Встреча 2 Не имеет смысла нанимать толковых людей

Встреча 2 «Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам»

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ 1. К 10. 2013 (через две недели) для комитета Администрации СПб (согласно личному номеру, Приложение А) придумать краудсорсинговый проект, оформив работу в письменном виде (Приложение Б) и отослав электронную копию в день сдачи задания!

Встреча 3 «Быстрее всего учишься в трех случаях — до 7 лет , на тренингах, и когда жизнь загнала тебя в угол»

Теории мотивации А. Маслоу В. Врума Ф. Герцберга С. Адамса

Проблемы делегирования Нарушение двустороннего характера процесса делегирования -отсутствие приема полномочий; -барьеры со стороны руководителя или подчиненного. Нарушение двухфакторного характера процесса делегирования - недостаточность ресурсов; - нечеткость поощрений и наказаний.

Проблемы делегирования «Барьеры» руководителя -конкуренция со своими подчиненными; - «лучше я сделаю сам» ; - отсутствие навыков делегирования; - боязнь риска; - недоверие к подчиненным. «Барьеры» подчиненного - «лучше спрошу, чем буду думать» ; уход от ответственности как модель поведения; боязнь ошибок; боязнь критики; объективное отсутствие или недостаточность ресурсов; заниженная самооценка; негативный жизненный опыт.

Делегирование Планка цели ______________ субъективный предел возможностей ______________ средняя норма

Инструкция по делегированию Фаза 1 1. Формулирование цели в соответствии с требованиями; 2. Анализ возможных сопротивлений и путей их преодоления. Фаза 2 1. Формулирование + мотивирование цели для подчиненного; 2. Обратная связь (понимание, мотивация, ресурсы); 3. Реакция на обратную связь; 4. Процедуры оценки достижения цели, процедуры и формы контроля; 5. Завершение управленческого общения. Фаза 3. Выполнение работы. Фаза 4. Осуществление контроля, мотивации.

Контроль и делегирование Выбор вида контроля -тип подчиненного, уровень его квалификации, мотивации и лояльности; -тип задачи, уровень ее сложности и новизны; -цель руководителя; - тип корпоративной культуры и культуры менеджмента в организации. Виды контроля - итоговый, или контроль по результату; предварительный контроль; контроль по ключевым результативным областям; периодический контроль; выборочный контроль ( «таинственный покупатель» ); процессный контроль. Какой из перечисленных видов лучше всего подойдет для контроля над вами ?

«А где же у него кнопка? . . . » 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Ответьте коллеге на ü Проективные вопросы; вопросы: ü Ситуационное интервью; Что стимулирует людей к ü работе? эффективной. Психолингвистический анализ: Что именно ценят люди в работе? - стремление-избегание; Почему человек выбирает ту или иную - тип референции; профессию? - процесс-результат; Что может вынудить человека - процедуры-возможности; уволиться? содержание-окружение; Что делает работу коллектива в рабочих - тип позиционирования отношениях: «одиночка» , наиболее продуктивной? В каком «менеджер» , «командный игрок» ; коллективе сотрудники чувствую себя - анализ речи. наиболее комфортно? Какие черты характера наиболее значимы для общения с людьми? Почему люди стремятся сделать карьеру?

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ 1. К 03. 10. 2013 проанализировать ответы коллеги, интерпретировать его мотиваторы, предложить для него индивидуальную программу мотивации, отправить ему для ознакомления, оценить программу мотивации, разработанную для вас. 2. Выполнить оставшиеся задания из распечатки (см. файл «Практическое занятие № 3. 1» ).