ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ Японская система

ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

• Японская система управления это - синтез импортированных идей и культурных традиций. Она имеет глубокие историко-культурные и этническим истоки. • Источники японской философии менеджмента: • Дзен-буддизм, особенно в Эру Токугавы. «Эра Токугавы завещала современной Японии, как способность быстрых преобразований, так и дисциплину, и порядок в неизменном движении по пути совершенствования» . Влияние идей Сойзана Судзуки, дзенского философа: «Когда мы втягиваемся в мирские дела, мы продолжаем придерживаться религиозных обычаев» . • В японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов - человек, финансы, технология. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте - персонал. В 60 -70 -х г. впервые появился термин «нихотеки кэйэй» - «управление по японски» или «японский стиль управления» .

• По У. Оучи основные черты японской системы управления • • предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными, отождествление интересов индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт; • принцип самосовершенствования и долга, • • почтение к старшим, • необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей. • предпочтение групповых интересов перед индивидуальными являются составной частью традиций большой семьи (иэ) и клана (ба). Существует прямое воплощение конфуцианских традиций в управлении предприятием: это корпоративиское сознание, идея «фирма - одна семья» , совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа.

• Япония развила свою экономику в значительной степени благодаря уникальной системе управления. Ориентировка на отдалённые цели вылилась в устойчивый принцип управления. • Долгосрочная экономическая стратегия базируется на: • сбережение и консервирование экономических ресурсов, • поддержание высокого уровня конкурентоспособности страны, • развитие у людей высокой приспособляемости к требованиям научно- технического прогресса, • интенсификация научных исследований и разработок. Важнейшиие элементы управления: • система японского патернализма, • система пожизненного найма, • система коллективного принятия решений.

Основа японского менеджмента — это управление людьми.

Система управления в фирме “Мацусита дэнки”является эталоном. • Основателем фирмы является Коносукэ Мацусита «всесильный волшебник менеджмента» . Ещё в 30 -е годы К. Мацусита выдвинул ряд управленческих принципов, которые отразились в «методах Мацусита» , гимне и кодексе фирмы. Главный среди них - принцип умелого управления персоналом. • Это благодаря его идеям в японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов - человек, финансы, технология. • Централизация и децентрализация присутствуют в фирменном управлении на паритетных началах, выдвигаясь на первые роли в зависимости от ситуации.

«Методы управления Мацусита» : • активность в ознакомлении с состоянием дел во всех подразделениях фирмы, с функционированием всех ее служб. “Когда у тебя в подчинении 100 человек, ты должен всегда быть среди них, когда 1000 - можешь занять место в центре, если же ты руководишь 10 000, будь на некотором удалении, но там, откуда всех видно. • "развитие выдающихся способностей у ординарных людей» . "усидчивость и интенсивная работа над собой всегда ведут к успеху". • энергичное поощрение инициативы. • всемерное поощрение дискуссий среди менеджеров на предмет поиска лучшего из возможных решений. "Муж и Жена спорят не для того, чтобы разойтись, а для того, чтобы найти как можно больше точек сближения". • От политики занятости «дзабайцу» к пожизненному найму.

Пять великих японских систем по мотивации: 1. система пожизненного найма (СПН) ; 2. система кадровой ротации (СКР) ; 3. система подготовки на рабочем месте (СПРМ) ; 4. система репутаций (СР) ; 5. система оплаты труда (СОТ).

Система пожизненного найма • Это ключевой элемент единого механизма подготовки и использования кадров. Используется на крупных предприятиях и в госслужбе. В мелких фирмах эта система не доминирует. По оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30% наемного персонала. Не оформляется юридически, но цементируется традициями и обществом. • Занятость в Японии имеет эмоциональный и моральный подтекст. Однако, активно обсуждается пересмотр практики пожизненного найма.

• У японцев нет чувства того, что их эксплуатирует фирма. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. потеря работы в Японии рассматривается как личная катастрофа, не только наносящая работнику экономический ущерб, но и унижающая его в социальном плане. Увольнение ассоциируется с отсутствием широких знаний, профессиональных навыков и способностей, а также традиционного рвения к труду. Уволенные или оставившие работу японцы обрекаются в известной степени на изоляцию: им трудно себя реабилитировать в глазах членов своего "клана". Такие люди, как правило, становятся бременем для семьи и родственников. Все это понуждает оставшихся без места тщательно скрывать реальное положение дел и безропотно искать какое-нибудь занятие.

• На протяжении последних 11 лет каждые 15 минут один из японских граждан совершает самоубийство. Число «эконоцидов» , т. е. самоубийств по экономическим причинам, резко возросло. В 2008 г. 40% самоубийц покончили с собой изза невозможности найти работу, количество самоубийств из-за потери рабочего места как такового увеличилось на 20%, ну а депрессия и социальное давление являются хроническими причинами.

Система кадровой ротации • Перемещение работников по горизонтали и вертикали через каждые 2 -3 года. Ротация проводится без согласия работника с целью расширения его кругозора, развития у работника более широкого взгляда на своё предприятие, выявления резервов его роста и повышения качества продукции.

Система подготовки на рабочем месте. • Решение вопроса о конкретной работе внутри предприятия происходит уже после принятия на работу. • Обучение во время работы включается в механизмы, регулирующие рынок труда внутри предприятия. Цель: подготовка квалифицированных работников и многопрофильных рабочих. • Вне работы. • Самообразование. • Гибкая занятость и равенство работников, занимающих занятые должности. Подготовка инструкторов.

Система репутаций • На каждого работника составляется письменная характеристика, она влияет на ротацию и определяет трудовую карьеру.

Система оплаты труда • факторы суммарного заработка: • Возраст, стаж, образование, должность, п рофессия, обязанности, условия труда, результаты работы, пособия на жильё, семью, транспорт, региональные особенности. • Один раз в год 1 апреля заработная плата рабочих увеличивается.

• • Общие особенности оплаты труда. Зависимость от стажа, возраста работника. Зависимость от жизненных пиков. Зависимость от показателя фактического трудового вклада или оеальных результатов работы • Зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. • Низкая дифференциация труда.

Организационная структура управления • Организационная структура управления в японских корпорациях построена по линейно-функциональному принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной схемы организации, использует множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества дисциплин. Гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием . • Типичная японская фирма организована на трехуровневой основе в виде пирамиды, трехуровневая структура является наиболее мобильной и менее всего подвержена опасности обюрокрачивания.

Организационная структура управления японской фирмой. I. Кэйэйся (высшая администрация) II. Канрися (среднее управленческое звено) Буте — заведующие отделами Кате — заведующие секторами (секциями) Какари — (низшее управленческое звено) III. Иппанся (рядовые работники)

Хидеки Йосихара. Шесть признаков японского управления: • Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. • Гласность и ценности корпорации. • Управление, основанное на информации • Управление, ориентированное на качество. • Постоянное присутствие руководства на производстве. • Поддержание чистоты и порядка.

Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Гарантию занятости обеспечивает система пожизненного найма. Уменьшает текучесть кадров. Стабильность- мотивация для рабочих и служащих. Укрепление чувства корпоративной общности. Укрепление отношений между управленцами и работниками. Количественное увеличение управленческих ресурсов.

Гласность и ценности корпорации • • Общая база информации о фирме Общая ответственность Повышение производительности Приоритет качественного обслуживания потребителя • Сотрудничество и взаимодействие отделов. • В основе методологии принятия решений лежит система «ринги» , т. е. «получение согласия на решение путем опроса (без созыва совещания или заседания)» . Сознательное использование косвенных методов управления.

Управление, основанное на информации • Сбор данных и систематическое использование для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. • Ежемесячная проверка статьи доходов, объёма производства, качества, валовой выручки. Сравнение реальных показателей с заданными и их корректировка.

Управление, ориентированное на качество. • В японских системах управления качеством впервые была использована четырехуровневая иерархия качества, в которой угадывается основной принцип будущей концепции ТQМ — ориентации на удовлетворение текущих и потенциальных запросов потребителей.

• КРУЖКИ КАЧЕСТВА (Quality Сircle) • Программа «ПЯТИ НУЛЕЙ» • Система JIT (Just-In-Time) • Система КАНБАН

• особенности японской системы управления качеством: • 1. управление качеством на уровне фирмы - участие всех звеньев в управлении качеством. • 2. подготовка кадров и обучение методам управления качеством. • 3. деятельность кружков качества. • 4. инспектирование деятельности по управлению качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства. ) • 5. использование статистических методов. • 6. общенациональные программы по контролю качества.

Принципы производительности. • Принцип расширения найма • Принцип взаимодействия сотрудников и администрации • Принцип справедливого распределения результатов.