ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ Составитель И А Тогунов доктор медицинских

ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ Составитель И. А. Тогунов, доктор медицинских наук, профессор кафедры менеджмента ВФ РАНХГС ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ К УЧЕБНОМУ КУРСУ ISBN 978 -5 -904418 -10 -6 Владимир 2014

Необходимое пояснение автора Представляемое методическое пособие, (схемо-курс), разработанное на базе новейших информационных технологий является скромной попыткой автора дать основу теоретических знаний в рамках учебного курса «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА» . Отбор информации, логика изложения и дизайн не претендуют на абсолютную полноту и однозначность. Работа, скорее всего, представляет своеобразный набор тезисов в рамках обозначенных тем. Рекомендуется в качестве вспомогательного материала для использования в учебном процессе преподавателей, владеющими темами настоящего курса, занимающихся повышением квалификации и переподготовкой государственных служащих кадров. Материал может служить определенным этапом при получения знаний при самостоятельной подготовке студентов, слушателей институтов переподготовки, работников учреждений системы социального страхования. Web-технология позволяет использовать представленный материал в компьютерных презентациях (Microsoft Power. Point), распространять на бумажных и электронных носителях.

Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации. Т. Питерс, Р. Уотермен ОРГАНИЗАЦИОННОЯ (КОРПОРАТИВНАЯ) КУЛЬТУРА это набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных с о т р у д н и к о в

Другие определения корпоративной культуры «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» . П. Б. Вейл «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» . Г. Морган

Другие определения корпоративной культуры «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими“» . Э. Джекс «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп» . Х. Шварц и С. Дэвис

Организационная культура и поведение Организационная культура в прикладном плане на производстве реализуется в форме организационного поведения Организационное поведение – это управляемые и самоуправляемые поступки работников деловой организации в зависимости от предъявляемых к ним объективных и субъективных требований, психологической основой которых является то или иное сочетание стимулов (внешних причин поступка) и мотивов (внутренних причин поступка), определяющее вариативность "Я"- выборов тех или иных актов поведения.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УСВОЕННЫЕ И ПРИМЕНЯЕМЫЕ ЧЛЕНАМИ ОРГАНИЗАЦИИ ЦЕННОСТИ И НОРМЫ, КОТОРЫЕ ОПРЕДЕЛЯЮТ ЕЕ ПОВЕДЕНИЕ АТМОСФЕРА ИЛИ СОЦИАЛЬНЫЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ ДОМИНИРУЮЩАЯ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ И СТИЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ

Инструменты организационной культуры Организационная культура представляет собой набор инструментов, позволяющих: Сотрудникам – понимать, анализировать поведение людей в организации Менеджерам – улучшить, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей

Основные понятия организационной культуры Социальные генотипы организации - представления о существовании типичных способов проявления организационной культуры работников, где выявляются определенные закономерности на основе изучения этих феноменов. Сотрудничество работников - организационная управляемость поведением работников так, чтобы обеспечивался определенный уровень их взаимодействия на основе их приобщения к целям и задачам деловой организации. Конфронтация работников - организационная неуправляемость поведением работников в условиях возникновения группировок и их растущего противостояния.

Основные понятия организационной культуры Приобщенный тип работника - ситуация, когда его вовлеченность в работу деловой организации происходит в соответствии с его собственными интересами и переживается как удовлетворение личностно-значимого спектра потребностей. Отчужденный тип работника - ситуация, когда его работа в деловой организации происходит в условиях блокировки его личных интересов и переживается как неудовлетворенность многих личностно-значимых потребностей. Организационный порядок - есть синхронная "стыковка" поведения работников по целям, отношениям, контролю работ и конечным результатам деятельности.

Основные понятия организационной культуры Субординационное поведение - выстраивание управленческих отношений "сверху - вниз". Координационное поведение - есть выстраивание управленческих отношений на "стыках" решения проблем и по горизонтали, и по диагонали, особенно в условиях расширения пространственного диапазона воздействия на поведение работников.

Основные понятия организационной культуры Основное управленческое отношение – есть взаимосвязь в системе управляющие - управляемые, которое проявляется как руководство – подчинение в вариациях "заинтересовать - заставить" и часто проявляется в противопоставлении «Мы – Они» и «Они - мы» . Полярные типы руководства - предпочтительные установки руководителя либо на дело, либо на работников, формирующее так или иначе негативный или позитивный морально-психологический климат в том подразделении, которым он руководит.

Основные понятия организационной культуры Мотивационные ресурсы поведения - те позитивные "отклики" работников на требования руководителя, которые усиливают их настрой на работу и формируют индивидуальные и групповые "рабочие" эффекты в достижении промежуточных и конечных результатов. Управленческое самосознание – те или иные представления руководителя о своем «Я» на основе внутреннего монолога с самим собой, в котором отражаются собственные поступки и собственная деятельность во взаимоотношениях с сотрудниками.

Основные понятия организационной культуры «Я» -актуальное -собственные представления личности о своем действующем «Я» . «Я » - зеркальное –собственные представления о том, каким меня оценивают другие. Обратная связь руководителя – постоянное отслеживание собственной управленческой деятельности в зависимости от мнения окружающих и её самокорректировка по определённым показателям, особенно в решении «стыковых» проблем и в отработке сотрудничества.

ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВНУТРЕННЯЯ ИНТЕГРАЦИЯ: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом ВНЕШНЯЯ АДАПТАЦИЯ: помогает организации адаптироваться к внешней среде

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ СТЕРЕОТИПЫ: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. ГРУППОВЫЕ НОРМЫ: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОВОЗГЛАШАЕМЫЕ ЦЕННОСТИ: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа • ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРАВИЛА ИГРЫ: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СУЩЕСТВУЮЩИЙ ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Проблемы менеджера, управляющего организационной культурой Как использовать человеческие ресурсы для достижения конкретного преимущества Как создать этичную организацию Как управлять разнородной рабочей силой Как не допускать сексуальных домогательств Как управлять организационным поведением в условиях международных отношений

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Повышение эффективности Повышение инновационной и творческой активности УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА Повышение качества продукции Повышение оперативности реагирования на запросы потребителей

Проблема, вызываемая разнородностью сотрудников Некоторые факторы разнородности сотрудников Пол Возраст Раса Способности/ недостатки Социоэкономическое происхождение Этническое происхождение Религия Сексуальная ориентация q. Руководители не знают, как управлять разнородными группами. q. Руководители оказываются в растерянности, не зная, как решать коммуникационные проблемы с лицами, культура которых отличается от культуры самих руководителей.

Проблема, вызываемая типологией личностей «Чистые» типы личностей Нервный Аналитический Сентиментальный Аморфный Бурный Флегматик Страстный Сангвиник q. Менеджеру следует учитывать, что люди сознательно или неосознанно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правдивые разъяснения

Типологии личностей Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, указывать, как и что делать и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонный труд. Сентиментальный. С таким человеком следует "вести себя с большой осторожностью. Грубое обращение — лучший способ заставить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть справедливым. Необходимо постоянно взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом. Бурный. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Его не пугают препятствия: благодаря своей изобретательности он умеет их обходить. Такой человек охотно участвует в общем деле и выполняет все, что требуется. Он способен взяться за работу «засучив рукава» , но необходимо постоянно поддерживать его интерес, к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует поручать такую, хотя и непоказную, работу, которая должна быть выполнена без промедления. Нужно пользоваться его чрезвычайной жизнеспособностью, не забывая, однако, о том, что он легко отвлекается.

Типологии личностей Страстный. Это человек одной идеи, который отдается своей работе со всей страстью. Такие люди любят порядок; их реакции решительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно. Не любят менять своих убеждений. Именно поэтому при назначении на руководящую должность человека с таким характером следует предварительно — во избежание конфликта — удостовериться, что его точка зрения не расходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и то же дело двум людям такого типа, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению. Сангвиник. Подобный человек весьма практичен. Он легко и быстро адаптируется; покладист и оптимистичен. Это делец. Он спокоен и смел. Его ум широк, он склонен к обобщениям, но любит точность, основательность и объективность. Его рассудок ясен и открыт для любых проблем. К порученному делу относится с большой ответственностью.

Типологии личностей Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спокоен. Он не склонен к товариществу и предпочитает одиночество; неразговорчив и сводит беседу к выяснению главного. В работе любит порядок и выполняет ее спокойно и методично. Не боится работать с полной отдачей, но лишь тогда, когда это ему выгодно. Убедить его можно только с помощью обоснованной аргументации. Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования работы и в подготовительный период. Аморфный. Такой человек очень инертен. Он никогда не делает больше того, что ему велено: его ум незатейлив. Он с готовностью откладывает на завтра все, что можно сделать сегодня. Его поступки лишены элементарной пунктуальности. Апатичный. Подобный человек тоже безразличен к тому, что делает. Он способен удовлетворительно выполнять повседневную работу, требующую определенного порядка. Всегда в ровном расположении духа, он получает удовольствие от одиночества. Лица, наделенные таким характером, наименее услужливы и наиболее безразличны к другим.

Индикаторы типов MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) Типоведение различает четыре пары альтернатив. По своему психологическому типу вы являетесь: экстравертом (Е) или интровертом (I); сенсорным (S) или интуитивным (N); мыслительным (Т) или чувствующим (F); решающим (J) или воспринимающим (Р).

ВОСПРИЯТИЕ - ПРОЦЕСС ПОЛУЧЕНИЯ ИЗ ОКРУЖЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ И ЕЕ ОБРАБОТКА. Интерпретирование полученной информации связано с личностным восприятием. Личностное восприятие связано с личностными характеристиками (критериальная основа).

Личностные характеристики Мотивы Расположение Интересы Прошлый опыт Ожидание

Восприятие и организационное поведение Ø Селективное восприятие Виды ошибок восприятия Ø Проекция Ø Стереотипы Ø Галло-эффект Ø Мнение других лиц Организационное поведение зависит от искажений при восприятии Ø Упрощение Ø Негативный опыт общения Ø Коммуникационная некомпетентность

Фрустрация Состояние разочарования индивидуума при неосуществлении какой-либо цели или потребности Реакции на фрустрацию Отрицательные Агрессия Бегство Фиксация Регрессия Подавление Положительные Прогресс человека Действия по принятию решения Правильность решения Разумность решения Рациональность человека

Иерархическая структура индивидуальности «Большая пятёрка» координат индивидуальности Экстраверсия Нервозность Уживчивость Добросовестность Открытость к познанию Положительные эмоции. Общительность. Доброта Беспокойство Доверие Компетенция Фантазия Концентрация на внутреннем мире Прямодушие Порядок Действия Мягкость Самодисциплина Идеи Уязвимость Специфические характерные черты, относящиеся к «Большая пятёрка»

Черты индивидуальности, значимые для организации Организационно значимые черты индивидуальности Место контроля Самооценка Потребность в достижениях Потребность в причастности Потребность во власти

СТРУКТУРА МОРАЛИ В СУЩНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОНОГО ПОВЕДЕНИЯ Нравственные ценности – совокупность моральных принципов, норм, убеждений. Оценочные понятия – добро, справедливость, неподкупность, честь, долг. Перечень личных добродетелей – честность, скромность, сострадание, уважительность, гордость и пр. Основополагающие принципы и нормы поведения на службе и в обществе – высококачественное выполнение служебного долга, лояльность к власти, патриотизм.

Факторы, формирующие личность ЛИЧНОСТЬ – ПОЗДНИЙ ПРОДУКТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ Биологические Социальное факторы окружение Общение Деятельность

Составляющие духовного мира личности РАЦИОНАЛЬНОЕ Моральные взгляды и ценности ВОЛЕВОЕ ЧУВСТВЕННОЕ Нравственные характеристики конкретных действий и поступков Неповторимые нравственноличностные черты характера служащего

Нравственная типологизация личности Коммуникабельность, понимание другого, строгость к себе Слава, власть, деньги, престижность Потребительский тип Конформистский тип ЛИЧНОСТЬ Активность, вмешательство, борьба, социальная ориентировка По И. Л. Зеленковой и Е. В. Беляевой Героический тип Аристократический тип Интеллигентность, чувство собственного достоинства, свободолюбие, иррациональность

Сущность индивидуальности ØИсходите из того, что чувства, мысли, отношения и поведение сотрудников частично определяется их индивидуальностью, которую измерить трудно ØПоощряйте в вашей организации индивидуальностей различных типов ØКогда возможно, создайте такую производственную ситуацию, чтобы она максимально соответствовала индивидуальности человека ØПонимайте и принимайте, что некоторые сотрудники с большей вероятностью будут проявлять положительные отношения и энтузиазм только потому, что это соответствует их индивидуальности. ØСтарайтесь поощрять и поддерживать сотрудников с низкой самооценкой

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Система мотивации представляет собой систему мотивации труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие потребности – материальные, социальные или духовные – преобладают на данной стадии жизненного и трудового цикла работника.

Удельный вес мотиваторов производственной деятельности

Основные ценности и социальные ориентиры рыночного хозяйства мотивацияпроцесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия

Социальная мотивация персонала

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ Фактор среды Критерии здоровья Потребность в физических упражнениях Конституция Культура тела Осанка Потребность здоровья Физиологические потребности Имидж Привлекател ьность Нужда самосохранения Потребность самоутвержде ния Самоактуал изация Потребность причастности Общественное признание Социальный статус Критерии признания Потребность признания Духовные потребности Поведение Этикет Потребность знаний Образованность Манера Интеллект

Управление мотивацией ØВсегда помните, что именно мотивация определяет типы поведения, выбираемые сотрудниками, степень их усердия в работе, а так же то, насколько настойчиво они стараются справиться с встречающимися трудностями. ØНе путайте мотивацию с показателями работы. Мотивация – только один из факторов, влияющий на получаемые результаты. ØЧтобы лучше понять источники трудовой мотивации ваших подчиненных, выясните, глубинная их мотивация или поверхностная.

Социальные группы как основа организационной культуры ГРУППА – ЭТО СОЮЗ ДВУХ И БОЛЕЕ ЛЮДЕЙ, ОБЪЕДИНИВШИХСЯ ВМЕСТЕ, ЧТОБЫ ДОСТИЧЬ КОНКРЕТНЫЕ ЦЕЛИ Неформальные группы Формальные группы – создаются для удовлетворения это те, которые предусмотрены социальных потребностей в структуре организации с общения людей

Стадии развития группы ЛЮБАЯ ГРУППА В СВОЕМ РАЗВИТИИ ПРОХОДИТ ЧЕРЕЗ ЭТАПЫ, КОТОРЫЕ ФОРМИРУЮТ 5 -СТУПЕНЧАТУЮ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ Стадия формирования Внутригрупповой конфликт Обеспечение сплоченности членов группы Стадия наивысшей работоспособности и производительности Заключительная стадия

Компоненты структуры группы ФОРМАЛЬНОЕ ЛИДЕРСТВО НОРМЫ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РОЛИ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ СТАТУС ЧЛЕНОВ ГРУППЫ РАЗМЕР ГРУППЫ СОСТАВ ГРУППЫ

Моральные вариации служебных отношений Служение Сотрудничество Наёмничество Обслуживание Услужение, прислуживание

Групповая сплоченность ØЕсли групповые и организационные цели согласованы и если групповая сплоченность очень низка, попытайтесь ее повысить, сократив численность группы, повысив однородность членов группы, введите элемент соперничества с другими группами, предоставьте членам группы некоторые права и привилегии. ØЕсли групповые и организационные цели согласованы и если групповая сплоченность очень высока, попытайтесь снизить ее, увеличивая численность группы или внося разнородность в состав группы; не стимулируйте соперничество с другими группами и поощряйте сотрудничество.

Организационный конфликт Источники конфликтов Столкновение, возникающее, когда поведение, связанное с целью одного сотрудника или группы, блокирует поведение, направленное на достижение какой-то цели другого сотрудника или группы. Дифференциация Зависимость между задачами Дефицит ресурсов

Феномен морального конфликта Моральный конфликт есть ситуация, в которой определенное нравственное противоречие достигло высшей точки своего развития и в которой субъект деятельности поставлен перед необходимостью сделать выбор одной из двух взаимоисключающих форм поведения или, в общем смысле, одной из двух моральных ценностей.

Типы моральных конфликтов на государственной службе Моральный конфликт, детерминированный нормативно-ценностной структурой общества Моральный конфликт, связанный со сложной ролевой структурой личности Моральный конфликт универсального и личностного «Я» Конфликт личных и общественных интересов

Типы морального сознания в условиях разрешения конфликта Разорванное сознание Маскирующееся сознание Нерефлексированное сознание Непротиворечивое сознание Обманутое сознание

Управление конфликтом ØРазвивайте мастерство, позволяющие анализировать конфликты и управлять ими. ØПостарайтесь определить причину конфликта и быстро вмешайтесь отыскав приемлемое решение до того, как проблема начнет нарастать. ØРациональная организационная структура может предотвратить возникновение конфликта. ØВозможность воспользоваться той либо иной стратегией управления конфликтом зависит от причины конкретного конфликта. ØПриемы разрешения конфликтов используйте на личностном, групповом и организационных уровнях.

Этика общения и культура речевого поведения в организации Речевая этика – это правила должного речевого поведения, основанные на нормах морали и национально культурных традициях. СТРАТЕГИИ РЕЧЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ v Этикетные речевые формулы v Публичное деловое общение v Принцип вежливости v Принцип субординации v Принцип паритетности

Имидж, как составляющая организационной культуры Имидж данной конкретной личности Имидж конкретной организации, органа власти и власти в целом Имидж, воплощающий в себе культура, традиции, нравственные ориентации различных групп населения

ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ ИНДИКАТОРЫ ИМИДЖА ГОССЛУЖАЩЕГО ПОРЯДОЧНОСТЬ ЦИНИЗМ ВНИМАНИЕ И ЧУТКОСТЬ К ЛЮДЯМ ЛИЦЕМЕРИЕ СКРОМНОСТЬ В ЛИЧНОЙ ЖИЗНИ ЭГОИЗМ ЧЕСТНОСТЬ И ПРАВДИВОСТЬ АМБИЦИОЗНОСТЬ ПРЕДАННОСТЬ ДОЛГУ ЧЕРСТВОСТЬ ДЕМОКРАТИЧНОСТЬ ПРОДАЖНОСТЬ НЕТЕРПИМОСТЬ К НАРУШИТЕЛЯМ ЗАКОНА И НОРМ ОБЩЕСТВЕННОЙ МОРАЛИ НЕПОДКУПНОСТЬ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ СЛУЖЕБНЫМ ПОЛОЖЕНИЕМ, ВСЕДОЗВОЛЕННОСТЬ ЛИЧНАЯ НЕСКРОМНОСТЬ И НРАВСТВЕННАЯ РАСПУЩЕННОСТЬ

Лидерство и власть ЛИДЕРСТВО – способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. ВЛАСТЬ – способность одного человека влиять на поведение другого Энергичность Желание вести за собой Честолюбие Лидер Способности и знания Честность и прямота Уверенность в себе Черты характера эффективного лидера

Инструменты властного воздействия Основы и источники власти Власть, основанная на страхе; Власть, основанная на убеждении; Власть, основанная на вознаграждении; Власть, основанная на владении важной информации

Основные источники власти Получение формальной власти Власть, которую дают знания Власть, которую дают определенные личностные качества Основы и источники власти

Управление властью и политическими приемами ØИсходите из того, что власть и политические приемы сказываются на всех видах организационной культуры и что вам необходимо развивать у себя навыки и умения, позволяющие лучше разбираться во власти и политических приемах и управлять ими. ØАнализируйте источники власти в функциональных направлениях, подразделениях и организациях, в которых вы работаете, чтобы уметь идентифицировать влиятельных лиц и разбираться в структуре власти. ØСформируйте собственную основу властного влияния, помогающую демонстрировать ваше личное влияние и значимость работы

Компоненты корпоративной культуры Действующая система коммуникации Положение индивида в организации Стили разрешения конфликтов Принятая система лидерства Принятая символика: лозунги, ритуалы

Виды корпоративных культур по Д. Зонненфельду Ø «Бейсбольная команда» Ø «Клубная культура» Ø «Академическая культура» Ø «Оборонная культура»

ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ КОРПОРАТИВНЫЕ КУЛЬТУРЫ Корпоративная культура «положительная» ( «позитивная» ) эффективное решение проблем рост производительности результативность деятельности и/или развитие предприятия принятие грамотных управленческих решений «отрицательная» ( «негативная» ) источник сопротивлений общий хаос неэффективный процесс принятия решений неэффективное общее функционирование предприятия и его развитие

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации - «стабильные» (высокая степень культуры) - «нестабильные» (низкая степень культуры) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей - «интегративная» (высокая степень культуры) - «дезинтегративная» (низкая степень культуры) По содержанию доминирующих в организации ценностей - «личностно-ориентированные» - «функционально-ориентированные»

ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Личность руководителя Сфера бизнеса, особенности технологии Нормы и требования среды Этап развития компании

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАБОТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ анализ существующей культуры КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА разработка Корпоративного Кодекса реализация проектов определение форм и методов работы анализ изменений

Основные направления анализа существующей корпоративной культуры Существующие методы формирования и развития «Герои» организации Восприятие бренда Традиции и символика Базовые ценности Стандарты поведения

Ключевые точки фиксируемые в корпоративном Кодексе Миссия Стратегическая перспектива Общие принципы корпоративного поведения Приоритетные направления развития Традиции и символика

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом

Методы формирования приверженности сотрудников Корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала; конференции, семинары; конкурсы, поощрение инициатив; социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники; спорт, культура. Приверженность сотрудников

Контрольные вопросы по курсу «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТАРА» 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Организационная культура. Основные подходы. Базовые концепции в понимании организационной культуры. Модели организационной культуры. Влияние модели на функционирование системы организационной культуры. Особенности организационной культуры с точки зрения организационной культуры. Взаимосвязь основных характеристик культуры организации и моделей организационной культуры. Влияние мотивации трудовой деятельности на формирование поведения в организации. Основные подходы к мотивации организационной культуры. Содержательные теории мотивации и их применение. Процессуальные теории мотивации и их применение. Стимулирование: его основные формы и механизмы влияния на поведение. Мотивация и стимулирование: сходство и различия. Специфика использования в формировании организационной культуры. Поощрение и наказание как методы стимулирования. Принципы использования. Экономическое стимулирование. Необходимость. Достоинства и недостатки. Выбор подхода к стимулированию и модели организационной культуры. Специфика, взаимосвязи. Ролевое поведение как форма организационного поведения. Связь ролевого поведения с культурой организации. Статус как проявление определенной системы взаимоотношений в организации. Связь статуса, организационной культуры и ролевого поведения. Рабочие отношения. Их суть, основные закономерности, связь с мотивацией и влияние на организационное поведение. Удовлетворенность трудом и организационное поведение. Взаимосвязь и противоречия. Удовлетворенность работников и удовлетворенность менеджера. Коммуникативные потребности людей и их реализация в рамках организации. Зависимость структуры коммуникации от модели организационной культуры. Коммуникативные барьеры в организации. Типы барьеров. Особенности их преодоления. Связь типичных для данной организации барьеров и организационной культуры. Обратная связь в рабочих отношениях. Характеристики. Принципы. проблемы. Влияние на организационное поведение. Личность в организации. Специфика индивидуальной адаптации. Влияние адаптации отдельного работника на успешность деятельности организации в целом.

Контрольные вопросы по курсу «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ» 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. Формирование индивидуального поведения в организации. Влияние на адаптационные процессы социокультурных и социоэкономических факторов микро и макросреды организации. Проблемное поведение. Типы проблемных работников. Виды проблем. Особенности возникновения и протекания. Дисциплинарная культура и этика. Стрессы, связанные с работой. Влияние стрессового поведения на организацию. Консультирующий менеджмент как форма работы с проблемным поведением. Специфика подхода. Формы консультирования. Требования к менеджеру и процессу консультирования. Групповая динамика. Особенности внутригрупповых процессов и их влияние на эффективность деятельности группы. Различия в организационном поведении групп разного уровня развития. Взаимодействие личности и группы. Конструктивное и деструктивное развитие отношений. Руководство и лидерство. Сходство и различие. Влияние на организационное поведение сотрудников. Особенности форм власти и влияния. взаимосвязь с моделями организационной культуры. Межличностные и организационные конфликты. Причины и профилактика конфликтов в организации. Факторы возникновения конфликтов: информационные, структурные, ценностные, отношений и поведенческие. Их влияние на развитие конфликта. Модели и типы конфликтов в организации. Динамика конфликта. Управление конфликтами и управление через конфликт. Влияние конфликтов на организационное поведение. Менеджер как посредник в конфликте. Возможности и ограничения. Влияние нововведений в организации на поведение сотрудников. Проведение успешного изменения. Задачи организационного развития и изменение организационной культуры. Принципы создания команды в организации. Достоинства и недостатки команды. Цели формирования команды. Методы исследования организационного поведения. Основные подходы и используемые методики. Их значение. Разработка методов исследования.

Рекомендуемая литература по курсу «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА» Базовый учебник Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М. , 2003. Основная литература Ньюстром Дж. В. , Дэвис К. Организационное поведение. СПб. , 2000. Гибсон Дж. Л. , Иванцевич Дж. М. , Доннелли Д. Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М. , 2000. Еропкин А. М. Организационное поведение. Конспект лекций. М. , 1998. Молль Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. М. , 1998. Громова Т. Организационное поведение. М. , 1999. Тогунов И. А. Организационное поведение. Электронное методическое пособие (схемокурс), ВФ РАГС, 2007 Дополнительная литература Анцупов А. Я. , Шипилов А. И. Конфликтология. М. , 1999. Вейлл П. Искусство менеджмента. М. , 1993. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент. М. , 1996. Ваниорек А. , Ваниорек Л. Моббинг: когда работа становится адом. М. , 1996. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб. , 2000. Конфликтология. Под ред. А. С. Кармина. СПб. , 1998. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель. . . М. , 1993. Кричевский Р. Л. , Дубовская Е. М. Психология малой группы. М. , 1991. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М. , 1996. Мескон М. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. , 1992. Поляков В. А. Технология карьеры. М. , 1995. Чалдини Р. Психология влияния. СПб. , 1997. © И. А. Тогунов, 2011

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Владимирский филиал ТЕСТ САМОКОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ ПО КУРСУ «Организационная культура» Общие понятия Факторы организационной культуры Коллектив Сущность организации Структура личности Менеджер и команда Стимулирование в организации

Необходимое пояснение Контрольные тестовые задания составлены для студентов заочного обучения в рамках учебного курса «Организационная культура» . Тесты рекомендуются в качестве вспомогательного материала для использования в учебном процессе преподавателей, владеющими темами настоящего курса, занимающихся повышением квалификации и переподготовкой государственных служащих кадров в рамках специальности 061100 «Менеджмент организации» . Тесты представлены в виде вопросов и закрытых вариантов ответов по тематике курса и в соответствии с учебно-методическим планом. Тест оценивает здания обучающихся по общим вопросам понимания «организационной культуры» как науки. Тестирование может осуществляться как в традиционном режиме, так и с использованием новейших информационных технологий. Тесты служат определенным этапом для контроля знаний при самостоятельной подготовке студентов, слушателей институтов переподготовки, работников учреждений системы социального страхования. Web-технология позволяет использовать представленный материал в компьютерных презентациях (Microsoft Power. Point), распространять на бумажных и электронных носителях.

Рекомендованные базовые учебники для подготовки к тестированию 1. Гончарова, Н. Е. Организационная культура : конспект лекций в помощь студенту / Н. Е. Гончарова. –– М. : Приор, 2007. –– 207 с. 2. Организационная культура : учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. –– М. : Экзамен, 2006. –– 652 с. 3. Семенов, Ю. Г. Организационная культура : учеб. пособие. –– М. : Логос, 2006. –– 255 с. 4. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. –– М. : ИНФРА, 2007. 5. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. –– М. : ИНФРА, 2007. –– 623 с. 6. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство : учебник / Э. Шейн. –– СПб. : Питер, 2007. –– 330 с.

Алгоритм тестирования Пожалуйста, прочитайте вопрос и выберите правильный ответ из предложенных трех вариантов. В представляемых ответах – только один верный. Запишите номер вопроса и цифры данного Вами ответа. Сверьте данные Вами ответы с правильными по ключу теста.

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА - это: 1. Поведение организации и ее действий во внешней и внутренней среде. 2. Комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существования и организации, точнее, в группе людей, социально-экономической системе. 3. Поведение коллектива организации, основанное на его психологических характеристиках.

2. Факторы, определяющие организационное поведение 1. Личностные особенности самого человека, социально психологическая среда, комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации. 2. Объем, ценность и структура информации; усвоенные социальные и организационные нормативы; уровень знания и культура. 3. Все перечисленные выше.

3. Какой блок не входит в курс «Организационная культура» ? 1. Содержание деятельности и модель качества менеджера. 2. Исследование систем управления. 3. Организационная культура 4. Делегирование полномочий 5. Теория мотивации персонала.

4. Какие подструктуры не включает внутренняя структура личности 1. 2. Темперамент. Характер, эмоции, воля, мышление, память. 3. 4. Хобби, увлечения. Опыт, навыки, умения.

5. Какова цель создания организации? 1. Решение своих проблем и достижение общих целей организации. 2. 3. В условиях рыночных отношений только получение прибыли. Повышение благосостояния общества.

6. Что не включает термин «внешняя среда» ? 1. Экономические условия 2. Потребители 3. Законодательство. 4. Техника и технологии 5. Взаимоотношения в коллективе 6. Организационная культура. 7. Система ценностей в обществе.

7. Какой из методов стимулирования является наиболее эффективным 1. Метод наказания. 2. Метод поощрения. 3. Совмещение этих двух методов.

8. Определите последовательность стадий развития коллектива 1. «Эффективность» . 2. «Ближний бой» . 3. «Притирка» . 4. «Зрелость» . 5. «Экспериментирование» .

9. В силу каких причин менеджеры создают команду? 1. Количество стрессовых ситуаций уменьшается, если решать проблемы сообща. 2. Для передачи своих профессиональных навыков своим единомышленникам и последователям. 3. 4. Чтобы команда решала за менеджера его проблемы. 5. Коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления. Вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность

10. Должен ли руководитель находить индивидуальный подход к каждому работнику? 1. 2. 3. Да. Нет. В отдельных ситуациях с учетом производственной деятельности организации и работника.

ТЕСТИРОВАНИЕ ЗАВЕРШЕНО

Ключ к тесту «Организационная культура» 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2 3 1 5, 6, 7 3 3, 2, 5, 1, 4 1 1

Вопросы к экзамену (зачёту) 16. Организация реализации программы развития организационной культуры в системе 1. Формирование организационной культуры. управления персоналом. 2. Проблемы внешней адаптации и организационная культура. 17. Значение организационной культуры для эффективной 3. Проблемы внутренней интеграции и организационной деятельности предприятия. культуры. 18. Роль организационной культуры в процессе управления 4. Символический менеджмент организационной культуры. персоналом. 5. Проблемы поддержания организационной культуры и ее 19. Этика корпоративного поведения как элемент развития. организационной культуры. 6. Типы организационных обрядов и системы вознаграждения. 20. Социально-психологический климат в коллективе как 7. Формы познания сотрудниками организационной культуры. элемент организационной культуры. 8. Внешняя среда как фактор изменения организационной 21. Типология организационной культуры. 22. Национальный фактор в процессе изменения 9. Внутренняя среда организации как фактор изменения организационной культуры. 10. Принципы и методы изменения организационной культуры. 23. Деловые культуры в международном бизнесе. 11. Управление организационной культурой в современных 24. Фирменный стиль и имидж организации как элементы организационной культуры. условиях. 12. Характеристика недостатков и признаков благополучия в 25. Ценности организационной культуры. 26. Организационные контркультуры, причины возникновения коллективе с точки зрения и способы взаимодействия. организационной культуры. 27. Функции организационной культуры. 13. Проблемы восприятия организационной культуры 28. Коммуникативные процессы в организации и проблемы сотрудниками организации. организационной культуры. 14. Система управления функционированием и развитием 29. Материалы и духовные ценности организационной культуры. 15. Разработка программы развития организационной культуры. 30. Критерии оценки персонала с позиций организационной культуры.

Темы курсовых работ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 1. Национальные особенности организационной культуры. 17. 2. Проблема формирования организационной культуры на совместных предприятиях. 18. 3. Конфликты как следствие столкновения организационных 19. культур. 4. Субкультуры в организации: причины формирования и 20. проблемы согласования. 5. Организационная культура и имидж организации. 21. 6. Фирменный стиль организации. 22. 7. Формирование системы организационных ритуалов. 23. 8. Особенности восприятия организационной культуры в современном российском и 24. международном бизнесе. 25. 9. Организационные ценности: проблема формирования и восприятия. 26. 10. Этический кодекс организации и его роль в развитии организационной культуры. 27. 11. «Мифология» как элемент организационной культуры. 28. 12. Обоснование программы совершенствования организационной культуры. 13. Проявление культуры руководителя в моделях его трудового 29. поведения. 14. Коммуникативная компетентность руководителя как основа 30. культуры управления. 31. 15. Проблема существования контркультур в организации. 16. Особенности формирования организационной культуры предприятий в современных российских условиях. 17. Этапы формирования культуры организации: проблемы и пути решения. 18. Основные принципы проектирования и управления культурой организации. 19. Организационная культура как способ решения проблем внутренней интеграции организации. 20. Организационная культура внешней адаптации и выживания организации. 21. Организационная культура как фактор развития организации. 22. Организационная культура и лояльность персонала. 23. Отражение организационной культуры в компенсационной политике предприятия. 24. Роль службы персонала в формировании организационной культуры. 25. Организационная культура и методы разрешения внутриорганизационных конфликтов. 26. Диагностика организационной культуры и методы ее формирования. 27. Зарубежный опыт управления организационной культурой предприятия. 28. Управленческая культура как основа социального развития организации.