Выбор политики в области оплаты труда персонала МОНИТОРИНГ РЫНКА ТРУДА И ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ Автор – Ловчева М. В. , Ведущий консультант Лаборатории кадрового консалтинга
В результате исследования рынка труда организация (работодатель) получает представление: ü Об уровнях заработной платы специалистов по ü ü конкретным (профильным для организации) должностям о динамике размеров оплаты труда в интересующей работодателя сфере за определенный период времени; о требованиях других работодателей к образованию, квалификации и опыту работы работников; об уровне заработных плат в регионах (для управления филиальной структурой организации); о сезонности и динамике изменения спроса и предложения на профильную для организации рабочую силу.
Пример - крупный банк o o o Общая численность сотрудников – 270 тыс. чел. (в том числе более 5 тыс. чел. в ЦА Банка, более 21 тыс. чел. в отделения Москвы, и более 240 тыс. в территориальных отделениях) Средняя годовая текучесть – 7 -8% (разнится по филиалам и регионам 75% сотрудников - женщины 1/3 сотрудников имеют стаж работы в Банке - от 3 до 10 лет, и еще 1/3 – от 10 до 20 лет 32% работников Банка в возрасте до 30 лет, около 12% - предпенсионного и пенсионного возрастов 67% работников Банка имеют высшее, 22% среднее профессиональное образование
SWOT Банка Сильные стороны Возможности во внешней среде qзначительная клиентская база во всех сегментах и во всех регионах страны qбренд и репутация Банка qколлектив Банка и значительный накопленный опыт qвозможны очень динамичные рост и развитие, опережающие показатели банковской системы в целом qпотенциал укрепления конкурентных позиций Банка Слабые стороны Угрозы внешней среды qнизкая эффективность использования двух важнейших конкурентных преимуществ Банка: сбытовой сети и клиентской базы qнизкое качество обслуживания qисключительно низкий уровень производительности труда qнедостаточно эффективные и затратные системы управления рисками qмакроэкономическая ситуация qусиление конкуренции на российском финансовом рынке qдолгосрочная тенденция на сокращение рентабельности операций на российском рынке q риск опережающего роста затрат по отношению к доходам Банка
Проблемы в области мотивации и стимулирования персонала q q q q Бессистемность вознаграждения (решение о том, какой оклад назначить новому сотруднику принимается «на глазок» на усмотрение директора по персоналу) Сложная схема планирования ФОТ (на одинаковых должностях премии начисляются на основе различных показателей; сложность бизнеса не позволяет заранее определить, на каком участке понадобится дополнительная рабочая сила) Требуются участие слишком большого числа сотрудников поддерживающих подразделений (для учета рабочего времени и расчета выплат требуется порядка 30 сотрудников отдела кадров, компенсаций и льгот, бухгалтерии) Непрозрачность системы оплаты, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек. Неконтролируемый рост ФОТ за счет произвольного повышения оплаты работникам (личные просьбы линейных руководителей, шантаж уходом, введение доплат и надбавок и т. д. ) Оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников, что значительно снижает мотивацию работников. В разных подразделениях или филиалах по-разному сконфигурированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни
Проблемы в области мотивации и стимулирования персонала (продолжение) q q q q q Нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов Размытость тарифной сетки (тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела) Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда (суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок) Существует практика тотальных прибавок зарплаты - всем сотрудникам одновременно и независимо от профессионализма или результативности работников Оплата труда во многом основана на произвольном (нередко субъективном) мнении руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей Разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна – и работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня Сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую. Принцип увеличения окладов непрозрачен для многих руководителей,
Этапы исследования рынка труда: 1. Определение цели и задач исследования 2. Выбор референтного рынка 3. Сбор информации 4. Обработка собранной информации. Расчеты. 5. Интерпретация результатов расчетов. Выводы.
ЭТАП 1. Определение цели и задач исследования от цели и задач зависят: зависят o периодичность и сроки выполнения работы o необходимый объем выборки o подбор источников и способов сбора информации o требования к степени достоверности результатов o стоимость исследования
Этап 2. Выбор референтного рынка для сравнения КАЧЕСТВО ВЫБОРКИ ВАЖНЕЕ ЧЕМ ЕЕ КОЛИЧЕСТВО
Критерии референтности рынка (для включения организации в выборку): q отраслевая принадлежность организации q размер организации (по объему оборота, численности персонала) q структура организации (наличие / отсутствие филиалов, холдинг, группа компаний и пр. ) q регион базирования (региональное присутствие) организации q принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания)
Например: Группы сотрудников Параметры отрасль география размер Промышленность Россия и Европа Оборот от 1 млрд. долл. в год Не принципиально Регион Оборот от 1 млрд. долл. в год Линейные менеджеры Промышленность, металлургия Регион Не принципиально Служащие Не принципиально Санкт-Петербург Не принципиально Продажи Не принципиально Санкт-Петербург Не принципиально Топ-менеджмент Функциональные менеджеры (PR, IT, юристы, бухгалтеры) Рабочие Промышленность, Санкт-Петербург Не принципиально металлургия
Критерии выбора референтного рынка для Банка: § § Соответствующий рынок (аналогичная отрасль или общеиндустриальные данные) Общая основа для сравнения (наличие описаний должностей, по которым можно определить рыночный аналог по функционалу для «нашей» должности) Возобновляемость информации (данные должны обновляться не реже одного раза в год) Элементы вознаграждения (данные должны содержать информацию как по базовой части вознаграждения, так и по совокупному доходу, включающему переменную часть вознаграждения 12
Источники информации: перед выбором источников необходимо определиться: o o из каких компаний к НАМ приходят сотрудники в какие компании они от НАС уходят какие компании для НАС являются конкурентами на рынке труда на какие компании НАМ можно и нужно равняться
Источники информации: ü ü ü ü сайты государственных органов (www. gks. ru, www. labor. ru ) обзоры ( «срезы» ) рынка труда по конкретным направлениям профессиональной деятельности или по регионам, размещенные в открытом доступе - предоставляют Pricewaterhouse. Coopers, HH, Ernst&Young, Hay Group, Анкор, «Метрополис» и др. специализированные СМИ - газеты ( «Работа & Зарплата» , «Работа для вас» ), профессиональные кадровые журналы (ежегодный обзор «Ст. Оящие люди» – приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом» ), специализированные Internet-сайты (сайт Carreer Forum); отраслевые и профессиональные ассоциации (Сообщество менеджеров e-xecutive, Национальный союз кадровиков, Ассоциация консультантов по подбору персонала и др. ) рекрутинговые и кадровые агентства запросы в государственные органы занятости соискатели (кандидаты на вакансии) и трудоустраивающиеся в организацию новые сотрудники
Пример - крупный банк Источником информации выбран регулярный специализированный обзор компаний финансового сектора экономики, ежегодно выпускаемый крупной консалтинговой компанией
источник информации - обзор o o o наиболее авторитетным обзором в финансовом секторе экономики является обзор, проводимый консалтинговой компанией Price. Waterhouse. Coopers. региональный охват обзора – около 50 крупнейших городов России в обзоре ежегодно участвуют более 80 банков, страховых и инвестиционных компаний и прочих организаций финансового сектора экономики
Референтный рынок для рассматриваемого Банка 17
Этап 3. Сбор информации: ! изучение вакансий и резюме, опубликованных в СМИ ! получение информации от соискателей в процессе интервью ! сбор информации от партнеров из кадровых агентств и консалтинговых организаций ! знакомство с экспертными оценками коллег на профессиональных форумах ! изучение публикуемых в открытом доступе коммерческих и государственных отчетов по рынку труда ! использование нестандартных методов получения информации: «ложные» соискатели, «ложные» работодатели
Этап 4. Обработка собранной информации. Расчеты. 1) 2) 3) упорядочить данные массива (ранжировать значения зарплат от минимального к максимальному, не исключая повторяющихся значения) установить общее количество значений в массиве обработать данные массива, вычислив:
§ § § MIN значение массива - наименьшее значение ЗП в изучаемом массиве данных MAX значение массива - наибольшее значение ЗП в изучаемом массиве данных Среднее арифметическое - сумма всех значений ЗП исследуемого массива, деленная на количество значений массива. Довольно чувствительно к влиянию экстремальных значений (слишком малые или слишком большие) и его значение смещается в сторону этих экстремальных значений, поэтому ориентироваться на данный показатель в случае большого разброса данных не верно Медиана - значение ЗП, расположенное в середине изучаемого массива, упорядоченного по возрастанию. Не чувствительная к влиянию экстремальных значений исследуемого массива. Характеризует среднерыночный уровень оплаты труда специалистов с уверенными профессиональными навыками, имеющими опыт работы не менее двух-трех лет по данной позиции, базовое образование, дополненное курсами, тренингами и т. п. Значением медианы следует руководствоваться при решении вопроса о соответствии зарплаты специалиста среднему рыночному значению Мода - наиболее часто встречающееся значение заработной платы в изучаемом массиве. Знать ее полезно, когда нужно узнать, какие значения зарплат по исследуемой позиции (должности) наиболее популярны на рынке
Деление массива данных о ЗП референтного рынка на диапазоны. Выделение квартилей: Квартиль – это 1/4 рассматриваемого ранжированного ряда значений ЗП Для выделения квартилей нужно разделить общее количество значений в массиве на четыре равные части. Затем выделить нижний и верхний квартили: § Q 1 (нижний квартиль) – отражает порядковый номер значения исследуемого ряда (массива данных о заработной плате), ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится первая четверть (25%) значений. § Зарплаты, сосредоточенные вблизи значения нижнего квартиля, соответствуют оплате труда специалиста с минимально необходимыми навыками работы, имеющего базовое образование. Данный уровень чаще всего применим для молодых специалистов с небольшим опытом работы. § Q 3 (верхний квартиль) – отражает порядковый номер значения исследуемого ряда (массива данных о заработной плате), выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится последняя четверть (25%) значений. § Зарплаты, сосредоточенные в верхнем квартиле, соответствуют оплате труда специалистов с отличными профессиональными навыками, имеющими опыт самостоятельной работы по данному профилю, опыт руководства и развития новых направлений. 21
Деление массива данных о ЗП референтного рынка на диапазоны. Выделение децилей: Дециль – это 1/10 рассматриваемого ранжированного ряда значений ЗП. Для выделения децилей нужно разделить общее количество значений в массиве на 10 равных частей. Затем выделить нижний и верхний децили: § Р 10 (нижний дециль) – отражает порядковый номер значения исследуемого ряда (массива данных о заработной плате), ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится первые 10% значений. § Зарплаты, сосредоточенные вблизи значения нижнего дециля, соответствуют оплате труда наименее квалифицированного специалиста, без опыта работы и без профильного образования § Р 90 (верхний дециль) – отражает порядковый номер значения (в исследуемого ряда (массива данных о заработной плате), выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится последние 10% значений § Зарплаты, сосредоточенные в верхнем дециле, соответствуют оплате труда наиболее квалифицированных и опытных специалистов, «звезд» 22
Инструменты оценки информации по референтному рынку труда 23
Этап 5. Интерпретация результатов расчетов. Выводы: § § § P 10 – низкая конкурентоспособность нашей ЗП: только 10% ЗП компаний на рынке устанавливают заработную плату по данной должности ниже, чем планируем МЫ или уже платим МЫ, а остальные 90% компаний – выше Q 1 - невысокая конкурентоспособность: 25% компаний на рынке конкурентоспособность устанавливают заработную плату по данной должности ниже, чем планируем МЫ или уже платим МЫ, а остальные 75% - выше медиана – средний уровень: 50% компаний на рынке уровень устанавливают заработную плату по данной должности ниже и 50% - выше, чем планируем МЫ или уже платим МЫ. Q 3 – конкурентоспособная ЗП: 75% компаний на рынке ЗП устанавливают заработную плату по данной должности ниже, чем планируем МЫ или уже платим МЫ, а лишь 25% - выше. P 90 – высокая конкурентоспособность: МЫ готовы платить по конкурентоспособность данной должности больше чем 90% компаний на рынке. 24
Выбор политики в области оплаты труда в зависимости стратегии развития компании 25
Зарплатная политика Банка Категории должностей Разряд Служащие 1 2 Специалисты 3 4 5 6 7 8 Эксперты 9 10 Руководители 11 младшего звена 12 13 14 Среднее и высшее 15 звено управления 16 17 18 19 20 Топ -менеджмент … МЕДИАНА 50% участников обзора по должности получают меньше, 50% больше Q 3 (75 персентиль) 75% участников обзора по должности получают меньше, 25% больше D 9 (90 персентиль) 90% участников обзора по должности получают меньше, 10% - больше 26
По данным, собранным при анализе референтного рынка, можно составить портрет «типичного» работника в данной должности. Для этого нужно: § Установить границы (доли) возрастного, гендерного, § § профессионального доминирования в рассматриваемом массиве Определить типичные дополнительные навыки (языки, ПО, способности), наиболее часто отмечаемые среди требований работодателей и предложений соискателей Уточнить состав обязательных и желательных требований к работникам, исходя из критериев необходимости и достаточности Это позволит более четко сформулировать вакансию и вести подбор персонала более целенаправленно
Например: o o o o возрастной диапазон специалистов, наиболее востребованных рынком труда, 25 -40 лет: 51% специалисты в возрасте до 30 лет и 32% - в возрасте от 30 до 40 лет 96% специалистов имеют высшее образование, 75% профильное высшее образование 92% предложений и запросов на рынке данных специалистов – на лиц женского пола 63% - с опытом работы от 2 лет и более 40% - владеют иностранным языком, 25% - английским в 90% случаев уровень владения – разговорный 23% - имеют дополнительное образование 10% - с опытом руководящей работы
Автор – Ловчева Марина Владимировна, Ведущий консультант Лаборатории кадрового консалтинга. ©Все права защищены По вопросам приобретения данной презентации обращайтесь в ЛАБОРАТОРИЮ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА Сделать заказ можно через сайт www. kc-lab. com, www. kc-lab. com по телефону +7 (903) 737 -98 -46 или сбросив заявку в свободной форме на электронный адрес consulting@kc-lab. com
Скачать презентацию Выбор политики в области оплаты труда персонала МОНИТОРИНГ
6d9ed2c0ff467661043f80622224f181.ppt