Скачать презентацию ХАРАКТЕРИСТИКА ОКРЕМИХ СХЕМ УЧАСТІ ПЕРСОНАЛУ В ПРИБУТКУ Скачать презентацию ХАРАКТЕРИСТИКА ОКРЕМИХ СХЕМ УЧАСТІ ПЕРСОНАЛУ В ПРИБУТКУ

участь у приб.PPT

  • Количество слайдов: 12

 «ХАРАКТЕРИСТИКА ОКРЕМИХ СХЕМ УЧАСТІ ПЕРСОНАЛУ В ПРИБУТКУ СУЧАСНОЇ КОМПАНІЇ» Виконала: Студентка…ФИО. . гр. «ХАРАКТЕРИСТИКА ОКРЕМИХ СХЕМ УЧАСТІ ПЕРСОНАЛУ В ПРИБУТКУ СУЧАСНОЇ КОМПАНІЇ» Виконала: Студентка…ФИО. . гр.

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Пов'язує інтереси працівника з інтересами компанії і з результатами її фінансової діяльності. Актуальність теми Найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Дозволяє значно підвищити зацікавленість робітників у результатах діяльності підприємства та, як наслідок, продуктивність та якість праці таких працівників.

Система стимулювання конкретних обсягів виробництва Система оцінки заслуг Залежно від продуктивнос ті праці За Система стимулювання конкретних обсягів виробництва Система оцінки заслуг Залежно від продуктивнос ті праці За результатами діяльності підприємств Система премій (бонусів) Система колективного стимулюванн я Участь працівників у розподілі прибутків підприємств На підставі відносин власності Система акцій “своїх” підприємств Система володіння активами підприємств за посередництвом Система розповсюдженн я опціонів

Програма Скэнлона Специфічні системи організації участі працівників у прибутках Програма Ракера План Програма Скэнлона Специфічні системи організації участі працівників у прибутках Програма Ракера План "Імпрошейр" «Профіт-шерінг» Різновиди схем участі у прибутках: спочатку виплачуються дивіденди в розмірі 5 або більш відсотків на вартість акцій. Залишки прибутку розподіляються між співробітниками цього підприємства і людьми, які придбали ці акції на загальних підставах; половина залишків прибутку виплачується співробітникам в суворій відповідності з їх заробітком. У цьому випадку співробітники підприємства, які мають більш високу заробітну плату, мають більш високі доходи від прибутку компанії; між співробітниками цього підприємства розподіляється сума, що не перевищує заздалегідь обумовлену цифру, а залишок - між власниками акцій; одна половина залишків прибутку розподіляється серед найманих працівників, а інша - заздалегідь обмовляється пропорції між керівниками компанії і власниками акцій; загальна сума ділиться відповідно до заробітку кожного найманого працівника.

США США

Великобританія Великобританія

СИСТЕМА «УЧАСТІ РОБІТНИКІВ У ПРИБУТКАХ» У ДЕЯКИХ СВІТОВИХ КОМПАНІЯХ: СИСТЕМА «УЧАСТІ РОБІТНИКІВ У ПРИБУТКАХ» У ДЕЯКИХ СВІТОВИХ КОМПАНІЯХ:

Україна Умови впровадження систем участі у прибутку на українських підприємствах: Участь у прибутку неефективна, Україна Умови впровадження систем участі у прибутку на українських підприємствах: Участь у прибутку неефективна, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів вдосконалення виробництва. Визначення розміру премій має базуватися на таких показниках, на які працівники можуть зробити реальний вплив та контролювати на своїх робочих місцях, виробничих дільницях. Працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку

ПЕРЕВАГИ СИСТЕМ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У ПРИБУТКУ ПІДПРИЄМСТВА: ПЕРЕВАГИ СИСТЕМ УЧАСТІ ПРАЦІВНИКІВ У ПРИБУТКУ ПІДПРИЄМСТВА:

труднощі розподілу акцій через відсутність можливості оцінити майбутній внесок працівника працівники схильні до прийняття труднощі розподілу акцій через відсутність можливості оцінити майбутній внесок працівника працівники схильні до прийняття рішень, в яких менше ризику Недоліки систем участі працівників у прибутку підприємства: працівники уникають прийняття інноваційних рішень; працівникам важко пов'язати власні трудові зусилля з результатами діяльності фірми; розмір одержуваної компанією прибутку і, отже, величина премій залежать від безлічі зовнішніх факторів, які часто не залежать безпосередньо від працівників компанії; не забезпечується тісній зворотній зв'язок між рівнем ефективності і системою управління. Напрямки стимулювання участі робітників у капіталі підприємства Першочергові заходи підвищення ефективності участі у прибутках на рівні окремого підприємства