Выбор и реализация стратегий в управлении персоналом
Что такое стратегия управления персоналом? Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Для чего она нужна? Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются: ü Ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени; ü Связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.
Стратегия управления персоналом разрабатываться на двух уровнях: ü Для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне. ü Для отдельных сфер деятельности многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если компания занимается производством авиадвигателей, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения.
Мир не стоит на месте, все меняется!
Составляющими стратегии управления персоналом являются: Ø Ø Ø условия и охрана труда, техника безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных конфликтов; установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; профориентация и адаптация персонала; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; разработка новых и использование существующих мер социального развития организации; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии.
Стратегия управления персоналом охватывает различные аспекты организации: ü совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации); ü оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; ü повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; ü развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); ü меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение); ü развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе); ü совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения).
Что такое критерий оценки? Критерий оценки – признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация. Критерий выступает объективным признаком, присущим экономическому объекту, на основании которого возможно осуществление оценки, определения, классификации и выбора определенного объекта в соответствии с задачей, поставленной исследователем. При этом, критерий оценки и выбора стратегии является одним из основных элементов структуры стратегического выбора и представляет собой показатель соответствия оптимальности стратегии.
Критерии выбора стратегии: В состав отдельной группы критериев входят степень гибкости, адаптации к происходящим изменениям, способность использовать внешнее окружение, готовность к организационным изменениям, эффективность применяемых механизмов контроля в сопоставлении с его масштабами на предприятии. Для измерения значения каждого показателя, образующего критерий, используется своя шкала или мера, в соответствии с которой показателю присваивается то или иное число по определенным правилам. Центральной проблемой применения критерия в качестве основного показателя является обоснованность вывода о возможности подобного назначения. При сравнении альтернатив следует принимать во внимание показатели, значения которых улучшаются, и показатели, значения которых не изменяются или ухудшаются. Всесторонняя экономическая оценка вариантов предполагает более полный учет ожидаемых результатов реализации того или иного варианта и связанных вместе с ними затрат.
Критерии выбора стратегии: Для осуществления выбора применяются следующие экономикоматематические критерии выбора стратегии: 1. Критерий решения Вальда (макси-мин) – критерий консерватизма и максимизация уровня надежности. Внешние условия представляются как недоброжелательные. Следовательно, отбирается наихудшие из возможных результатов стратегической альтернативы. Выбор осуществляется в пользу альтернативы, содержащую наилучший из наихудших результатов. 2. Альфа-критерий решения Гурвица. Предполагает определение индекса, который представляет собой средневзвешенное его экстремальных отдач. Взвешивающим фактором служит коэффициент оптимизма. Данный критерий необходим для того, чтобы обеспечить информацией о самой лучшей и самой худшей отдачи и определить субъективную вероятность.
Критерии выбора стратегии: 3. Критерий решения Сэйвиджа. Исследует убытки, которые представляют собой понесенные потери в результате неправильного выбора. Потеря измеряется как абсолютная разность между отдачей для конкретной альтернативы и отдачей для наиболее эффективной стратегии в пределах одного и того же состояния экономики. 4. Критерий решения Лапласа. Выбранная стратегия – это стратегия с самой высокой предполагаемой стоимостью при условии равных вероятностей. Критерий Лапласа – критерий рациональности, не чувствительный к лицу, принимающему решение. Однако в данном случае присутствует субъективная оценка к состоянию экономики и наличию вероятностей. Таким образом, сформировав критерий оценки, становится возможным подобрать соответствующие количественные методы, с их помощью определить варианты и осуществить выбор стратегии.
Механизм выбора стратегии: Выбор стратегии должен включать не только управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон организации в целом, а также отдельных ее подразделений, но оценку внешних факторов, на которые руководство организации воздействовать не может, но обязано их учитывать и по возможности ослаблять их негативное влияние. В частности, управленческие решения руководства по выбору стратегии развития могут охватывать следующие ситуации: ü Стратегия расширения рынка целесообразна в связи с тем, что в условиях открытости рыночных отношений имеющиеся возможности известны и другим организациям, которые стремятся также их выгодно использовать в своих целях; ü Стратегия сохранения занимаемой доли рынка, нередко в целях снижения уровня конкуренции приходится осваивать другие регионы, где в данной сфере деятельности менее жесткая конкуренция и имеются подготовленные местные кадры.
Механизм выбора стратегии: ü Стратегия расширения и усиления ресурсов организации среди комплекса мер может включать привлечение опытных руководящих кадров и ведущих специалистов через известные рекрутинговые фирмы, набор квалифицированных сотрудников по индивидуальным контактам, переобучение работников новым технологиям. ü Стратегия ликвидации может применяться для нерентабельных подразделений или для всей организации при сохранении или расширении более выгодных сфер деятельности и принимает характер санации. При санации часть работников встретится с необходимостью перемен, в том числе перевода в другие подразделения, переобучения или трудоустройства на внешнем рынке труда.
Таким образом, на выбор стратегии оказывают влияние следующие основные факторы: • Привлекательность рыночных возможностей при сохранении допустимой степени риска, которая обычно ограничивается решением высшего руководства; • Значимость рыночных угроз и возможность их устранения или ослабления организаторскими действиями руководства с помощью имеющихся ресурсов; • Знание прошлых стратегий, которые себя оправдали в своей или другой организации и могут быть примером для будущего развития; • Фактор времени, который может способствовать успеху или стать причиной неудачи организации; • Комплекс мер по усилению слабых сторон организации за счет использования имеющихся резервов.
Механизм реализации стратегий в маркетинге персонала: Система механизмов сформирована по принципу однородности на основе главных признаков, в частности, организационных, экономических и мотивационных. Выделим четыре составляющих элемента организационного механизма: 1. Структурные механизмы, они решают вопросы моделирования структуры деятельности организации; ; 2. Организация планирования и управления, являющаяся одной из главных задач стратегического управления; 3. Механизмы контроля, применяемые при стратегическом менеджменте в процессе управленческого цикла; 4. Организация технико-технологического управления включает в себя стандарты управления и производственных процессов.
Механизм реализации стратегий в маркетинге персонала: Выделим четыре составляющих элемента экономического механизма: 1. Механизм конкуренции и ценообразования обусловлен результатами анализа прогнозируемой рыночной конъюнктуры на возможных рынках сбыта с учетом предлагаемых стратегий участников рыночных отношений, воздействия внешней среды на политику поведения организации; 2. Механизм самофинансирования инвестиций в производство включает реинвестирование нераспределенной прибыли, накопление амортизации, использование взносов учредителей; 3. Механизм государственного регулирования развития организаций, нацелен на поощрение деловой и инвестиционной активности предприятий; 4. Механизм заемных средств для обеспечения стратегических программ с использованием кредитов и иностранных инвестиций.
Механизм реализации стратегий в маркетинге персонала: Выделим четыре составляющих элемента мотивационного механизма: 1. Механизм мотивации научно-технического развития включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли; 2. Механизм мотивации развития предпринимательства; 3. Механизм мотивации персонала; 4. Механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации управления более высоким его социальным статусом, осуществляется в аппарате управления организацией.
Рисунок 1. Система механизмов реализации стратегий организации
Выводы: Предложенная система механизмов реализации стратегий способна обеспечивать достижение стратегических целей при разных условиях функционирования предприятия. Основной миссией механизма является поиск новых возможностей и обеспечение на их основе конкурентного преимущества предприятия на рынках сбыта. Таким образом, все предложенные механизмы должны быть включены в единую систему стратегического управления как элементы общей системы управления.
Скачать презентацию Выбор и реализация стратегий в управлении персоналом
7_lektsia.ppt