Характеристики персонала организации Персонал (кадры) –

Характеристики персонала организации

Персонал (кадры) – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно- хозяйственные функции.

Персонал характеризуется: • структурой (в статике и динамике); • численностью (списочным составом); • профессиональной пригодностью; • компетентностью.

Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17. 09. 87, с изменениями, внесенными 13. 12. 90; 31. 05. 93; 14. 09. 93.

Инструкция регламентирует: • методы определения списочного состава среднесписочной численности работников; • перечень занятых в основной и неосновной деятельности; • категории персонала; • порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.

Структура персонала Персонал состоит из работников разных профессий, обладающих различной квалификацией и профпригодностью. Профессия – комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности.

Профессиональная пригодность – совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Реальная Потенциальная основывается на складывается задатках, постепенно в способностях, результате освоения физических и человеком новых психических свойствах знаний и навыков человека

Квалификация – степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения определенных трудовых функций. работы работника совокупность требований к тому, кто приобретенных должен исполнять человеком работу профессиональных качеств

Некоторые количественные показатели, характеризующие квалификацию Коэффициент использования квалификации работников = Затраты труда на выполнение работы в соответствии с квалификаций ---------------------------------------- Общие затраты труда за период

коэффициент специализации работников = Фактическая продолжительность работы в данной должности ----------------------------------- 60 месяцев

коэффициент стажа работы в организации = Продолжительность работы в организации ------------------------- 60 месяцев

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы: 1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2 - 4 года. 2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6 -24 месяцев. 3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2 -5 месяцев. 4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Функциональная характеризуется компетентность профессиональными знаниями и умением их реализовывать Интеллектуальная выражается в способности к компетентность аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей Ситуативная означает умение действовать в компетентность соответствии с ситуацией Социальная предполагает наличие компетентность коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, вести беседы и т. д.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 -24, 25 -29, 30 -34, 35 -39, 40 -44, 45 -49, 50 -54, 55 -59, 60 -64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу рассматривается: • в плане общего стажа; • в плане стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 - 20, 21 -25, 26 -30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 -4, 5 -9, 10 -14, 15 -19, 20 -24, 25 -29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих: § высшее образование; § незаконченное высшее (более половины срока обучения); § среднее специальное; § среднее общее; § неполное среднее; § начальное.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов. Общая Частная стаж работы; соотношение образование; отдельных категорий профессия работников

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. РАБОЧИЕ основные вспомогательные механизированного ручного труда

СЛУЖАЩИЕ А Д Руководители М Специалисты И различного профиля • высший Н И • высшей квалификации • средний С Т • средней квалификации • низовой Р А Ц И Я Другие работники

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников: 1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту. 2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев. 3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

НЕ ВКЛЮЧАЮТСЯ в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава: внешние совместители - лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Штатное расписание организации — это документ, который отображает: • структуру компании; • перечень должностей; • размер заработной платы и дополнительных выплат.

Роль штатного расписания На практике в большинстве случаев налоговые и трудовые инспекции просят предъявить этот документ при проверке, а за его отсутствие могут оштрафовать. Отсутствие штатного расписания может усложнить увольнение сотрудников по сокращению штата — если нет утвержденного списка должностей в штате, то будет сложно доказать его сокращение.

Содержание штатного расписания 2001 г. – введение унифицированной формы № Т-3, которая включает: 1. Наименование структурного подразделения; 2. Код структурного подразделения; 3. Должность; 4. Количество штатных единиц; 5. Тарифная ставка (оклад); 6. Надбавки (доплаты); 7. Надбавки (доплаты); 8. Надбавки (доплаты); 9. Всего; 10. Примечания.

Критерии поиска

«Качественный» кандидат

Имеющиеся ресурсы

COST

Time

Quality

Расчет оптимального объема работ А (Т) = N * К *Т, где N — количество персонала, чел. ; К — квалификация персонала; Т — время на проведение работ рассчитывается как сумма Т производительное и непроизводительное + Т потери, час, мин. ; А (Т) — работа, которая должна быть выполнена за время Т, кол-во человекочасов.

Расчет оптимальной численности персонала N = А (Т)/(К*Т)