ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Формирование трудовой мотивации поведения сотрудников организации по социальноуправленческой технологии коучинга
Целью исследования является разработка социально-управленческой технологии коучинга для формирования трудовой мотивации сотрудников организации на основе систематизации и совершенствования сложившихся методов управления персоналом. Задачи исследования: Произвести терминологическое исследование содержания понятия «коучинг» . Выявить специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии. Изучить методологию и философию коучинга как социальной технологии, инструмента управления поведением персонала организации. Разработать методику проведения исследования технологий коучинга (на примере организации ОАО «Вимм-Билль-Данн» ). Оценить факторы, влияющие на эффективность работы с персоналом организации. Провести исследование и оценить результаты применения коучинга в организации. Произвести классификацию видов коучинга в организации, определить принципы коучинга, разработать ключевые компетенции коуч- менеджера. Разработать направление применения коучинга как социальной технологии формирования трудовой мотивации в организации.
Объектом исследования выступает трудовая мотивация поведения сотрудников организации. Предметом исследования является применение коучинга как новой социальной технологии формирования трудовой мотивации поведения сотрудников современных организаций. Практическая значимость исследования. Результаты исследования позволили внести определенный вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования управления организацией и деятельностью ее сотрудников. В области практики разработаны и внедрены конкретные методические рекомендации по внедрению коучинга как социальной технологии формирования мотивации поведения сотрудников Уфимского представительства компании «Вимм-Билль-Данн» . Для данной организации также разработан комплекс социально-управленческих стандартов применения коучинга.
Основатель коучинга Томас Дж. Леонард, работая финансовым консультантом, заметил, что его наиболее успешные клиенты нуждаются не столько в консалтинге, сколько в личностной поддержке профессиональной деятельности. Он формализовал этот вид деятельности, ввел понятие «коуч» , заимствовав его из спорта (англ. coach - репетитор, инструктор, тренер), и добился выдающихся результатов, создав индустрию коучинга. Дж. Уитмор — автор известной книги “Coaching for Performance” (1992) и основатель корпоративного бизнес-направления в коучинге. Т. Леонард пришел к коучингу от финансового консалтинга, Дж. Уитмор же привнес коучинг из спорта в менеджмент и корпоративный бизнес. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90 -х г. г. XX века. В США профессия коуча официально признана в 2001 г. , благодаря созданию и деятельности Международной Федерации коучей.
Эмпирическую базу проведённого исследования составил персонал торгового отдела компании ОАО «Вимм-Билль-Данн» численностью 50 человек. Опытно-экспериментальная работа включала в себя несколько этапов: 1. Констатирующий - определение уровня и вида мотиваций и потребностей с помощью диагностических методик. Задачи этапа: провести первичную диагностику. 2. Формирующий эксперимент. Задачи этапа: разработать программу коуч-технологии для решения поставленных задач. И провести необходимую работу. 3. Контрольный эксперимент. Задачи этапа: провести итоговую диагностику определения мотиваций, ценностей и потребностей и провести сопоставление результатов с начальным этапом экспериментальной работы; обобщить все собранные в ходе исследования материалы в виде практических рекомендаций. По своему характеру эксперимент относился к естественному, то есть проходил без изменения хода рабочего процесса.
В исследовании был использован следующий комплекс методик: 1. Методика «Ценностные ориентации» , разработанная М. Рокичем. Данная методика является адаптированным вариантом методики, разработанной М. Рокичем, и служит для исследования системы ценностей личности. 2. Тест «Потребности» или «Парные сравнения» . Основывается на иерархии потребностей А. Маслоу. Тест оценивает степень удовлетворённости основных потребностей человека: материальные потребности, потребности в безопасности, социальные (межличностные) потребности, потребности в признании, потребности в самовыражении.
3. Методика изучения мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана) Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. 4. Методы наблюдения и беседы.
Предложенная мною программа коуч-технологии для формирования трудовой мотивации поведения сотрудников была отдана на рассмотрение менеджеру торгового отдела (который имел опыт коуч-менеджмента по прошлому месту работы). Программа: 1. Выявить причины, возможно влияющие на слабо-выраженные трудовые мотивации. 2. Решить задачи при помощи проведения коуч-тренинга. 3. Дать рекомендации по дальнейшему решению задач и аналогичных видов задач. Были подготовлены материалы для проведения диагностики сотрудников. Распечатаны необходимые методические документы и вопросники.
ть но с еб тр в в ии ен ти аж вы р ии на н мо са из и ос т еб н пр тр ти сн ос па зо бе по в еб но с й ут ти т ин с ть ос зн т ор мф ко по ле ны ль ци а со я на ль ци а ть 0. 00% по ть но с еб тр по ые ьн ал ти по тр 80% 60% 40% 20% 0% со ци но с еб ые ьн ал ер и тр по ма т со ие ен вн ос ти ак еч сп бе ва я ло де ео зн жи 30. 00% 20. 00% 10. 00% группа 1 группа 2 40. 00% 35. 00% 30. 00% 25. 00% 20. 00% 15. 00% 10. 00% 5. 00% 0. 00% группа 1 группа 2 ВМ ВПМ ВОМ
Вывод по результатам констатирующего эксперимента можно представить в описании, типового портрета сотрудника компании. Он выглядит следующим образом: ориентирован на обеспечение личного комфорта, имеет ряд бытовых проблем, требующих решение, в перспективе склонен делать карьеру в компании, однако это не является первостепенной задачей, мало нуждается в социальном пакете, предоставляемом компанией, не видит необходимости коллективной работы, участия в жизни компании. Значение профессиональной деятельности само по себе не важно. Важнее, чтобы работа приносила удовлетворение материальной потребности.
Программа коуч-технологии, разработанная для решения поставленных задач. 1. Выявить причины, возможно влияющие на слабо-выраженные трудовые мотивации. 2. Решить задачи при помощи проведения коуч-тренинга. 3. Дать рекомендации по дальнейшему решению задач и аналогичных видов задач. На основании констатирующего эксперимента и мнения супервайзеров разделили команды на две группы. К первой группе сотрудников отнесли тех, у кого, по мнению супервайзеров, были проблемы с общением в процессе подписания договоров. Отсутствовали навыки телефонных переговоров, что так же сказывалось на качестве общения с клиентами. В группе – 25 человека. В первой группе проводился трехдневный тренинг «Тренинг формирования коммуникативных умений и навыков» . Программа тренинга была взята из книги практического тренера, консультанта Е. Дагаевой. Во вторую группу вошло 25 торговых представителей. Методом наблюдения и по отзывам менеджера и супервайзеров у них наблюдались конфликты. Конфликтные ситуации были и на рабочем месте, и в периоды выездов «в поля» . Со второй группой проводился четырехдневный тренинг «Управления конфликтом» .
Сравнительные результаты по показателю Деловой активности 23. 20% 23. 00% 22. 80% 22. 60% "до" 22. 40% "после" 22. 20% 22. 00% 21. 80% 1 2 Проведенное исследование показывает, что повысились показатели деловой активности и социальной полезности, т. е. можно говорит о повышении взаимосвязи благополучия сотрудников с благополучием развития компании.
Сравнительные результаты по показателю Внутренней мотивации 38. 00% 37. 00% 36. 00% "до" 35. 00% "после" 34. 00% 33. 00% 32. 00% 1 2 Такое изменение соотношений мотиваций говорит о том, что наблюдается положительный сдвиг внутреннего типа мотивации (ВМ), т. е. следует говорить, что для личности имеет значение деятельность сама по себе, а не только стремление к удовлетворению внешних положительных по отношению к содержанию самой деятельности потребностей (зарплата, комфорт на рабочем месте и т. д. ).
В данной работе мною было произведено терминологическое исследование содержания понятия «коучинг» . Выявлены специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии. Изучена методология и философия коучинга как социальной технологии, инструмента управления поведением персонала организации. Разработана методика проведения исследования технологий коучинга (на примере организации ОАО «Вимм-Билль-Данн» ). Оценены факторы, влияющие на эффективность работы с персоналом организации. Проведены исследования и оценены результаты применения коучинга в организации. Можно сказать, что применение социальной технологии коучинга в организации позволяет получить следующие виды эффекта: упрощение организационной структуры, что повышает ее управляемость; повышение качества выполнения работ; формирование кадрового потенциала организации; сплочение команд. Мною рассмотрена классификация видов коучинга в организации, определены принципы коучинга, расписаны ключевые компетенции коуч- менеджера. Разработано направление применения коучинга как социальной технологии формирования трудовой мотивации в организации. Вывод, полученный в процессе разработки и исследования результатов применения социально-управленческой технологии коучинга, состоит в том, что технология коучинга способствует формированию трудовой мотивации сотрудников организации.
Спасибо вам !
Скачать презентацию ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Формирование трудовой мотивации поведения сотрудников
выпускная кваклификационная работа.pptx