Юридические и этические аспекты оценки персонала Тема 13

Юридические и этические аспекты оценки персонала Тема 13

Юридические аспекты оценки персонала Оценка персонала влияет на l продвижение по службе, l повышение или увольнение работников. Было обнаружено что несоответствие системы оценки работников приводят к незаконным дискриминационным действиям, включая несправедливое решение по продвижению, увольнению и компенсациям, поэтому оценки использования обязанностей играют важную роль.

Действия руководителя l l l Результаты оценки персонала представлять и оформлять как результаты аттестации; аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться либо по требованию закона, либо по решению руководителя организации; работодателю не следует забывать, что в ряде случаев работник имеет право отказаться от этой процедуры, поскольку есть категории работников, которые согласно трудовому законодательству освобождаются от аттестации.

«Законная» аттестация l «Законная» аттестация предусмотрена для государственных служащих, преподавателей и руководителей бюджетных образовательных учреждений, руководителей государственных унитарных предприятий и некоторых других категорий работников.

«Добровольная» аттестация l «Добровольная» аттестация работников может проводиться в любой частной организации, руководитель которой принял решение об этом.

Условия объективности оценки l Объективность оценки профессиональных и личных качеств работника - один из важнейших принципов аттестации. Чтобы трудовая инспекция признала оценку деятельности работника объективной, необходимо предпринять целый ряд шагов.

Условие 1 необходимо издать приказ о проведении аттестации, о создании аттестационной комиссии и составить график проведения аттестации, включив в него работников: которые подлежат аттестации в текущем году, а также тех, у кого истек срок освобождения от очередной аттестации; кому назначена повторная аттестация, кто пропустил аттестацию по уважительным причинам.

Условие 2 минимальный состав аттестационной комиссии - три человека. Председателем комиссии, как правило, назначают либо главу компании, либо руководителя службы управления персоналом. Заместителем может быть руководитель или сотрудник кадровой службы, либо руководитель службы управления персоналом, секретарем - сотрудник кадровой службы или секретарь организации.

Условие 3 хотя бы один из членов комиссии должен быть специалистом того же профиля, что и аттестуемый работник. В тех случаях, когда проводится аттестация единственного сотрудника данной специальности (например, юриста), в состав комиссии приглашают специалиста из другой компании.

Условие 4 l В процессе на каждого работника составляются отзыв (характеристика) и аттестационный лист. Данные, отраженные в этих документах, учитываются при последующих аттестациях. За две недели до аттестации сотрудника нужно познакомить с отзывом, чтобы он мог воспользоваться своим правом предоставить комиссии дополнительные сведения о своей служебной деятельности и/или заявить о несогласии с выводами руководителя.

Условие 5 l l Проводится аттестация в присутствии работника. Исключение из этого правила только одно: если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин, можно провести аттестацию без него. Аттестационный лист обязательно должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии. С содержанием этого документа необходимо ознакомить работника под роспись.

Оценка на соответствие l Комиссия рассматривает представленные документы (аттестационный лист, отзыв), затем заслушивает сообщение работника о его служебной деятельности. Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности. l При оценке соответствия работника занимаемой должности учитываются также его опыт работы, повышение квалификации, уровень образования и т. д. ; если речь идет о руководителе - то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды. l Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным.

Варианты ответственных решений l Следует отметить, увольнение работника по итогам аттестации согласно части 3 статьи 81 ТК РФ допускается только при условии, что невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность с более низкой оплатой.

Вариант 1 Сотрудник соответствует занимаемой должности, его деятельность оценена высоко и по отношению к нему рекомендуется: l повысить в должности; l зачислить в резерв на выдвижение; l оставить без изменения заработной платы; l установить специальную надбавку к штатному окладу; l сохранить действующую надбавку; l изменить должностные функции; l изменить условия премирования.

Вариант 2 Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии: l улучшения выполнения тех или иных задач или функций; l повышения квалификации; l изменения должностных функций; l изменения условий премирования; l проведение повторной аттестации через двашесть месяцев.

Вариант 3 Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется: l понижение в должности; l увольнение;

При увольнении работника по статье 81 ТК РФ необходимо учитывать и некоторые другие обстоятельства: l l считается недопустимым расторгнуть трудовой договор по мотивам недостаточной квалификации с работниками, имеющими небольшой трудовой стаж: они еще не приобрели достаточного опыта и нуждаются в обучении и руководстве; не следует забывать, что не только выводы аттестационной комиссии должны определять решение об увольнении. Нужно учитывать все данные о деловых качествах работника. В том числе документально подтвержденные данные об образовании, об успешном участии в проектах и т. д. , которые подлежат оценке в совокупности с другими данными. Например, с данными всех документов работника о полученном образовании, прохождении курсов повышения квалификации и т. д.

Вывод l Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, если не была проведена его аттестация, или ее результаты оказались отрицательными или неподтвержденными документально.

продолжение Чтобы результаты оценки сотрудников приобрели юридическую силу, необходимо соблюсти ряд условий: l l l - в соответствии со статьей 189 ТК РФ, в Правила внутреннего трудового распорядка организации нужно внести пункт об обязательном проведении аттестации; - необходимо разработать Положение об аттестации, в котором указать цели, виды, сроки и порядок проведения аттестации, состав комиссии и обозначить круг решений, принимаемых по ее результатам; - содержание Положения необходимо согласовать с представительным органом трудового коллектива и ознакомить с ним всех работников под роспись.

Этические аспекты оценки персонала l l Этический уровень организации характеризуется степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Типичное содержание этического кодекса l l l l l · этические принципы; · политика в отношении конфликтов интересов; · конфиденциальная информация; · изобретения и интеллектуальная собственность; · поведение на рабочем месте; · политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды; · отношения с партнерами и государственными служащими; · политика "открытых дверей"; · взыскания.

Для поддержания высокого этического уровня в мировой практике наряду с созданием кодексов используются следующие подходы: l l l · организация постоянно действующего комитета по этике; · учреждение должности уполномоченного (омбудсмена 1) по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах морального плана; · создание "горячей линии" для замечаний и жалоб; · проведение аудитов этики поведения; · выражение благодарности за образцовое этическое поведение сотрудников и т. п.

К числу главных принципов бизнеса относятся: l l l · ответственность бизнеса: от блага акционеров - к благу его ключевых партнеров; · экономическое и социальное влияние бизнеса: стремление к прогрессу, справедливости и мировому сотрудничеству; · этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия; · уважение правовых норм; · поддержка многосторонних торговых отношений; · забота об окружающей среде.

Ключевые принципы взаимоотношений организации с потребителями: Ключевые принципы бизнеса определяют характер взаимоотношений организации с потребителями, акционерами (инвесторами), поставщиками и конкурентами: l обеспечение потребителей товарами и услугами в соответствии с их требованиями; l обеспечение высокого уровня обслуживания потребителей; l гарантирование того, что предложенные товары и услуги будут безопасны для потребителей и окружающей среды; l гарантирование уважения потребителей (не допускается ущемление их человеческого достоинства в предлагаемых товарах и услугах, маркетинге и рекламе), а также учета культурных традиций потребителей.

Заключение l l l В отличие от юридической ответственности организаций, регулируемой конкретными государственными законами и нормами (вспомним, например, закон РФ "О защите прав потребителей", Гражданский и Трудовой кодексы РФ) и определяющей, что может, а чего не должна делать организация, ее социальная ответственность подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы общества. Сегодня принято считать, что каждая бизнес-организация, добиваясь высоких экономических результатов своей деловой активностью, обязана вносить позитивный вклад в решение социальных проблем общества, что, как правило, определяется миссией организации. Исходя из этого, организация наряду с экономическими целями, должна ставить перед собой и социальные цели