Власть и организация Организация Понятие организации

Власть и организация

Организация

Понятие организации Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Целенаправленность Общая цель Организационная власть

Основные характеристики организации Размер Сложность Формализация Рациональность Иерархическая структура Специализация

Цикл трансформационного изменения

Жизненный цикл организации Этап зрелости Этап старения Этап роста Этап упадка Этап становления Этап обновления или смерти

Влияние среды

Организационная структура

Структура организации — это «совокупность предписанных ролей и взаимоотношений, распределение функций между отдельными подразделениями, распределение власти между административными должностями и формальная коммуникационная сеть» . Механистические Органические

Механистическая организационная структура - Связи между элементами четко формализованы; - Основные организационные процессы определены линиями власти; - Координация усилий обеспечивается жесткой иерархией.

Органическая организационная структура Органическая структура — гибкая и адаптивная, координация достигается постоянным обменом мнений и согласованием усилий и интересов.

Модель ключевых элементов организации Х. Минцберга

Организационные структуры (Х. Минцберг). Линейная Функциональная Линейно-функциональная Матрично-штабная

Линейная структура Руководители подразделений низших ступеней непосредственно подчиняются одному руководителю более высокого уровня и связаны с вышестоящей системой только через него.

Функциональная структура В основе формирования лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию

Линейно-функциональная структура Данный подход обеспечил качественно новое разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохранили за собой право отдавать распоряжения и принимать решения при участии и помощи функциональных служб.

Матричная структура Главным принципом организации матричной структуры является широкая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикалью образуются за счет взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных подразделений.

Матрично-штабная структура

Охват контролем

Понятие «охват контролем» означает количество подчиненных, находящихся в непосредственном подчинении одного менеджера.

В организации, состоящей из 64 исполнителей, при охвате контролем в 4 человека целесообразно иметь иерархию с тремя уровнями управления: первый уровень будет включать 16 менеджеров, второй —четырех, координирующих работу управленческого персонала первого уровня и третий уровень будет представлен руководителем организации.

Адекватный охват контролем зависит от ряда факторов. 1 2 3 4 5 6 • Сложность и повторяемость задач, выполняемых подчиненными. • Однотипность задач подчиненных. • Квалификация и мотивация подчиненных. • Степень взаимозависимости между действиями подчиненных. • Территориальное расположение. • Способность менеджера осуществлять непосредственное управление подчиненными.

Подходы к изучению организации

Классические теории 1. Научный менеджмент Ф. Тейлора. 2. Организационные принципы А. Файоля. 3. Бюрократическая теория организации М. Вебера. 4. Организационная теория Л. Гьюлика – Л. Урвика. Ситуационные теории 1. Ситуационный подход Дж. Вудворд.

Научный менеджмент Ф. Тейлора

Организационные принципы А. Файоля Структурные принципы Принципы прогресса Принципы конечного результата 1) разделение труда; 1)справедливость; 1) порядок; 2) единство цели и руководства; 2)дисциплина; 2) стабильность или устойчивость должностей личного состава; 3)соотношение централизации и децентрализации; 4)власть и ответственность; 3)вознаграждение персонала; 3) инициатива. 5) цепь команд (линия власти). 5) единство команд; 4) корпоративный дух; 6)подчинение индивидуальных интересов общему интересу.

Бюрократическая теория организации М. Вебера Характеристики бюрократии: 1. Разделение труда и специализация. 2. Четко определенная иерархия власти. 3. Высокая формализация 4. Внеличностный характер. 5. Кадровые решения, основанные на достоинствах 6. Планирование карьеры. 7. Четкое разделение организационной и личной жизни членов организации. 8. Дисциплина.

Организационная теория Л. Гьюлика – Л. Урвика. Содержание деятельности руководителя: 1. Планирование 2. Организация 3. Укомплектование штата. 4. Руководство 5. Координация 6. Отчетность 7. Составление бюджета. Критерии департаментизации ( Гьюлик) Цели Операции Категории населения Географиче ский критерий

Ситуационный подход Дж. Вудворд Группы организаций 1) производящие единичную специализированну ю продукцию или продукцию малыми партиями; 2) производящие широкомасштабную и массовую продукцию (прежде всего, использующие конвейерное производство); 3) с непрерывным производственны м процессом

Роль технологии в организации

Типологии технологий (Т. Махони и П. Фрост). 1. Многозвеньевая (long-linked) технология Предполагает знание и прогнозирование причинно-следственных связей; характеризуется высокой структуризацией заданий и трудовых процессов. 2. Медиативная, посредническая (mediating) технология Предполагает возможность выбора между несколькими альтернативными процессами или программами; обеспечивает предварительную группировку или классификацию заданий, к которым затем применяется соответствующий трансформационный процесс. 3. Интенсивная технология Предполагает очень высокую специализацию со значительной долей дискретной деятельности; субъект получает обратную связь от объекта деятельности, и эта обратная связь определяет характер воздействий на объект.

Связь типа технологии, используемой организацией, с критериями и переменными организационной эффективности Технология Многозвеньевая Медиативная Интенсивная Критерий эффективности Планирование Деятельность Надежность Гибкость Планирование Деятельность Управленческий контроль Деятельность Сотрудничество Развитие Качество персонала Переменные, детерминирующие эффективность Управленческий контроль за деятельностью Контроль за результатами Групповая сплоченность и сработанность Отсутствие взаимозаменяемости с другими подразделениями Ограниченная координация с деятельностью других подразделений Минимальное делегирование ответственности Ограниченная координация с деятельностью других подразделений Акцент на выполнении задач, смежных с другими подразделениями

Организационная культура и развитие

Понятие организационной культуры: - это "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами". - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Структура организационной культуры Структура (Е. Шейн) 1. Поверхностный уровень 2. Внутренний уровень 3. Глубинный уровень Структура 1 2 3 4 5 • Мировоззрение • Организационные ценности • Стили поведения • Нормы • Психологический климат

Содержание организационной культуры ( Ф. Харрис и Р. Моран) Характеристики: 1. Осознание себя и своего места в организации. 2. Коммуникационная система и язык общения. 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. 6. Взаимоотношения между людьми. 7. Ценности и нормы. 8. Мировоззрение. 9. Развитие и самореализация работника. 10. Трудовая этика и мотивирование.

Виды контркультур: 1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; 2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; 3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Проблемы формирование организационной культуры 1. Внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. 2. Внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации

К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие: 1. Миссия и стратегия 2. Цели 3. Средства 4. Контроль 5. Корректировка поведения

Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие: 1. Общий язык и концептуальные категории 2. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее 3. Власть и статус 4. Личностные отношения 5. Награждения и наказания 6. Идеология и религия

Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующие: 1. Декларируемые менеджментом лозунги 2. Ролевое моделирование 3. Внешние символы 4. Истории, легенды, мифы и обряды 5. Что (какие задачи, функции, показатели и т. д. ) является предметом постоянного внимания менеджмента. 6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях 7. Кадровая политика организации

Организационное развитие — это планируемое, управляемое изменение организации, чаще всего продиктованное определенными обстоятельствами или причинами. Среди таких причин можно отметить следующие: 1) неудовлетворительное функционирование; 2) изменения среды деятельности; 3) изменения масштаба и форм деятельности; 4)слияние или дробление; 5) изменения технологии производственных процессов; 6) смена руководства или разногласия по важным организационным вопросам; 7) отсутствие благоприятных перспектив.

Взаимосвязи между организационными системами — объектами организационного развития

По степени участия рядовых работников исследователями выделяют три типа возможных организационных изменений. односторонние решения руководства об организационном развитии. 1. Изданием декрета 2. Кадровыми перестановками 3. Изменениями организационной структуры совместные усилия высшего руководства и всех работников 1. Групповое принятие решений 2. Групповое решение проблем. делегирование власти конкретным подразделениям и рабочим группам 1. Дискуссионные группы 2. Группы развития сензитивности

Методы организационного развития на микроуровне условно можно разделить на структурные и процессуальные.

Структурные методы - ротация кадров - обогащение и «расширение» трудового процесса - создание автономных рабочих групп и кружков качества - гибкий график работы и т. д. - можно отнести программы развития человеческих ресурсов (human resource programs) - методы, направленные на изменение организационной культуры

Процессуальные методы Тренинги сензитивности. Опросы работников. Процесс-консультирование (консультирование по вопросам оптимизации организационных процессов). Формирование команд

Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития Этап I. Подготовка. Этап II. Сбор информации и определение проблем. Этап III. Выработка общего и полного понимания решаемых проблем. Этап IV. Организационно-техническое проектирование. Этап V. Организационно-психологическое проектирование. Этап VI. Преобразования.