Wellington Co Стратегия развития института кадрового резерва

Wellington & Co Стратегия развития института кадрового резерва в Санкт-Петербурге Арсений Лопухин Михаил Стефаненко Олег Лавров Юлия Гуржиянц senyalopukhin@gmail. com mikhail. stefanenko@gmail. com networkk@ya. ru yuliagurzhiyants@gmail. com

КОМАНДА ПРОФЕССИОНАЛОВ Арсений Лопухин senyalopukhin@gmail. com Бакалавр факультета экономики НИУ ВШЭ Организатор киноклуба Высшей Школы Экономики «HSE[Kino]» Михаил mikhail. stefanenko@gmail. com Стефаненко Бакалавр международного института экономики и финансов НИУ ВШЭ и Лондонской Школы Экономики Имеет опыт работы в консалтинге. Участвовал в разработке стратегии развития горнолыжных курортов России Участвовал в создании онлайн и офлайн бизнесов в России Олег Лавров networkk@ya. ru Юлия Гуржиянц yuliagurzhiyants@gmail. com Бакалавр факультета экономики НИУ ВШЭ Победитель и призер российского финала конкурса кейсов E&Y YTPY 2012 Бакалавр факультета экономики НИУ ВШЭ Входит в 10% лучших по результатам Bloomberg Assessment Test в мире 2

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ Для увеличения эффективности работы системы кадрового резерва управленческого уровня в Санкт-Петербурге нами были разработаны рекомендации в отношении каждого этапа работы с резервом: Создание резерва: определение круга кандидатов из числа госслужащих привлечение специалистов из коммерческих структур отбор лучших кандидатов из «initial pool» с помощью технологии - «assessment center» распределение резервистов в соответствии с их компетенциями «под позицию» Также неотъемлемой частью работы улучшения системы кадрового резерва является работа по информированию населения, которая позволяет добиться следующих положительных эффектов: Развитие «резервистов» : разработка плана замещения вакансий общая подготовка «резервистов» оценка резервистов на предмет соответствия ожидаемой позиции Использование резерва анализ текущей экономической / политической ситуации в - отношении открытой вакансии выбор из нескольких хорошо подготовленных кандидатов Оценка эффективности работы c резервом оценка эффективности механизма набора кадрового резерва - (привлечение и фильтрация) оценка эффективности системы развития «резервистов» оценка эффективности существования резерва (т. е. насколько резерв действительно выполняет задачу, для которой создается) Таким образом, в случае применения всех разработанных мероприятий, эффективность всей системы кадрового резерва увеличится на ____. ИСТОЧНИК: 3

ОСНОВНАЯ ЗАДАЧА «КАДРОВОГО РЕЗЕРВА» - БЫСТРОЕ ЗАМЕЩЕНИЕ ОСВОБОЖДАЮЩИХСЯ ПОЗИЦИЙ КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ И ПОДГОТОВЛЕННЫМИ КАДРАМ Уважаемый Структура выручки 11% 33% 89% «Конец фильма» Кассовые сборы ИСТОЧНИК: 67% Средний сетевой кинотеатр Прочая выручка 4

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕХАНИЗМА НАБОРА Оценка эффективности привлечения На наш взгляд, практически все работники аппарата исполнительной власти в регионе хотели бы попасть в число руководителей соответствующих структур. Помимо этого, так как данные госслужащие находятся в прямом подчинении руководителям региона, возможно добиться, чтобы абсолютно все работники участвовали в наборе в кадровый резерв (т. е. включались в initial pool кандидатов). Следовательно, механизм оценки эффективности привлечения людей, которые уже работают в органе исполнительной власти, но не являются руководителями не нужен. Таким образом, оценка эффективности привлечения людей должна фокусироваться в первую очередь на кандидатах в резерв, которые пришли «из вне» (коммерческие структуры, органы исполнительной власти федерального уровня, и т. д. ). Эффективность привлечения, в свою очередь, можно разбить на два коэффициента: коэффициент информированности и коэффициент заинтересованности, которые суммируются с весами, регулируемыми в зависимости от текущих потребностей (базовые значения 50% и 50%). Идеальное значение общего коэффициента – 1, минимально допустимое зависит от количества руководящих позиций в регионе. Коэффициент Шкала Расшифровка Qsuitable – количество людей в регионе, удовлетворяющих минимальным критериям, чтобы попасть в кадровый резерв (например, уровень образования). Определяется на основе офиц. статистики. Qfamiliar – количество людей в регионе из числа удовлетворяющих минимальным критериям, 0 0, 6 1 знающих о кадровом резерве. Определяется на основе соц. опросов в регионе. Qtried – количество людей, пытавшихся попасть в кадровый резерв. Определяется на основе внутренних данных структуры. Оценка фильтрации Оценка механизма фильтрации сводится к тому, чтобы сопоставить уровень подготовки / компетенций «резервистов» и людей, которые не вошли в кадровый резерв по итогам отбора. Так как число прошедших отбор определяется в большей степени количеством руководящих должностей в системе, а не абсолютными результатами, то эффективность фильтрации можно определить по коэффициенту превосходства, то есть по соотношению средних результатов «резервистов» и средних результатов людей, не прошедших отбор. Минимальное допустимое значение – 1. ИСТОЧНИК: Коэффициент Шкала 0 1 Расшифровка AAreserve – среднее значение результата assessment center для кандидатов, прошедших отбор. Определяется на основе внутренних данных. Aarnot-eserve – среднее значение результата assessment center для кандидатов, не прошедших отбор. Определяется на основе внутренних данных. 5

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ «РЕЗЕРВИСТОВ» И СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК ТАКОВОЙ Оценка системы развития Система развития фокусируется на том, чтобы подготовить уже отобранных квалифицированных кадров для работы на конкретной позиции. Так как мы полагаем, что наиболее эффективно система кадрового резерва будет работать в случ Эффективность привлечения, в свою очередь, можно разбить на два коэффициента: коэффициент информированности и коэффициент заинтересованности, которые суммируются с весами, регулируемыми в зависимости от текущих потребностей (базовые значения 50% и 50%). Идеальное значение коэффициента – 1, минимально допустимое зависит от количества руководящих позиций в регионе. Коэффициент Шкала Расшифровка Qsuitable – количество людей в регионе, удовлетворяющих минимальным критериям, чтобы попасть в кадровый резерв (например, уровень образования). Определяется на основе офиц. статистики. Qfamiliar – количество людей в регионе из числа удовлетворяющих минимальным критериям, 0 0, 6 1 знающих о кадровом резерве. Определяется на основе соц. опросов в регионе. Qtried – количество людей, пытавшихся попасть в кадровый резерв. Определяется на основе внутренних данных структуры. ИСТОЧНИК: 6