Я сделаю это Мотивация на достижение результата

«Я сделаю это!» Мотивация на достижение результата Яна Мартьянова Tele 2 макрорегион «Сибирь» , директор по работе с персоналом Yana. Martyanova@tele 2. com +7 -952 -900 -00 -09

Мотивированному сотруднику Важно понимать: • Что из себя представляет бизнес в настоящий момент, как он развивается? • Какое место занимает сотрудник в организационной структуре предприятия? • Как именно строится процесс рабочего взаимодействия, с кем и по каким вопросам можно общаться? • Какой вклад в достижение общего результата может внести лично сотрудник? • Как будет предоставлять обратная связь? И будет ли вообще?

Понимание текущей ситуации: Я знаю, где мы сейчас. • Понимание общей стратегии развития компании, основных приоритетов деятельности; • Понимание роли своего подразделения в достижении этих приоритетов; • Понимание функций и ролей параллельных подразделений, точек взаимодействия.

Целеполагание: я знаю, куда иду! • • Я знаю цели нашей компании; Я знаю цели своего подразделения; Я знаю свои личные цели; Я знаю, как мои коллеги могут помочь мне в достижении целей и как им могу помочь я.

Обратная связь и информационное поле: я знаю, КАК я двигаюсь к достижению цели 1. Я знаю, как я могу достичь поставленных целей; 2. Я знаю, что всегда могу получить консультацию у своего руководителя; 3. Я знаю, что могу получить информацию от сотрудников параллельных подразделений; 4. Я знаю, где я могу найти необходимую для работы информацию; 5. Я знаю, где именно я сейчас нахожусь и что еще мне нужно сделать для того, чтобы цель была выполнена.

Инструменты 1. Визуализируйте цели, стоящие перед компанией в целом. Сотрудники должны каждый день видеть перед собой то, к чему стремятся; 2. Поставьте перед каждым из сотрудников цели на определенный период; 3. Создайте общее информационное поле (например, еженедельные «планерки» для руководителей отделов и ежеквартальные/полугодовые собрания коллектива); 4. Информируйте о значимых для сотрудников проектах; 5. Проверяйте, в курсе ли сотрудники того, что происходит в организации, достаточно ли им информации; 6. Не душите инициативу: сотрудники должны быть уверены, что их слышат.

Постановка • Цели компании • Цели отдела • Цели конкретного сотрудника целей Декомпозиция (каскадирование)

Цели должны быть SMART КОНКРЕТНЫМИ specific ИЗМЕРИМЫМИ measurable ДОСТИЖИМЫМИ achievable АКТУАЛЬНЫМИ – ЗНАЧИМЫМИ relevant ОРИЕНТИРОВАННЫМИ ВО ВРЕМЕНИ time-bounded Что нужно получить в результате выполнения задачи? Чем будем измерять результат? Сколько? Как будем измерять? Все ли необходимые ресурсы у нас есть для достижения результата? Зачем? (Компании? Подразделению? Мне? ) Когда? (старт, окончание и точки контроля)

ВАЖНО ПОМНИТЬ! Плановое значение показателя цели устанавливается таким образом, чтобы сформулированная цель была труднодостижимой (амбициозной).

Оценка 1. Необходимо продумать механизм оценки достижения целей (ежеквартально/раз в полгода/ежегодно) и корректировки целей в случае бизнес-необходимости; 2. Обязательно предоставлять аргументированную обратную связь сотруднику.

Спасибо за внимание! Ваши вопросы?

Вес цели § Общая сумма весов всех целей сотрудника равна 100% § Вес каждой цели устанавливается в диапазоне от 10 до 50% § Вес цели напрямую не связан со временем, которое тратится на ее достижение, а определяется исходя из ее важности (значимости) относительно других целей сотрудника Критерий достижения цели Цель обязательно должна быть подкреплена качественным или количественным критерием достижения цели с указанием минимально допустимого, целевого и перевыполненного уровня. Примеры: 1. количество точек продаж 2. Доля канала в общей структуре продаж 3. Качество нанятого персонала (% уволенных в течение испытательного срока) 4. Качественное ведение документооборота (% ошибок, выявленный при аудите)