Внутренняя среда организации Для достижения результатов в

Внутренняя среда организации Для достижения результатов в организации происходит преобразования ресурсов (капитал, материалы, технология, информация и др. ). Для рационального соединения всех элементов организации в единое целое формируется структура управления, а для координации действий членов организации осуществляется планирование, мотивация и контроль, т. е. деятельность по управлению, и появляется потребность в лидере. Таким образом, внутри организации, возникает внутренняя (рабочая) среда. Исходя из рассмотренных определений, элементами организации являются: люди, коммуникации, структура, организационная культура, видение, миссия, цели и задачи.

Персонал и человеческие ресурсы организации Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности. Сюда входят все занятые и не желающие работать люди. Ресурс (фр. resource ) — средство, к которому обращаются в нужном случае. Общее свойство ресурсов — потенциальная возможность их участия в производстве. Таким образом, в рамках организации люди не могут рассматриваться как ресурс, их участие в деятельности организации не потенциально, а реально определено штатным расписанием, должностными инструкциями и другими документами. А вот их внутренние человеческие возможности могут служить ресурсом (человеческими ресурсами). Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособность по возрасту и способности к труду: дети и подростки до 16 лет; лица в трудоспособном возрасте (женщины — 16– 54, мужчины — 16– 59 лет); лица старше трудоспособного возраста. Различается трудоспособность общая (к неквалифицированному труду) и профессиональная (к конкретному виду труда).

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Управление кадрами, персоналом, человеческими ресурсами претерпело значительную эволюцию. Произошла смена парадигм ( Парадигма — признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени дают модель постановки проблем и их решений научному сообществу): от экономической парадигмы к организационной и гуманистической. Экономическая парадигма предполагала, что вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Задача управления состоит в экономии общественного труда. На первое место поставлена функция организации труда и заработной платы. На Западе инженерно-экономическая парадигма воплотилась в «тейлоризм» и «фордизм» . В нашей стране родилось движение за НОТ, позволившее интенсифицировать труд на новой технической базе.

Организационная парадигма сформировалась в условиях возникновения на Западе крупных промышленных корпораций и нашей административно- командной системы. В рамках данной парадигмы формальная роль человека в организации определена должностью. В содержание управления входит делегирование полномочий, формирование штабных подразделений. Кадровая функция от регистрационно-контрольной расширилась до подбора и отбора кадров, планирования карьеры руководителей, оценки и аттестации работников и т. д. , т. е. до управления персоналом. Гуманистическая парадигма. Человек — это главный субъект организации и особый объект управления. Это философия официально провозглашена лидерами японского менеджмента. Человек рассматривается как член «организации — семьи» , а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом» . Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Самоуправление членов организации, обучение на рабочем месте и жесткая организационная культура ( «запрограммированный коллективный разум» ) являются основой организации. В зависимости от учитываемой парадигмы строится работа по управлению людьми в организации.

Работники организации, предприятия представляют собой кадры или персонал. Кадры — это люди, состоящие в штате организации, принимающие участие в деятельности этой организации на основе трудовых отношений. Различие понятий кадры и персонал становится актуальным и при появлении организаций, построенных по принципу аутсорсинга. Аутсорсинг (англ. outsourcing) — разновидность кооперирования, передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям — аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы. Под аутсорсингом иногда понимают и лизинг персонала, и так называемый аутстаффинг. По своей правовой природе эти виды аутсорсинга очень схожи. Лизинг подразумевает не только предоставление персонала обусловленной квалификации, но предварительный подбор этого персонала, его специальную подготовку, обучение и уже затем — сдачу его «в аренду» заказчику. Аутстаффинг подразумевает предоставление заказчику «дополнительных сил» в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации. В отличие от кадров, персонал — это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления для руководителя организации. Человеческие ресурсы — ресурсы человека, потенциальные возможности — физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации.

Персонал определяет объект управления в системе. Здесь проявляется свойство иерархичности, т. е. система может рассматриваться элементом системы более высокого порядка, в то же время элементы системы могут сами рассматриваться как самостоятельные системы; в результате первого акта разбиения системы образуются подсистемы первого уровня, дальнейшее разбиение дает последующие уровни. С этих позиций персонал структурного подразделения является объектом управления для руководства этого подразделения. В данной ситуации важно, чтобы выполнялось еще одно свойство систем: эмерджентность — свойства элементов, составляющих систему, могут отличаться от свойств системы в целом (в организации это проявляется в разделении и кооперации труда). А это означает, что в системе управления персоналом должны быть четко распределены обязанности и ответственность между первым руководителем, руководителем службы управления персоналом, руководителями структурных подразделений. Во многом эмерджентность зависит от ясности целей, задач и приоритетов в управлении персоналом.

В соответствии с целями и задачами формируются направления в управлении персоналом и человеческими ресурсами. 1. Формирование системы управления персоналом и человеческими ресурсами: организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами; разработка и реализация стратегии управления персоналом; разработка кадровой политики организации; 2. Управление формированием персонала: осуществление социально-демографической политики в организации; определение потребности в персонале (соотношении количества и качества); организация подбора и отбора персонала с учетом жизненного цикла организации; выработка общих требований к кандидатам, исходя из задач организации; отбор методов и технологий оценки кандидатов приеме на работу, приема, отказа в приеме; 3. Адаптация персонала: разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; организация первичного и повторного инструктажей; установление и использование испытательного срока; ознакомление с организацией, характером и условиями работы; 4. Управление расстановкой и движением кадров: расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам; организация внутриорганизационного перемещения кадров; организация профессионально-квалификационного движения кадров; организация должностного продвижения руководителей и специалистов; 5. Оценка и аттестация персонала: разработка методов и технологий оценки и аттестации персонала; работа с кадровым резервом, группами развития; планирование и развитие карьеры работников. 6. Стимулирование и мотивация персонала: разработка и использование социального пакета; нематериальная мотивация персонала; совершенствование системы оплаты труда; система материальной и моральной заинтересованности. 7. Формирование и поддержание организационной культуры: формирование, поддержание и изменение культуры; разработка этического кодекса; командообразование; межличностные отношения между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями; разработка мер по обеспечению лояльности персонала. 8. Развитие персонала: оценка потребности в обучении; разработка и обоснование бюджета на обучение; оценка и выбор методов обучения; подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала; 9. Создание условий труда: использование достижений научно-технического прогресса для изменения характера и содержания труда; научная организация труда; нормирование труда; оценка

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, персоналом в целом, набор основополагающих принципов, которые реализуются руководителями и службой управления персоналом организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом. При выборе кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды: требования производства, стратегия развития организации; финансовые возможности, допустимые издержки на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства; организационная культура.

Определение численности и структуры персонала. Обоснование потребности в персонале может основываться на различных подходах: Целевой подход: разрабатывается дерево целей: цель — задачи; в соответствии с задачами формируются функции и работы; определяется вес и трудоемкость каждой функции; требуемые трудозатраты сопоставляются с нормативными или полученными с помощью экспертов оценками трудового и производственного потенциала; используются нормы управляемости. Функциональный подход. Отличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экспертных оценок и компьютерные имитационные модели. Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов: внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями, показателями динамики рабочей силы; внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурными изменениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т. п. ).

Методы управления — это приемы и способы осуществления управленческих воздействий на объект для достижения целей управления. Организационно-административные методы управления основаны на власти, дисциплине, ответственности и включают в себя следующие виды управленческих воздействий: - прямое административное указание (приказ, распоряжение, инструкция), имеющее обязательный характер и адресуемое конкретным исполнителям; - утверждение внутренних нормативных документов (устава, штатного расписания, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка), регламентирующих деятельность подчиненных; - контроль исполнения административных указаний и требований внутренних нормативных документов; - дисциплинарная ответственность и взыскания.

В основе экономических методов управления лежит экономическое стимулирование, представляющее собой совокупность мероприятий, направленных на усиление экономической заинтересованности персонала в реализации целей организации. Основные принципы экономического стимулирования: - взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями организации; - дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре организации; - сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации и экономическими санкциями;

Социально-психологические методы управления направлены на достижение целей организации через придание им социально-значимого смысла, стимулирование творческим трудом, повышением качества жизни, большей социальной защищенностью, чувством сопричастности к делам организации. К числу таких методов относятся: • методы комплектования малых групп , способствующие формированию оптимальных отношений между работниками с учетом их психологической совместимости. • методы социального регулирования, позволяющие упорядочить социальные отношения в организации путем выявления и согласования интересов различных подразделений, групп и индивидов. • методы морального стимулирования, используемые для мотивации коллективов, групп и отдельных работников на достижение успехов в профессиональной деятельности. • методы гуманизации труда, включающие в себя использование психологического воздействия цвета, музыки, расширение творческой составляющей труда, снижение его монотонности и т. д.

Анализ деятельности руководителя. Анализу может быть подвержен как любой исполнитель, так и сам управленец – менеджер. Анализ потенциала менеджмера включает в себя оценку руководителя по следующим критериям: • Умение управлять собой (стрессоустойчивость, рациональное использование сил и времени, поддержка состоянии здоровья и работоспособности); • Четко очерченные личные ценности и цели (их неясность ведет к размытости суждений и необоснованности решений); • Саморазвитие (преодоление своих слабостей, освоение необходимых навыков); • Навыки для решения проблемных ситуаций (принятие эффективных и оперативных решений); • Творческий подход (умение принимать нестандартные творческие решения); • Влияние на людей (способность к руководству, черты лидера); • Понимание особенностей управленческого труда (знание науки управления, методов управления); • Умение обучать (помощь подчиненным в личном и служебном росте, качества наставника, лидера); • Умение формировать коллектив (навыки формирования команды, развитие командного духа).

Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Известны три основных стиля руководства: • авторитарный стиль - характеризуется властной категоричностью, единоличным решением всех вопросов, навязыванием своей воли подчиненным, формальным стилем общения, подавлением инициативы; Авторитарный стиль руководства наиболее эффективен в хорошо структурированных ситуациях, когда деятельность подчиненных может осуществляться в рамках заданного руководителем алгоритма. • демократичный стиль - характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием подчиненных в принятии решений, дружеским стилем общения, поощрением инициативы, учетом критики. Демократичный руководитель делает основной акцент на механизмы влияния, обращенные к потребностям в причастности, компетентности, личных достижениях и самовыражении, создает атмосферу открытости и доверия, в которой выполнение служебных обязанностей становится для подчиненных наиболее привлекательным занятием; • либеральный стиль - характеризуется минимальным участием руководителя в активном руководстве подчиненными, предоставлением им возможности самоуправления в желаемом для них режиме, терпимостью к нарушениям формальной дисциплины. Либеральный руководитель не дает конкретных указаний, не хвалит подчиненных и не высказывает им порицаний. Усилия руководителя в основном направлены на создание организационных условий для работы подчиненных. Имея полную свободу проявлять инициативу и принимать собственные решения, подчиненные мотивируются внутренним удовлетворением от реализации своих возможностей и творческого потенциала. Коммуникации в коллективе носят преимущественно горизонтальный характер.

Структура организации, проектирование структур. «Наилучшая» структур a — это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью. Структура — устойчивый порядок между определенными элементами, закрепляющий разделение управленческих функций. Структуры управления позволяют установить оптимальное соотношение централизации и децентрализации власти в организации.

Централизация - это концентрация властных полномочий по принятию решений на верхних уровнях управления организацией. Централизация определяется желанием высшего руководства координировать работу нижестоящих руководителей и стремлением предотвратить серьезные ошибки на нижних уровнях управления. Преимущества централизации. 1. Централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями. 2. Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой одни отделы организации растут и развиваются за счет других или организации в целом. 3. Централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центральног административного органа.

Децентрализация - это делегирование права принимать ряд важных решений на нижние уровни управления организацией. Преимущества децентрализации. 1. Управлять особо крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного количества требующейся для этого информации и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений. 2. Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает. 3. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации кажется его руководителю совсем небольшим, и он может полностью понимать его функционирова контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения. 4. Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале его карьеры. Это обеспечивает приток в организацию талантливых руководителей. При этом предполагается, что талантливыми руководителями не рождаются, а становятся в процессе приобретения опыта.

На выбор оргструктуры влияют: размер и степ разнообразия деятельности, функциональная структура; географическое размещение организации; технология; отношение к организации руководителей и сотрудников; динамизм внешней среды; стратегия. При проектировании структуры управления необходимо провести: полное описание целей и задач организации; описание функций управления; изучение системы кадрового обеспечения; изучение информационной структуры; изучение неформальных социальных структур; выбор наиболее рационального вида управления; решить вопросы управляемости и выявить все внутренние и внешние связи системы.

Таким образом, последовательность действий по выработке структуры следующая: 1. Деление организации по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии; 2. Устанавливается соотношение полномочий различных должностей; 3. Определяются должностные обязанности как совокупность определенных задач и функций для их выполнения конкретными лицами.

По своему организационному построению, по типу связей первыми и наиболее простыми являютс линейная и функциональная структуры. Линейная организационная структура управления возникла в маленьких организациях, где руководитель, а он же зачастую и собственник, напрямую управля своими работниками. В соответствии с названием, линейную структуру управления можно изобразить следующим образом: Руководитель Специалист Преимущества и недостатки линейной структуры: • четкая система взаимных связей функций и подразделений за счет единства руководства; • ясно выраженная ответственность; • быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих; • оперативность в принятии решений; • в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ( «текучка» ) доминирует над стратегическими; • малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации. Данная структура используется, как правило, небольшими организациями для оперативного управления.

Функциональная организационная структура управления в настоящее время практически не применяется, хотя элементы ее достаточно широко распространены. Преимущества и недостатки функциональной структуры: • возможность узкой специализации функциональных руководителей, обладающих самостоятельностью в принятии решений по своей функции; • нарушение принципа единства руководства и единоначалия; • возможность исполнителем получения противоречивых указаний от разных функциональных руководителей. Для преодоления недостатков функциональной структуры еще А. Файоль предложил лишить функциональных руководителей права администрирования за счет создания из них подразделения по выработке управленческих решений — штаба. Принятие решения остается за единоличным руководителем. Другой путь — скоординировать деятельность функциональных руководителей и создать линейно-функциональную структуру.

Линейно-функциональная структура управления основана на построении и специализации управленческого процесса в зависимости от обязанностей, возложенных на заместителей руководителя — функциональных руководителей и передачи им соответствующих полномочий Преимущества и недостатки линейно-функциональной структуры: • быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающим вышестоящими руководителями нижестоящим; • рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей; • стабильность полномочий и ответственности за персонал; • профессиональное решение задач специалистами функциональных служб; • недостаточная оперативность принятия решений (для больших предприятий, и предприятий, работающих на динамичном рынке); • нежелание руководителей брать на себя ответственность за принимаемые решения; • возникновение внутрипроизводственных барьеров, ограничивающих рамки заинтересованности функциональных подразделений в эффективном развитии производства. Функциональные руководители в статусе заместителей первого руководителя самостоятельны только относительно непосредственно подчиненных им подразделений. Относительно других подразделений они лишь руководители служб, готовящих управленческие решения. Принятие решений остается прерогативой первого лица.

Линейно-штабная структура управления. Комбинированная структура, сочетающая свойства линейных и линейно-функциональных структур. Предусматривает создание специальных подразделений (штабов) в помощь руководителям для решения тех или иных задач. Штабы готовят проекты решений по соответствующим вопросам. Штабы не наделяются исполнительной властью. Если присмотреться к современным организациям, то можно заметить в основе их структур линейно-штабную структуру управления. Преимущества и недостатки линейно-штабной структуры: • более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов; • некоторая разгрузка высших руководителей; • возможность привлечения внешних консультантов и экспертов; • недостаточно четкое распределение ответственности; • увеличение длительности процесса принятия решений; • тенденции к чрезмерной централизации управления.

Матричная структура управления. Организация, построенная на принципе двойного подчинения исполнителей: непосредственному руководителю функциональной службы , предоставляющей персонал и техническую помощь руководителю проекта и руководителю проекта, наделенному необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. Преимущества и недостатки матричной структуры: • возможность принятия руководителем проекта быстрых, квалифицированных решений; • более эффективное текущее управление, возможность повышения эффективности использования ресурсов; • относительная автономность проектных групп способствует развитию у работников навыков принятия решений, управленческой культуры; • улучшение контроля за отдельными задачами проекта или целевой программы; • трудность установления четкой ответственности за работу по заданию подразделен и по заданию проекта или программы (следствие двойного подчинения); • высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения; • частые конфликтные ситуации между руководителями подразделений и проектов или программ; • предусматривает создание специальных органов управления краткосрочными и долгосрочными программами; • включает в себя продуктовую структуру управления, которая предусматривает возложение на руководителя, ответственного за программу выпуска конкретного продукта, всей ответственности за качество и сроки.

Дивизионная структура управления. Организационная структура управления предприятием, в которой четко разделено управление отдельными продуктами и отдельными функциями. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой становятся менеджеры, возглавляющие производственные подразделения. Преимущества и недостатки дивизионной структуры: обеспечивает управление большими многопрофильными предприятиями и территориально удаленными подразделениями; обеспечивает большую гибкость и более быструю реакцию на изменения в окружении предприятия по сравнению с линейной и линейно- штабной организационными структурами; при расширении границ самостоятельности отделений они становятся «центрами получения прибыли» , активно работая по повышению эффективности и качества производства; более тесная связь производства с потребителями; несовпадение, а часто и противоречие, интересов самостоятельных подразделений и общих интересов организации; большое количество «этажей» управленческой вертикали.