Выпускная квалификационная работа На тему: Совершенствование отбора

Скачать презентацию Выпускная квалификационная работа На тему:  Совершенствование отбора Скачать презентацию Выпускная квалификационная работа На тему: Совершенствование отбора

диплом 2003.ppt

  • Количество слайдов: 14

>Выпускная квалификационная работа На тему:  Совершенствование отбора персонала на примере гостиницы  Выпускная квалификационная работа На тему: Совершенствование отбора персонала на примере гостиницы «Спутник» Выполнила студентка: Пестерева Е. Г Руководитель выпускной квалификационной работы: Горская Л. В Санкт-Петербург 2014

>  Цель данной работы: разработка мероприятий на основе обработки данных,  собранных во Цель данной работы: разработка мероприятий на основе обработки данных, собранных во время преддипломной практики в отеле «Спутник» по системе подбора персонала. Объект исследования – Гостиница «Спутник» . Предмет исследования - система отбора персонала в гостинице «Спутник» . Темой диплома является совершенствование системы отбора персонала на примере отеля «Спутник» .

>  ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА,  ПОДБОРА И ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА, ПОДБОРА И ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организации, а отбор персонала является важнейшим этапом в рамках формирования эффективной системы управления персоналом. Для того, чтобы организация успешно работала, необходим высокоэффективный персонал, стабильно работающий на благо всей организации в целом и каждого работника в отдельности. Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

>До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти этапы отбора. До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти этапы отбора. 1 этап отбора. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). 2 этап отбора. Заполнение бланка анкеты. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации 3 этап отбора. Беседа по найму (интервью). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на вопросы: что он хочет добиться в карьере; что более для него важно - работа или заработок; 4 этап отбора. Тестирование – это источник информации, который может дать сведения профессиональных способностях, умениях кандидата, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет.

>  Глава 2. Анализ системы отбора в   гостинице «Спутник» 3 -звездочный Глава 2. Анализ системы отбора в гостинице «Спутник» 3 -звездочный отель «Спутник» предоставляет 220 номеров. Поддерживая европейский уровень, гостиница в Санкт-Петербурге предлагает размещение в одном из номеров различного класса, от "Стандарта" до "Люкса". Для гостей работает ресторан и круглосуточное кафе-бар.

>Кадры – совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой,  возрастной и другими Кадры – совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят тех работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку. Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. 151 Списочная 160 численность 140 работников 120 108 100 Списочная 80 64 численность мужчин 60 40 Списочная 20 8 3 11 Численность 4 2 4 внешних 0 совместителей 2010 г. 2011 г. 2012 г. Рис. 2. 1. Динамика списочной численности работников Как видно из рисунка, списочный состав работников в отеле постоянно увеличивается

>  Рис. 2. 2. Характеристика персонала по уровню образования (в %) Все руководители Рис. 2. 2. Характеристика персонала по уровню образования (в %) Все руководители в данной организации имеют высшее образование, среди специалистов также велика доля людей с данной характеристикой – 8 человек из 11. А вот основного и обслуживающего персонала, наоборот – большинство работников имеют в лучшем случае среднеспециальное образование.

> Все руководители имеют стаж работы в отеле больше 5 лет,  следовательно, Все руководители имеют стаж работы в отеле больше 5 лет, следовательно, организация использует закрытую кадровую стратегию, т. е. подтверждается тот вывод, что на руководящие должности преимущественно назначаются «свои» сотрудники. В отношении специалистов используется как открытая, так и закрытая кадровая стратегия – примерно половина человек из числа специалистов (45, 5%) имеют стаж работы в данной организации меньше 5 лет. 79, 1% основного персонала также работает меньше 5 лет в данной организации, следовательно, именно здесь наиболее высок процент увольняющихся сотрудников. Так как показатели численности персонала на конец 2013 года отсутствуют, для выявления динамики будет использованы показатели за 2010, 2011 и 2012 года.

>Показатели движения     2010 г.  2011 г.  2012 г. Показатели движения 2010 г. 2011 г. 2012 г. Численность персонала на начало года, 44 95 138 чел. Численность персонала на конец года, 95 138 175 чел. Среднесписочная численность 70 117 157 персонала, чел. Принято на работу, чел. 68 82 84 Выбыло, чел. 17 39 47 В том числе: - - – по собственному желанию 17 32 39 – уволено за нарушения 0 5 7 – по объективным причинам 0 2 1 Общий коэффициент оборота, % 121 103 83 Коэффициент стабильности кадров - 0, 8 Коэффициент оборота по приему 97 70 53, 5 работников, % Коэффициент оборота по выбытию 24, 3 33, 3 30 работников, % Коэффициент замещения 0, 7 0, 37 0, 23 Коэффициент текучести кадров, % 24 32 29

>  Глава № 3. Рекомендации по совершенствованию  отбора персонала в гостинице «Спутник» Глава № 3. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в гостинице «Спутник» Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов Соотношение затрат при двух вариантах анкет Варианты Количество Время на Общие В настоящее время анкеты вопросов в опрос 1 опрос 5 затраты годовая оплата 500 руб. * 53 анкете (шт. ) человека человек на оплату недели = 26500 руб. При сокращении (мин. ) (мин) (часы) труда времени анкетирования в 2 (руб. ) раза годовая заработная плата менеджера по персоналу 1 50 60 300 5 500 составит 250 руб. * 53 недели 2 25 30 150 2, 5 250 = 13250 рублей. Эффект будет определяться разницей в оплате труда при первом и втором вариантах с учетом затрат Эффект =26500 – 13250 – 4620 = 8630 руб. Е=8630/4620=1, 9. Эффективность больше 1, следовательно, внедрение данного мероприятия является экономически целесообразным.

>  Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников Субъекты   Зарплата  Надбавка Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников Субъекты Зарплата Надбавка % Увеличение з/п ориентации (руб. ) (руб. /мес. ) (руб. /год. ) Главный 25000 10 2500 30000 бухгалтер Главный 24000 10 2400 28800 Выручка организации в 2012 г. инженер составила 63646 тыс. руб. Начальник 25000 10 2500 30000 Прибыль определим как разницу отдела продаж между выручкой организации в 2013 Начальник 20000 10 2000 24000 году и выручкой организации в 2012 году минус затраты на организацию хоз. службы мероприятия. Тренинг 15000 1500 18000 Разница выручек организации менеджер составит: 63646*8/100=5091, 68 тыс. Начальник 18000 1800 21600 руб. Эффект= 5091, 68– 192=4899, 68 тыс. службы закупок руб. Менеджер по 15000 1500 18000 Эффективность=4899, 68/192=25, 5. подбору Эффективность больше 1, значит, персонала мероприятие является экономически Менеджеры по целесообразным. 18000 10 1800 21600 работе с корпоративными клиентами Затраты на проведение ориентации Итого затрат 192 000

> Совершенствование трудовых потоков (отбор персонала)  Численность персонала в отеле «Спутник» в 2013 Совершенствование трудовых потоков (отбор персонала) Численность персонала в отеле «Спутник» в 2013 году составляет 254 человека. Исходя из этой численности, отдел кадров должен состоять из 254/75=3 человека. Предлагается ввести должность специалиста по кадрам и именно на него возложить организацию определения профессиональной пригодности. Заработной платы данному специалисту в размере 17 тыс. руб. ежемесячно. Таким образом, затраты организации в год составят 17 тыс. *12 мес. = 204 тыс. руб. Выручка организации в 2012 году составила 63646 тыс. руб. Эффект (Э) = 63646*0, 02 – 204 = 1068, 92 тыс. руб. Е=1068, 92/204=5, 2. Эффективность больше 1, следовательно, внедрение данного мероприятия является экономически целесообразным.

>    Эффективность мероприятий Мероприятия  Р   З  Э Эффективность мероприятий Мероприятия Р З Э Е (руб. ) Пересмотр 13250 4620 8630 1, 9 анкетирования Проведение 5091680 192000 4899680 25, 5 ориентации принимаемых на работу сотрудников Совершенствован 1272920 204000 1068920 5, 2 ие трудовых потоков (отбор персонала) ИТОГО: 6377850 400620 5977230 14, 9

>       Заключение Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования Заключение Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов. Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников. Совершенствование трудовых потоков с точки зрения прохождения этапов отбора персонала. Все эти предложенные мероприятия базируются на выявленных недостатках. По каждому мероприятию было проведено обоснование экономического эффекта и эффективности. Все мероприятия являются экономически эффективными и реально осуществимыми в рамках данной организации. В результате внедрения предложенных мероприятий потребуются затраты в сумме 400620 рублей, ожидаемый эффект равен 5977230. Совокупная эффективность составит 114, 9.