор персонала Сохранение человеческих ресурсов Профориентация и адаптация Оценка персонала Оплата и стимулирование труда Повышение качества трудовой жизни Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Развитие человеческих ресурсов Обучение персонала Развитие карьеры Регулирование отношений с персоналом Соблюдение трудового законодательства Нормативно- методическое обеспечение, документооборот Профилактика и разрешение трудовых споров и конфликтов Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Стратегическое управление персоналом организации Опора на человеческие ресурсы, как на основу организации; Ориентир производственной деятельности на запросы потребителя; Гибкое регулирование и своевременные изменения в организации; Позволяет достигать конкурентных преимуществ Все это в совокупности позволяет организации выживать и добиваться поставленных целей в долгосрочной перспективе. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Элементы стратегии управления персоналом организации Цель деятельности организации; Система планирования организации; Отношение высших управленческих кадров; Организационная структура служб управления персоналом; Критерии эффективности СУП; Доступность, полнота и обоснованность используемой информации; Квалификация руководителей все уровней управления; Взаимосвязь с внешней средой. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Составляющие стратегии управления персоналом организации Отбор персонала (включая планирование потоков персонала); Оценка персонала; Оплата и стимулирование труда; Развитие персонала. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Модель стратегического управления персоналом по Голферу Внешняя окружающая среда. Законодательство. Рынок труда. Организационное окружение Выбор цели Персонал-стратегии Стратегия развития фирмы Положение фирмы. Прошлый опыт. Ценности руководителей. Наличные ресурсы. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Виды стратегий развития организации Стратегия предпринимательства; Стратегия динамического роста; Стратегия прибыли; Стратегия ликвидации; Стратегия изменения курса. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Стратегия предпринимательства – характерна для предприятий, которые развивают новые направления деятельности. Характеристики персонала: новаторы, инициативные, готовые рисковать, не боящиеся ответственности; Отбор персонала: способных идти на риск и доводить дело до конца; Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные. Оценка персонала: по результатам, не слишком жесткая Развитие персонала: неформальное , ориентированное на наставничество. Перемещение персонала: подбор рабочего места, соответствующего интересам работника. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Стратегия динамичного роста – предполагает изменение целей и структуры организации. Нахождение баланса между необходимыми изменениями и стабильностью Характеристики персонала: гибкие приспосабливающиеся. Способные рисковать, способные сотрудничать с другими; Отбор персонала: гибких и верных людей, способные рисковать; Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. Оценка персонала: по четко оговоренным критериям; Развитие персонала: акцент на качественном росте; Перемещение персонала: учитываются реальные возможности и разнообразные формы продвижения. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Стратегия прибыли – характерна для предприятий, находящихся в стадии зрелости. Увеличение производства – уменьшение издержек. Характеристики персонала: квалифицированные, обязательные, не склонные к риску. Отбор персонала: чрезвычайно жесткий; Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных традициях; Оценка персонала: узкая, ориентированная на результат; Развитие персонала: акцент на узкую специализацию и компетентность. Перемещение персонала: заранее установленные ограниченные перемещения. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Стратегия ликвидации – характерна для предприятий, у которых основные направления деятельности находятся в упадке (по критерию получения прибыли). Сокращения. Характеристики персонала: узкой ориентации, на короткое время, без особой приверженности фирме. Отбор персонала: сокращение штатов; Вознаграждения: по заслугам, без дополнительных стимулов; Оценка персонала: строгая, формальная. Развитие персонала: ограниченно служебной необходимостью; Перемещение персонала: те, кто имеют нужные навыки имеют возможность передвижения. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Стратегия изменения курса – характерна для организаций, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение имеющегося рынка. Характеристики персонала: гибкие, ориентированные на дальнейшие перспективы; Отбор персонала: разносторонне развитые работники; Вознаграждения: система стимулов и проверки заслуг; Оценка персонала: по результату; Развитие персонала: тщательный отбор претендентов; Перемещение персонала: разнообразные формы. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Служба управления персоналом, как инструмент реализации кадровой политики предприятия. 1900 г. амер. Бизнесмен Б. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма; 1902 г. амер. Фирма «Нэшнл кэш реджистер» , создала у себя отдел найма; 1910 г. «Плимтон пресс» - впервые создал отдел кадров. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Структура службы управления персоналом в крупных организациях (более 100 человек в СУП, около 10 подразделений) Вице-президент по персоналу: Отдел планирования человеческих ресурсов; Отдел найма персонала; Отдел профессионального обучения и переподготовки; Отдел организации заработной плат; Отдел трудовых отношений; Отдел кадров; Отдел социального развития; Отдел техники безопасности и медицинской помощи; Отдел исследований по персоналу; Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом Бизнес. Помощник. Мониторинг. Инноватор. Адаптер. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом. Бизнес. Связь человеческих ресурсов с бизнесом; Вовлечение СУП в решение долговременных задач организации; СУП действует на всех 3 -х уровнях управления (стратегическом, управленческом, операционном). Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом. Помощник. Разработка программ и политик управления персоналом для линейных менеджеров, подразделений. Помощь менеджерам в реализации программ управления персоналом. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом. Мониторинг. Отслеживание результатов по видам деятельности по управлению персоналом; Инструмент: компьютерные технологии и информационные системы по управлению человеческими ресурсами; Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом. Инноватор. Предложение новых, инновационных подходов к управлению персоналом для повышения производительности, улучшения качества трудовой жизни; приспособления к изменениям во внешней среде. Инновации перестают быть роскошью, а становятся необходимостью. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Роли службы управления персоналом. Адаптер. Возрастает необходимость адаптироваться, приспосабливаться к новым технологиям, структурам, процессам, процедурам, для того, чтобы организации могли выжить в условиях ужесточающейся конкуренции. Организации ожидают от СУП помощи в реализации организационных изменений и поддержания организационной гибкости и адаптивности. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Роли для руководителя службы управления персоналом. Бизнесмен – понимает как деньги делают, тратят и теряют. Знает рынок и суть бизнеса данной компании. Имеет способности к долгосрочному прогнозированию. Вносящий изменения – может осуществлять изменения в стратегии, создавать чувство необходимости изменений, думать концептуально и ясно выражать свои мысли. Консультант и партнер для линейных менеджеров – реагирует на организационные потребности, признает важность командной работы, способен строить хорошие отношения, способен обучать линейных менеджеров. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Роли для руководителя службы управления персоналом. Плановик – знает планы высшего руководства, участвует в разработке организационной стратегии, разрабатывает и предлагает собственные планы и идеи, учитывает 3 -5 летнюю перспективу. Талантливый менеджер – понимает необходимость перехода от количественных к качественным критериям в жизни организации, умеет выявлять людей с высоким потенциалом, ориентируется на будущие потребности, а не на сегодняшние. Управляющий активами и контролер за издержками – может измерять эффективность в своей сфере и в других сферах организации, инициативен, эффективно использует автоматизацию. Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Вопросы? Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Спасибо! Тел. : 2211445 E-mail: g. agureeva@haclub-rostov. ru Южно-Российский Клуб HR-менеджеров
Скачать презентацию Южно-Российский Клуб HR-менеджеров Система управления персоналом организации Галина
9a4c87f5d6a4421517a8a5b35e0d7b8b.ppt