Южно Казахстанская фармацевтическая академия. Кафедра общественного здравоохранения 1 Дисциплина: Менеджмент Тема: Групповая динамика и разрешение конфликтов Выполнила: магистрант Сунатулла М. Н Группа: 103 ОЗ Проверила: доктор Ph. D Булешова А. М.
План:
Введение По определению Марвина Шоу, «группа — это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц» .
Виды групп в организации. Группы, созданные руководством для организации производственного процесса, называются формальными группами. Группы, возникающие спонтанно, называются неформальными группами. Выделяют 3 вида формальных групп: 1. Группа руководителя. 2. Рабочая (целевая) группа. 3. Комитет - группа внутри организации.
Группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руко водителями. Президент компании и старшие вице президенты — вот типичная коман дная группа. Такую же группу образуют директор магазина розничной торговли и заведующие различными его отделами.
Рабочая(целевая)группа. Второй тип формальной группы — это РАБОЧАЯ (ЦЕЛЕВАЯ) ГРУППА, Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эта группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда.
Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. У неформальных организаций много общего с формальными организациями. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется иерархия, лидеры и задачи. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану, а неформальная организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.
Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.
Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.
Критерии различия формальных и неформальных групп: Критерий Формальные группы Неформальные группы Происхождение создаются организацией возникают спонтанно Цели организации служат удовлетворению потребностей группы Источник влияния на поведение группы положение о подразделении, должностные инструкции отдельная личность Направленность влияния сверху вниз (на группу) снизу вверх (на организацию) Характеристика коммуникации каналы хорошо определена, используются плохо определена, используются официальные непостоянные каналы Межличностные отношения предписываются организацией возникают спонтанно Руководитель назначается организацией определяется группой
Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. üВ структуре конфликта выделяют: üобъект (предмет спора); üсубъекты (отдельные индивиды, группы, организации); üусловия протекания конфликта; üмасштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный); üстратегии и тактики поведения сторон; üисходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).
Виды конфликтов. ü Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту: ü внутренние (личностные конфликты); ü внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые). Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере. Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально производственная (конструкторы производственники финансисты), социальная (рабочие служащие — руководство) или эмоционально поведенческие ("лентяи" — "работяги"). Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75 80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой.
Методы разрешения конфликтов В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические. Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще: планирование социального развития; информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации; использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации; организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников; наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы; адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.
Методы управления конфликтом Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.
Метод уступок и приспособления. üДанный метод используется в случаях разрешения конфликтов: üкогда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность; üкогда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации); üкогда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций; üкогда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете; üкогда стабильность наиболее важна; üкогда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.
Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта» Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще. Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий. Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.
Метод сглаживания Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку» .
Метод «быстрого решения» Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно. Данный метод разрешения конфликта используется: при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств; когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации; когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений; когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений; при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта. Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш» , но для этого необходимо взаимное согласие сторон.
Использование координационных механизмов заключается в привлечении структурных подразделений организации и должностных лиц в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта.
Заключение. Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается руководящему влиятельную. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, которые породили конфликт, либо изменение целей и стиля поведения участников конфликта.
Источник информации • http: //economics. studio/organizatsionnoe povedenie/preimuschestva neformalnyih organizatsiy 13386. html • http: //bibliofond. ru/view. aspx? id=463220 • https: //ru. wikipedia. org/wiki • http: //www. grandars. ru/college/psihologiya/razreshenie konfliktov. html
Скачать презентацию Южно Казахстанская фармацевтическая академия Кафедра общественного здравоохранения 1
МЕН-3.pptx