White collars Команда Ом ГУ им Ф М

White collars Команда Ом. ГУ им. Ф. М. Достоевского Кафедра инновационного и проектного управления 2012

Участники команды Ионина Анна Сферы интересов: Литература, спорт, танцы, путешествия, проектный менеджмент, анализ рисков Личные качества Умение работать в команде, активность, интерес к новым знаниям, коммуникабельность, сообразительность, креативность Зубарева Вероника Навыки и интересы: Английский язык: Базовый уровень Компьютерные навыки: опытный пользователь PC. Знаю основы создания сайтов и программирования в «C++» Личные качества: Я обладаю хорошими аналитическими способностями, могу быстро приспосабливаться к нестандартным ситуациям и принять верное решение, умею налаживать контакты и связи. Лысенко Алена Увлекается углублённым изучением иностранных языков (немецкий и английский), а также сферой IT-технологий Мечтает о работе в корпорации мирового уровня, таких как Microsoft, Google, Apple и др. Бармотин Владимир Интересы: Музыка Кино Спорт Техника Навыки: Коммуникабельность Креативность Работа с PC

Цели и задачи: 1. Предложить и разработать программу перехода к нелинейной системе управления. 2. Предложить мотивационные модели для развития ответственности и креативного мышления сотрудников в новых условиях функционирования. 3. Представить варианты решения данной проблемы, принятые в других компаниях данного сектора рынка услуг, как в России, так и за рубежом. 4. Предложить конкретные решения, доступные для реализации. Проблематика кейса: Необходимость изменения структуры предприятия с минимальными рисками.

Программа перехода к нелинейной системе управления заключается в построении линейно-функциональной структуры. Это будет сделать легче, чем просто переход к нелинейно структуре за счет сохранения единоначалия, но с добавлением функционального разделения, что имеет плюсы: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности Способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов Упрощает профессиональную подготовку Создает возможности для карьерного роста сотрудников Позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя Линейные руководители освобождаются от решения многих специальных вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др. Возрастает обоснованность принимаемых решений

¢ Для развития ответственности и креативного мышления предлагаем две мотивационные системы. Мотивационная модель по КРI – Система материального стимулирования Место системы KPI в структуре бизнес-процессов ¢ Данная система предлагает разделить заработную плату работника на постоянную заработную плату и премию, которая зависит от уровня работника, то есть от степени его влияния на показатели эффективности, а так же бонусы за личные достижения.

Порядок формирования мотивации по системе KPI Константная часть (базовый склад тариф, грейд) Переменная часть (бонусы за достижения результатов по KPI) Совокупный доход за период Нерегулируемые премии участие в проектных работах (проектные KPIдостижения сотрудника

Структура премии по системе KPI Где KPI – показатели эффективности, к примеру, количество обслуженных клиентов, прибыль от заказов. Ключевые задачи – это SMART-задачи. Задачи и поручения – текущие поручения, например подготовка отчета. Оценка подразумевает собой оценку высшим руководством работы подчиненных. Данная система максимально адаптирована для предприятия с любой организационной структурой, потому что она направлена на результат, на выполнение сотрудником личных подцелей и соответственно целей компании. Именно это важно для данной компании.

Вторая мотивационная модель представлена нематериальным стимулированием. Достаточно вспомнить наивысшие потребности в системе потребностей А. Маслоу: потребность более низкого уровня должна удовлетворяться раньше, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Если обеспечить сотруднику возможность самореализации и самовыражения на рабочее месте, он будет заинтересован в выполнении сверхзадач, что послужит дальнейшим толчком развития для компании. Вот наши предложения по мотивации сотрудников: 1) Обеспечение легкой конкурентной борьбы для поощрения и стимулирования. • Составление рейтинга работников по показателям эффективности их работы каждый месяц. Лучшим вариантом будет составлять рейтинги внутри отделов, а затем наиболее успешных среди всей компании. • Создание почетной доски, возможность попасть на которую будет у каждого. 2) Возможность почувствовать себя важным и полезным в компании • В работе обязательно должны быть творческие задания и возможность проявить самостоятельность, для будущего саморазвития, когда деньги перестанут мотивировать работника. Личность расширяется – растёт потребность самовыражения. • Одаренных и креативных сотрудников можно привлекать к совместной разработке целей и задач с высшим руководством. • Право сотрудников, перевыполняющих показатели оценивать своих коллег и затем устраивать мастер-классы. • Реальная оценка и поощрение сотрудников и всеобщее признание • Награждение грамотами и символическими подарками (сувениры «лучшему сотруднику» ) за выполнение показателей или целом отличную работу 3) Организация совместного отдыха сотрудников. 4) Тренинги на сплочение и личностный рост каждого подчиненого.

Это конкретная формула расчета премирования, которую можно применять в компании.

Пример компании, изменивших свою структуру в данном сегменте рынка: Компания «Bell Atlantic» пересмотрела схему организации работы и создала производственные подразделения, которые объединяют людей, выполняющих отдельные элементы работы в группы, работающие сообща и выполняющие все задания в целом. Это разумнее чем разбрасывать связанные части делового процесса по функциональным подразделениям, а затем пытаться объединить элементы в единое целое. При перестройке процесса обработки подобных заказов «Bell Atlantic» объединила людей, выполняющих различные операции из различных функциональных отделов в команду, которая обрабатывает больше запросов и делает это за несколько дней, а иногда и часов. Раньше тот же процесс занимал 2 -4 недели.

Вывод: Мы выбрали переход от линейной структуры к линейно-функциональной, так как данная система максимально адаптирована для предприятия с любой организационной структурой, потому что она направлена на результат, на выполнение сотрудником личных подцелей и соответственно целей компании.

Спасибо за внимание, ждем приглашения в Томск ; )