Взаимодействие в педагогическом коллективе Понятие коллектива в

Взаимодействие в педагогическом коллективе

Понятие коллектива в психологии Коллектив - разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других Жизнедеятельность педагогического коллектива отражается в его двух главных функциях: - учебно-воспитательной (производственной) - социально-гуманитарной. Первая функция выражает непосредственно интересы общества, вторая - интересы работников.

Основные черты коллектива 1) устойчивое взаимодействие, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени; 2) отчетливо выраженная однородность состава (наличие признаков, присущих коллективу); 3) относительно высокая степень сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива; 4) структурированность - определенная степень четкости и конкретности распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива; 5) организованность - упорядоченность, подчиненность коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельности; 6) открытость - готовность к принятию новых членов;

Особенности педагогического коллектива Полифункциональность Самоуправляемость Коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности Ненормирование рабочего дня учителя (отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов педагогического труда) Преимущественно женский состав Особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив. Именно поэтому практическому психологу важно хорошо знать состояние педагогического коллектива, уровень и динамику его развития.

Социально-психологический климат в педагогическом коллективе Психологический климат (В. М. Шепель) – эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Выделял три климатические зоны отношений между людьми: Зона социального климата (определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан); Зона морального климата (определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми); Зона психологического климата (те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом).

Социально-психологический климат – совокупность психологических условий, способствующих либо препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Функции социально-психологического климата: - консолидирующая – сплочение членов коллектива, объединение коллективных усилий на решение учебно-воспитательных задач; - стимулирующая – создание «эмоциональных потенциалов» коллектива, его жизненной энергии, которая впоследствии реализуется в педагогической деятельности; - стабилизирующая – устойчивость внутриколлективных отношений, создание благоприятных условий для успешного вхождения в коллектив новых педагогов; - регулирующая – реализация в учреждении прогрессивно-этических норм взаимоотношений, оценка поведения членов коллектива.

Этапы коллективообразования Первый этап – главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период происходит интенсивные процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. Второй этап – значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм, установок. Климатические возмущения - естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение всего дня, так и на протяжении более длительного периода.

Факторы формирования социальнопсихологического климата Факторы макросреды Факторы микросреды • Общественно-политическая ситуация в стране • Экономическая ситуация в обществе • Уровень жизни населения • Организация жизни населения • Социально-демографические факторы • Региональные факторы • Этнические факторы • Объективные • Субъективные (социально-психологические факторы): • формальная структура • неформальная структура

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Понятие организационной культуры Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск; направленность действий, т. е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения; согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют; управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений; конфликтность, т. е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт; модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Организационная культура образовательного учреждения Организационная культура – система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем. Основанием культуры представлений» , которую является иначе общеобразовательного учреждения. «система можно коллективных трактовать как базовых идеологию

Система ключевых представлений для администрации и педагогов • • • Для администрации • Осознание необходимости меняться; Индивидуальный подход к каждому педагогу; Новизна не самое главное, главное эффективность; Умение прощать ошибки сотрудников и стремиться поощрить их действия, направленные на достижение результатов; • Систематический самоанализ, совершенствование своей профессиональной деятельности • Переосмысление своей роли в процессе обучения Для педагогов детей в условиях меняющегося мира • Ответственность за результат обучения

Пути разрешения конфликтов в учебновоспитательном процессе Сначала следует выполнить анализ и предварительную оценку конфликта по следующему плану Отделить непосредственный повод для конфликтного столкновения от его причины, которая нередко маскируется. Определить "деловую (объективную) зону" конфликта. Знать жизненный путь, взгляды, убеждения, интересы, запросы участников конфликта. Определить направленность конкретных действий участвующих в конфликте сторон. В средствах, используемых ими, отражаются мотивы участия человека в конфликте. Наметить "болевые" точки контактирования.

«Блок решения проблем» (А. А. Бутов) Установление проблемы. Этот первый шаг требует оценить фон, на котором возникла проблема: историю ее повторений и попыток решения. Формулировка цели. Ответьте на вопрос: "Что будет сигнализировать о решении проблемы? ". Выработка вариантов. Далее методом "мозгового штурма" вырабатывается столько вариантов решений, сколько возможно

«Блок решения проблем» (А. А. Бутов) "Спланируйте организацию ". В самом начале разговора важно его правильно "запустить". "Выговорись". На этом этапе перед участниками конфликта и перед вами как посредником стоит задача: выявить объект ссоры и сформулировать проблему. "Соглашение". В разговоре наступает момент, когда участники выговорились, "облегчили душу". Наступает момент для составления соглашения.