ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА «ОЦЕНКА

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: СОСТОЯНИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ» (на материалах общества с ограниченной ответственностью «Вандер вилл» г. Новосибирск) Выполнила: студентка группы 44 -УПО Хаперская Наталья Научный руководитель: д-р. экон. наук, профессор Л. А. Журавлёва Новосибирск 2016

Актуальность темы работы – персонал в современных условиях ведения бизнеса выступает важнейшим ресурсом организации. От его эффективного использования в значительной мере зависит успех и прибыль организации. В нашем непостоянном мире все меняется, и критерии вместе с методами оценки персонала не исключение. Они меняются в соответствии с изменением характера труда. На протяжении истории развития Hr-менеджмента пройден достаточно долгий путь от «человеческих ресурсов» к «человеческому капиталу» , который предполагает, в первую очередь, оценку человеческих качеств. И один из передовых методов, используемых в контексте темы – центры оценки персонала, или ассессмент центры (assessment centers), существующие в России и за рубежом не более тридцатилет.

Цель в выпускной квалификационной работе: анализ состояния и поиск путей совершенствования оценки работы персонала. Объект исследования: оценка работы персонала на примере конкретной организации. Предметом исследования является процесс оценки работы персонала Объект наблюдения: Общество с ограниченной ответственностью «Вандер вилл»

Виды подходов к оценке персонала Традиционный Современный

Организационная структура ООО «Вандер вилл» : Game designer Генеральный Главный (гейм-дизайнер) директор бухгалтер Project-менеджер ART отдел Продюсер Лид мобильной Лид канвас- Лид серверной QAлид разработки Мобильные Канвас – Серверные QA-инженеры разработчики (тестировщики) (программисты)

Количественный состав работников ООО «Вандер вилл» за 2013 -2014 годы Период Численность, Абсолютное Относительное чел. изменение, % 2012 г. 30 - 100, 0 2013 г. 32 2 106, 7 2014 г. 37 5 115, 6

Показатели кадрового состава ООО «Вандер вилл» по категориям работников за 2012 -2014 годы: Показатели 2012 г. 2013 г. 2014 г. Отклонения 2013/2012 2014/2013 чел. уд. чел. % вес, % % Руководител 4 13, 3 4 12, 5 5 10, 8 - - 1 125, 0 и Специалист 4 13, 3 5 15, 6 7 21, 6 1 125, 0 2 140, 0 ы (лиды разработки) Служащие 20 66, 7 21 65, 6 23 62, 2 1 105, 0 2 109, 5 (разработчи ки ПО) Рабочие 2 6, 7 2 6, 2 2 5, 4 - - Итого 30 100 32 100 37 100 2 106, 7 5 115, 6

Матрица компетенций для разных типов сотрудников ООО «Вандер вилл» Компетенция Лид Разрабо Специалисты отделов разработки тчики программног ого о обеспечения ия 1. Стратегический подход Ключ - евая 2. Делегирование Ключев - евая ая 3. Принятие решений Ключев - евая ая 4. Контроль Ключев - евая ая 5. Лидерство Базовая - ая 6. Межличностное Базовая взаимодействие ая

Критерии оценки качества взаимодействия сотрудников внутри проекта 1. Оперативность реагирования на обращение 2. Соблюдение согласованных сроков 3. Результативность взаимодействия 4. Качество взаимодействия Имеющие оценку качества по критериям: допустимое, недопустимое, целевое, максимальное.

Сравнение оценок по КПД и качеству взаимодействия: Качество Оценка взаимодействия выполнения КПД, качества % взаимодействия, % Недопустимое 40 11 Допустимое 21 61 Целевое 35 11 Максимальное 4 17 Итого: 100

Сравнение полученных оценок качества взаимодействия: Качество 2014 г. 2015 г. взаимодействия Недопустимое 6% 11% Допустимое 57% 61% Целевое 34% 11% Максимальное 3% 17% Итого: 100%

Этапы проведения ассессмент центра: 1. Подготовительный этап (создание шкалы компетенций, подбор упражнений (методик); 2. Коммуникация с участниками ассессмент. центра, работа с наблюдателями, определение места и времени проведения ассессмента), 3. Практический этап (проведение самого ассессмента), 4. Аналитический этап (обработки результатов) 5. этап обратной связи участникам.

Принципиальная схема шкалы развития компетенций: Уровни Поведенческие проявления 3 В дополнение к уровню 2 Уровень мастерства Высокий уровень проявления компетенции, в значительной степени превысит ожидания. 2 Ожидаемый уровень Базовый уровень проявления компетенции 1 Уровень проявления уровень компетенции не полностью развития соответствует ожиданиям 0 Компетенция не развита. недостаточный уровень Сотрудник не проявляет компетенцию и/или не считает нужным это делать

Сценарий ассессмент центра ВРЕМЯ МЕРОПРИЯТИЕ 14. 00 – 14. 30 Вступительное слово ведущего. Представление участников. 14. 30 – 15. 10 Упражнение № 1 «Разогрев» . 15: 10 – 16: 00 Упражнение № 2 «Кейс «Больница» » (индивидуальная работа участников и интервью с наблюдателями). 16. 00 - 16. 40 Упражнение «О, счастливчик!» . 16. 40 – 17. 40 Упражнение «Комиссия по трансплантации» (индивидуальная подготовка участников и представление результатов). 17. 40 – 18. 00 Завершение групповой работы. Обратная связь участников 18. 00 – 18. 40 Интервью с участниками 18. 40 – 20. 00 Аналитическая работа наблюдателей. Сведение результатов.

График наблюдений за участвующими № Разогрев Кейс «О, «Комиссия» участника/должность счастливчик! » 1 Менеджер проекта Наблюдатель 2 Наблюдатель 1 3 1 2 Начальник арт-отдела 3 Программист Наблюдатель 3 Наблюдатель сервисного отдела 2 1 2 4 Программист клиентского отдела 5 Начальник серверного Наблюдатель 1 Наблюдатель отдела 3 2 3 6 Начальник клиентского отдела

Итоговый лист оценок участников Готовност Системн Ориентация на Сотрудниче Лидерст Средн ь ое результат и ответств ство во, ий к изменен мышлен енность, max=2, 5 и общение, max=2, 5 балл иям, ие, max=2, 5 оценки max=2, 5 1 Менеджер 1, 5 2 1, 5 1 1, 5 проекта 2 Начальник 1, 5 2, 5 2 1, 5 1, 7 арт-отдела 3 Программист 2 1, 5 2 2, 5 1, 5 1, 9 сервисного отдела 4 Программист 1 2 1, 5 1 1, 5 1, 4 клиентского отдела 5 Начальник 1, 5 - 1, 5 2 1, 5 1, 3 серверного отдела 6 Начальник 1, 5 1 2 1, 5 клиентского отдела

Спасибо за внимание!