ВОПРОСЫ к ИГА КРАТКОЕ ИЗЛОЖЕНИЕ
Конкурентоспособность свойство продукта (услуги), имеющего определенную долю соответствующего релевантного рынка, которое характеризует степень соответствия функциональных, экономических, организационных и других характеристик объекта требованиям потребителя. Методика анализа конкурентоспособности продукции 4
Маркетинговая разработка нового продукта
Понятие коммуникации Коммуникация – это ü общение людей в процессе совместной деятельности: обмен идеями, мыслями, информацией ü сложный процесс, состоящий из взаимосвязанных шагов, необходимых, чтобы сделать мысли одного человека понятными другим
Корпоративная (портфельная) стратегия – это стратегия, которая описывает общее направление роста предприятия, развития его производственно сбытовой деятельности. Она показывает, КАК управлять различными видами бизнеса. Деловая стратегия (бизнес стратегия) – это стратегия обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ хозяйственного подразделения. Функциональная стратегия – это стратегия, которая разрабатывается функциональными отделами и службами предприятия на основе корпоративной и деловой стратегии
Джон Коттер «Организационные изменения и их связь со стратегией» Изменения целей Изменения структуры Изменения технологий Изменения кадрового потенциала
Барьеры, сопротивления со стороны сотрудников • Стереотипы ( русские народные пословицы, поговорки, установки, сказки) • Менталитет • Неясность цели (формулировки) • Неясность последствий • Подводные камни • Слишком рано / слишком поздно • Предыдущий негативный опыт перемен • Управленческие ошибки руководителя (отсутствие стратегии) – «Сказка о мышах и сове» • Низкая стрессоустойчивость
Преодоление сопротивления изменениям • • • Убеждение Принуждение Соучастие Манипулирование Поддержка высшего руководства Налаженные каналы передачи информации «Шок будущего» (Э. Тоффлер) «Наш ледник тает» (К. Коттлер)
Стратегия должна давать ответы на следующие вопросы: • Как организация собирается достичь своей цели? • На какие рынки она нацеливается? • Как она собирается попасть на эти рынки? • Какие услуги она собирается предложить?
Организация — это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы
Классификация • • • Коммерческие / некоммерческие Государственные, муниципальные, частные Открытые / закрытые / ограниченного доступа Производственные / социальные / экономические ООО, ЗАО, ОАО, ТОО, товарищества Атеистические / религиозные Принудительные / добровольные Творческие / научные Образовательные, медицинские, социальной защиты, промышленные
Конфликты в управлении • Психологические • Организационные Конструктивные (функциональные) Деструктивные (дисфункциональные)
Стрессоустойчивость - ? - ЭТО способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.
Типы поведения работника (разработка О. С. Виханского, • • • А. И. Наумова) Адаптивный (лояльный) Индивидуалист ( «оригинал» ) Бунтарь Приспособленец Серый кардинал Бывалый « 33 несчастья» Звезда Незаменимый Козёл отпущения Генератор идей (инициатор) …. ……………………
Стили управления поведением • • Компромисс !!!! Сотрудничество!!!!! Соревнования « » Наставничество « » • Авторитарный, либеральный, демократический…….
Английское слово manage впервые появилось в 1561 г. , слово manager – в 1588 г. и слово management – в 1589 г. , причем все они первоначально имели отношение к особенностям жизни в сельской местности. Слово management впервые стало использоваться в своем современном значении в 1670 г. и с тех пор означает «управление коммерческими делами» в противоположность прежнему значению, подразумевавшему умение «владеть» мечом или управлять лошадью. 31
Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение Цель работы менеджера - обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы
Функции менеджмента: планирование организация мотивация это формирован ие цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели это создание оптимальной структуры управления, направленное на достижение цели организации это совокупность методов, стимулирующих работников к наиболее эффективной работе контроль это система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенного количества и качества
SWOT - АНАЛИЗ Акроним SWOT был впервые введён в 1963 году в Гарварде на конференции по проблемам бизнес политики профессором Кеннетом Эндрюсом (англ. Kenneth Andrews). В 1965 году четыре профессора Гарвардского университета — Леранед (англ. Leraned), Кристенсен (англ. Christensen), Эндрюс (англ. Andrews) и Гут (англ. Guth) — предложили технологию использования SWOT модели для разработки стратегии поведения фирмы. Была предложена схема LCAG (по начальным буквам фамилий авторов), которая основана на последовательности шагов, приводящих к выбору стратегии.
SWOT-анализ — метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности), Threats (угрозы). Сильные (S) и слабые (W) стороны являются факторами внутренней среды объекта анализа, (то есть тем, на что сам объект способен повлиять); Возможности (O) и угрозы (T) являются факторами внешней среды (то есть тем, что может повлиять на объект извне и при этом не контролируется объектом). Например, предприятие управляет собственным торговым ассортиментом — это фактор внутренней среды, но законы о торговле не подконтрольны предприятию — это фактор внешней среды. Объектом SWOT анализа может быть не только организация, но и другие социально экономические объекты: отрасли экономики, города, государственно общественные институты, научная сфера, политические партии, некоммерческие организации (НКО), отдельные специалисты, персоны и т. д.
ОСНОВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ • ОРГАНИЗАЦИЯ • ФИНАНСЫ • ПРОИЗВОДСТВО • ИННОВАЦИИ • МАРКЕТИНГ И ПРОДАЖИ
Задача SWOT-анализа — дать структурированное описание ситуации, относительно которой нужно принять какоелибо решение. Выводы, сделанные на его основе, носят описательный характер без рекомендаций и расстановки приоритетов. Поскольку SWOT-анализ в общем виде не содержит экономических категорий, его можно применять к любым организациям, отдельным людям и странам для построения стратегий в самых различных областях деятельности.
период времени между моментом возникновения и прекращения использования продукта
Рис. . Классический жизненный цикл товара Внедрение товара на рынок — первая стадия ЖЦТ. Цель маркетинга здесь — создать рынок для нового товара (особенно если это принципиально но вый товар, потребность в котором еще не выражена на рынке). Это этап, на котором конкурентов или вообще нет, или их мало. Издержки производства еще весьма велики, поэтому прибыль на единицу продукции мала, а может и вообще отсутствовать (при проникающей стратегии ценообразования). Потребителями товара являются почти исключительно новаторы, поэтому первоначально реклама должна быть ориентирована на них. В модификациях нового продукта большой необходимости нет. Сбыт, особенно для предметов роскоши, является эксклюзивным. Если товар и сегмент рынка имеют престижный характер, то цена может быть весьма высокой. Необходима высокая информативность рекламы, весьма желательны бесплатные образцы.
Рис. . Классический жизненный цикл товара Развитие рынка, рост объема продаж — вторая стадия ЖЦТ. Основная цель — расширение сбыта. Желательно наличие нескольких доступных для потребителя модификаций товара. Доля прибыли выше, чем на стадии внедрения, за счет роста объемов производства. Возникает диапазон цен, активно применяются наценки. Используется убеждающая массовая реклама.
Рис. . Классический жизненный цикл товара Зрелость рынка третья стадия ЖЦТ. Цель маркетинга сохранить отли чительные преимущества своего товара в условиях значительно возросшей кон куренции, достигающей в этот период максимума. Отраслевой сбыт стабили зируется. Прибыль на единицу продукции может вырасти за счет освоенного рынка, однако возможно и ее падение, поскольку приходится применять стра тегию скидок в ценообразовании, обеспечивать дополнительный сервис. Не обходим полный набор требуемых модификаций продукта, использование раз личных каналов сбыта, редставленность товара в п максимальном количестве торговых точек.
Рис. . Классический жизненный цикл товара Спад продаж товара завершающий этап ЖЦТ, когда с сокращени ем сбыта в отрасли многие фирмы уходят с рынка в результате сокраще ния числа потребителей, частоты продаж. Количество модификаций со кращается до двух трех наиболее ходовых; товар уже нет необходимости продавать повсеместно, он концентрируется в отдельных, часто специ ализированных магазинах. В рекламе подчеркивается надежность; в ценообразовании превалирует доступность. Ориентация идет в любом случае преимущественно на консервативный тип покупателя. Маркетинговая программа неизбежно сокращается.
SNW анализ (акроним от англ. Strength, Neutral, Weakness) — это анализ сильных, нейтральных и слабых сторон организации. Как показала практика, в ситуации стратегического анализа внутренней среды организации в качестве нейтральной позиции лучше всего фиксировать среднерыночное состояние для данной конкретной ситуации. Элементы внутренней среды для SNW анализа: Общая стратегия Бизнес стратегии Оргструктура Финансы Конкурентность продуктов Дистрибуция Информационные технологии Лидерство Уровень производства Уровень маркетинга Торговая марка Персонал Репутация на рынке Отношения с Органами государственной власти Инновации Послепродажное обслуживание Степень вертикальной интеграции Корпоративная культура Стратегические альянсы
STEP-анализ
Разновидность PESTLE анализ является расширенной двумя факторами (Legal закон) и (Environmental – экология/среда) версией PEST анализа. Иногда применяются и другие форматы, например, SLEPT анализ (плюс Правовой фактор) или STEEPLE анализ: Социально демографический, технологический, экономический, окружающая среда (природный), политический, правовой и этнические факторы. Также может учитываться и географический фактор.
Основные понятия • Мотивация это совокупность внутренних и – внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, ориентированную на достижение определенных целей. • Потребности это внутреннее состояние – человека, отражающее физиологический и психологический дефицит чего-либо.
Основные понятия • Мотив– это то, что вызывает определенные действия человека. • Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» , вызывающих действие определенных мотивов.
Схема мотивационного процесса 1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 3. Определение направления действия 6. Устранения потребностей 5. Осуществления действия за получение вознаграждения 4. Осуществление действия
Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе Факторы Заставляют повышения лучше привлекательности работать, % работы Делают работу То и другое привлекательн вместе, % ей, % Спокойная работа 13 61 15 Доступность информации 21 49 16 Хорошее руководство 19 52 12 Тихая и чистая обстановка 12 56 2 Гибкий график работы 18 49 15 Удобное расположение места работы 12 56 12 Дополнительные льготы 27 45 18 Справедливое распределение заданий 21 45 8 Хороший коллектив
Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе Факторы Заставляют повышения работать производительност лучше, % и Делают работу То и другое привлекательне вместе, % й, % Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19 Хороший заработок 45 22 22 Работа, заставляющая развивать способности 40 22 20 Сложная и трудная работа 38 30 15 Работа, требующая самостоятельно думать 32 33 17 Интересная работа 36 35 18 Работа, требующая качества 35 31 20 Признание и одобрение 41 34 17
Общее понятие о миссии организации Миссия – стратегическая (генеральная) цель, выражающая смысл существования, общепринятое предназначение организации. Это роль, которую предприятие хочет играть в обществе. Миссия ответ на вопрос, в чем заключается деятельность компании и чем она намерена заниматься. В случае широкого понимания миссия рассматривается как констатация философии
Связь миссии с целями Миссия организации задает общие ориентиры, направления функционирования, выражающие смысл её существования. Цели – конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для неё желательным и на достижение которых направлена её деятельность.
Составляющие понятия «менеджмент» 65
Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает четыре определения термина «менеджмент» : – способ, манера общения с людьми; – власть и искусство управления; – особого рода умение и административные навыки; – орган управления, административная единица. В Словаре иностранных слов «менеджмент» толкуется как «управление производством» и как «совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности» . В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Субъектом данного процесса является менеджер. Основные критерии современной модели менеджмента – это эффективность и конкурентоспособность. 66
Менеджмент, таким образом… ЭТО – совокупность методов, средств и форм управления современным производством с целью повышения его эффективности, увеличения прибыли
Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Системный подход к управлению ВХОДЫ Информация Материалы Капитал Трудовые ресурсы ПРЕОБРАЗОВАНИЯ Обработка и преобразование входов (зависит от эффективности управления) Обратная связь ВЫХОДЫ Продукция / услуги Прибыль Социальная ответственность Доля рынка Удовлетворенность работников
Каждая организаци я представля ет собой достаточно сложную систему, описать которую можно, определив характер взаимодействия на каждом ее уровне ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИЙ И ИХ СТРУКТУРЫ уровни «организация – внешняя среда» механистический тип организации органический тип организации «подразделение – подразделение» или «группа – группа» традиционный тип организации дивизиональная организация матричная организация «индивид – организация» индивидуалистская организация корпоративная организация
Структура управления организацией, организационная структура управления (ОСУ) – система подразделений организации (отделов, служб), обеспечивающих функционирование организации как единого целого.
Линейная организационная структура– самая простая бюрократическая иерархическая структура управления. Состоит из руководителя предприятия и нескольких подчиненных работников.
ЛИНЕЙНО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА
Дивизиональная структура Это структура управления компанией, в которой четко разделено управление отдельными продуктами и отдельными функциями. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой становятся топ менеджеры, возглавляющие производственные подразделения. +1. обеспечивает управление многопрофильными предприятиями с общей численностью сотрудников порядка сотен тысяч и территориально удаленными подразделениями; + 2. обеспечивает большую гибкость и более быструю реакцию на изменения в окружении предприятия по сравнению с линейной и линейно - штабной; + 3. при расширении границ самостоятельности отделений они становятся «центрами получения прибыли» , активно работая по повышению эффективности и качества производства; + 4. более тесная связь производства с потребителями.
МАТРИЧНАЯ СТРУКТУРА, ПОСТРОЕНА НА ОСНОВЕ ПРИНЦИПА ДВОЙНОГО ПОДЧИНЕНИЯ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ
Использование матричных структур целесообразно : -Когда разрабатываемый проект должен быть уникальным; работа над ним не должна носить рутинный характер. -Когда имеет место частая смена ассортимента или технологии. -Работа группы над проектом должна вестись ограниченное время. Как только начинается серийное производство изделия, дальнейшая работа по его совершенствованию ведется в обычных функциональных отделах. -Когда проблема решается общими усилиями членов группы.
Закон синергии Потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением Законы организации
Синергия – эффект от совместной деятельности, результат которого представляет собой больше, чем сумма результатов отдельных элементов
Закон cамосохранения Каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал. Законы организации
Закон информативности Чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения). Законы организации
Отличие делегирования от постановки задач Сотруднику вместо отдельных указаний передается более полный комплекс задач или отдельные задачи и соответствующая часть ответственности; • Сотрудник несет ответственность за свои действия и обладает соответствующим правом принятия решений. • Мерилом успеха является степень и способ достижения поставленных целей.
Делегирование включает в себя • Передачу функции • Передачу власти • Передачу ресурсов • Передачу ответственности • ……….
Основные правила делегирования для руководителей 1. Что нужно делать? 2. Кто несет ответственность? 3. Зачем должно выполняться задание? 4. Как должно выполняться задание? 5. Когда должно быть выполнено задание?
Ошибки делегирования • «двойное делегирование» (двум сотрудникам) • «обратное делегирование» (переделигировнаие со стороны сотрудника) • «контрольное делегирование» (постоянная проверка порученной задачи) • «пустое» делегирование (поливать цветы)
Психологические барьеры со стороны руководителя • • Потеря власти Потеря информации Потеря влияния Страх, что подчиненный выполнит хуже / лучше • Потеря «компетентности» и оперативности в лице коллектива
ОПРЕДЕЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ «Способ, каким мы здесь ведем дела» . (Дил и Кеннеди, 1982) «Набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение» (Берк и Литвин, 1992) «Картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации» . (Коннор, 1993)
ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА? Вопросы внешнего выживания l Миссия, стратегия, цели l Средства: структура, системы, процессы l Показатели: системы детектирования ошибок и их исправления Вопросы внутренней интеграции u Общие язык и понятия u Групповые границы и идентичность u Природа власти и взаимоотношений u Распределение вознаграждений и решение статусных вопросов
ТРИ УРОВНЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПО Э. ШАЙНУ Артефакты Технология выполнения работы Видимые и слышимые схемы поведения Ценности Базовые предположения Взаимоотношения с окружением Природа реальности и истины Природа человеческой натуры Природа человеческой деятельности Природа человеческих отношений w Видимые, но часто требующие расшифровки w Более высокий уровень осознания w Принимаются на веру w Невидимы w Подсознательны
ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Индивидуаль ность организации Здравый смысл Корпоративная культура Стабильность социальной системы Коллективная преданность организации
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Методы Цель Результат Использование истории организации Освещение “героических” примеров Лидерство и моделирование ролей Передача норм и ценностей Система вознаграждений Управление карьерой и гарантия занятости Социализация новых членов коллектива Обучение и развитие персонала Контакты между работниками Участие в принятии решений Межгрупповая координация Индивидуальный обмен Развивать чувство истории Создавать ощущение единства Целостная корпоративная культура Развивать ощущение членства Повышать обмен между работниками
Организационное поведение это - наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на результаты работы в организации. - комплексная прикладная наука о социально-психологических факторах, определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации (людей, групп, коллектива) друг с другом и внешней средой.
Разработка концепции нового товара Система базисных представлений о создаваемом товаре, его рыночных возможностях (потребность, свойства, ЖЦТ, факторы, определяющие его успех и неудачу).
• формирование инновационной идеи • маркетинговые исследования и подготовка рынка • патентная (лицензионная) оценка идеи • проведение исследований и разработок • оценка инвестиционных потребностей и финансовых возможностей • планирование подготовки производства и реализации продукта
Проведение конструкторской подготовки производства Проведение технологической подготовки производства Организационное проектирование производства Организационноплановая подготовка производства Подготовка реализации продукта
• Наращивание производственной мощности • Увеличение объёма продаж • Освоение новых рынков • Формирование устойчивой сети поставщиков • Совершенствование технологии, организации производства и менеджмента • Увеличение численности работающих и повышение уровня специализации рабочих мест
• Модернизация производственной базы • Сокращение производственной инфраструктуры • Сокращение численности работающих • Ликвидация запасов • Продажа собственных ноу-хау, лицензий, патентов • Снятие продукта с производства
Стратегическое планирование - это Какое из определений более удачное? Почему? • Процесс разработки специфических действий, способствующих достижению целей организации на основе поддержания стратегического соответствия между ними, её потенциальными возможностями и шансами в области бизнеса • Долгосрочное планирование с учётом условий динамичных изменений внешней среды и жёсткой конкуренции • Анализ внутренних возможностей организации и её внешних сил с целью поиска путей использования потенциала организации для улучшения её реакции на динамику рынка и поведения конкурентов
Основы стратегического планирования Внутренний анализ Внешний анализ Благоприятные и неблагоприятные факторы окружающей среды Сбор информации Оценка стратегии Выбор стратегии Реализация стратегии Сильные и слабые стороны организации
Управленческое решение это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий, компетенции и направленный на достижение целей организации 116
Классическая модель принятия решений
- это способ поведения, который соответствует принятым в сообществе людей нормам, выражающимся в ожиданиях окружения
Социальная роль — это набор функций, более или менее четко определенный шаблон поведения, которое ожидается от человека, занимающего определенный статус в обществе. На работе он может одновременно быть инженером, технологом, мастером производственного участка, членом профсоюза и т. д. Разумеется, не все социальные роли равнозначны для общества и равноценны для личности. В качестве основных следует выделить семейно бытовые, профессиональные и общественно политические роли. Каждому человеку приходится исполнять и множество ситуационных ролей. Войдя в автобус, мы становимся пассажирами и обязаны выполнять правила поведения в общественном транспорте. Закончив поездку, превращаемся в пешеходов и выполняем правила уличного движения. В читальном зале и в магазине мы ведем себя по разному, поскольку разными являются роль покупателя и роль читателя. Отклонения от требований роли, нарушения правил поведения чреваты неприятными последствиями для человека.
Взаимодействие человека и организации • всегда шире рабочего места сотрудника и распространяется на многие характеристики организации: «жесткие структуры» (стиль управления, структура, административные процедуры власти и контроля), организационная культура, способы мотивации); • всегда глубже, чем выполнение определенной работы на определенном рабочем месте, так как сотрудник выступает не как механизм, а как личность, действующая в соответствии со своей многоплановой структурой
Структура поведения личности в организации • Квалификационный потенциал – профессиональные ЗУНы (знания, умения, навыки), обеспечивающие профессиональную компетентность. • Психофизиологический потенциал – работоспособность, основанная на особенностях психики и физиологии работника. • Коммуникативный потенциал – умения, навыки, способности к эффективному взаимодействию. • Лидерский потенциал – способность влиять на людей, вести их за собой. • Нравственный потенциал – характеристика и возможности ценностно-мотивационной сферы. • Творческий (креативный, инновационный) потенциал – интеллектуальные, познавательные способности и умения, направленные на решение проблем и поиск нового. Определяет обучаемость личности.
Ролевой репертуар человека в организации • • Друг-товарищ-кумир-…. . Помощник - учитель – наставник - … Шутник – весельчак – клоун - …. «Жилетка» - психолог – психиатр - … Контролёр – надзиратель - … Оценщик – судья - … ……………………………. .
Определение источник Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияние и следования в системе межличностных отношений в группе Психология: словарь. М. : Политиздат, 1990. С. 190 Лидеры - специально подобранные производительные рабочие, которые ставят на конвейер среди обычных работников для поддержания сверхвысоких темпов работы Михайлов А. Система Форда. М. ; Л. : Госиздат; 1990. С. 187 Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе… Андреева Г. М. Социальная психология. М. : МГУ, 1990. С. 263 Лидерство – это процесс, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1993. С. 463 Лидерство – психологический феномен, руководство – феномен социальный, регламентированный обществом правовой процесс Волков И. П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия. // Социальная психология и социальное планирование. Л. , 1993. С. 84 Лидерство – это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе Занковский А. Н. Организационная психология. М. : Флинта. МПСИ, 2000. С. 211
• Вид • характеристика • Лидер -организатор • Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои, как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен, уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходиться выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе. • Лидер-торговец • Привлекает к себе, прежде всего, способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимы и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей. • Лидер-борец • Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет на встречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» - вот его стиль. • Лидер - дипломат • Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия не редко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами. • Лидер-утешитель • К нему тянуться, потому что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относиться к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
Риск естественный элемент деятельности организации, оценивается как возможность опасности, удачи или приобретения. Риск оценивают во всех областях деятельности как опасность возникновения ущерба. Предмет риска - потери ресурсов или недополучение дохода. Риски бывают деловые, внешние, финансовые, правовые, страховые, политические и др. В зависимости от вероятности потерь различают катастрофические, критические, допустимые и наиболее вероятностные риски. Каждый риск характеризуется предметом, информацией, величиной.
Источники риска • Спонтанность природных процессов и явлений; • Наличие противоборствующих тенденций, столкновение противоречивых интересов; • Научно-технический прогресс; • Неполнота, недостаточность и асимметрия информации Источники способствующие возникновению неопределенности и риска а) ограниченность, недостаточность материальных, финансовых, трудовых и др. ресурсов принятии и реализации решений; б) невозможность однозначного познания объекта при сложившихся в данных условиях уровне и методах научного познания; в) относительная ограниченность сознательной деятельности человека, существующие различия в социально-психологических установках, идеалах, намерениях, оценках, стереотипах поведения.
Риск – возможные незапланированные события, которые могут быть как негативными, так и позитивными. Риск предполагаемое событие, способное принести кому либо ущерб или убыток. Способы реагирования на риски. 1) Уклонение от рисков – изменение плана проекта, направленное на устранение риска либо на защиту целей проекта от его воздействия. 2) Передача риска – перенос последствий риска на третью сторону. Перенос не устраняет риск, а передаёт управление риском третьей стороне, например страховая компания. 3) Снижение риска – снижение вероятности наступления риска или его последствий до приемлемого уровня. 4) Принятие риска – полная ответственность ложится на команду проекта.
Управление человеческими ресурсами представляет собой аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель— обеспечить использо вание отрудников компании, т. е. ее с человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально воз можное атериальное и психологическое удовлетворение от м своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на дос тижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом» , т. е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, кото рые управляют взаимоотношениями между организацией и ее ра ботником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Сфера деятельности Цель деятельности Типичные функции Кому докладывают о выполнении Управление человечески ми ресурсами (стратегичес кий аспект) Решение глобальных, долговреме нных, принципиа льно новых задач Планирование Директору человеческих ресурсов Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации Управление персоналом (оперативна я деятельност ь) Решение повседневн ых проблем, которые требуют администра тивного вмешательс Подбор и расстановка кадров Управление трудовой мотивацией Разрешение конфликтов Организация оценки персонала Организация оплаты Заместителю директора
• политика в отношении конфликтов интересов • конфиденциальная информация • изобретения и интеллектуальная собственность • поведение на рабочем месте • политика в отношении безопасности труда охраны здоровья и защиты окружающей среды • отношения с партнерами и государственными служащими • политика "открытых дверей"
Меры повышения этичности: • разработка этических нормативов • создание комитетов по этике • проведение социальных ревизий • обучение этичному поведению
Этические нормативы: описывают систему общих ценностей и правила этики, которых должны придерживаться ее работники разрабатываются в целях достижения миссии фирмы создания нормальной этичной атмосферы определения этических рекомендаций в процессах принятия решений
Организациям необходимо: • осуществлять идеологическую переориентацию в социальной среде; • расширять систему информации на социально политическую область; • понимать политические процессы и политическое поведение; • создавать инфраструктуру для политических действий; • учитывать социальные аспекты в системе стимулов и вознаграждений; • соответствующим образом отражать все это в структуре управления фирмой.
Мы сильны своими различиями. Команда должна состоять из разных людей это эффективнее.
Причины объединения людей в команды • безопасность: участники команды чувствуют себя в безопасности — о них заботятся; • взаимопомощь: она дает ощущение принадлежности к коллективу; • индивидуальность: команда поощряет индивидуальные особенности своих членов; • гордость: участники команды разделяют чувство гордости за совместные достижения; • признание: команда считается мощной и влиятельной социальной единицей. Игры «Слепой маршрут» , «Маркеры между рук» , «В лесу родилась ёлочка» , «Ходьба по газете»
Инжиниринг бизнеса - это набор инновационных приемов и методов, которые компания использует для проектирования бизнеса в соответствии со своими целями.
Реинжиниринг – это радикальное переосмысление и перепроектирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразных улучшений главных современных показателей деятельности компании, таких, как стоимость, качество, сервис и темпы.
Ключевые характеристики процесса реинжиниринга • Фундаментальный • Радикальный • Резкий (скачкообразный)
Фундаментальный. На начальной стадии реинжиниринга необходимо ответить на такие основные вопросы: • почему компания делает то, что она делает? • почему компания делает это таким способом? • какой хочет стать компания?
Радикальный. Радикальное перепроектирование это изменение всей существующей системы, а не только поверхностные преобразования.
Резкий (скачкообразный). Реинжиниринг целесообразен только в тех случаях, когда требуется достичь резкого (скачкообразного) улучшения показателей деятельности компании (500— 1000% и более) путем замены старых методов управлении новыми
Сравнительная характеристика совершенствования и реинжиниринга бизнеса Параметр Совершенствование Реинжиниринг Уровень изменений Наращиваемый Радикальный Начальная точка Существующий процесс «Чистая доска» Частота изменений Непрерывно/единовременно Единовременно Длительность изменений Малая Большая Направление изменений Снизу вверх Сверху вниз Охват Узкий — на уровне функций (функциональный подход) Широкий — межфункциональный Риск Умеренный Высокий Основное средство Стратегическое управление Информационные технологии Тип изменений Изменение корпоративной культуры Культурный/структурный
Типичные ошибки (риски) при проведении реинжиниринга 1. Компания пытается улучшить существующий процесс вместо того чтобы перепроектировать его. 2. Несистемный подход к обновлению. 3. Неправильная оценка уровня корпоративной культуры компании. 4. Непоследовательность освоения новации. 5. Нерациональное распределение задач по освоению инновации. 6. Недостаточное ресурсное обеспечение инновации. 7. Планирование момента начала мотивации. 8. Личностные проблемы обновления.
Скачать презентацию ВОПРОСЫ к ИГА КРАТКОЕ ИЗЛОЖЕНИЕ Конкурентоспособность свойство
ИГА, студентам КУРСОВ.ppt