Виды потребностей Виды

Виды потребностей Виды потребностей Естественные Социальные Врожденные Приобретенные Первичные Вторичные Материальные Духовные

Уровни удовлетворения потребностей Уровень роскоши (удовлетворение потребностей становится Нормальный самоцелью) (поддерживающий минимальный у работника способность (обеспечивает трудиться с элементарное должной отдачей) выживание)

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности Потребности Побуждения Поведение (недостаток Цель или мотивы (действие) чего-то) Результат удовлетворения потребностей 1. Удовлетворение 2. Частичное удовлетворение 3. Отсутствие удовлетворения

Виды стимулов Стимулы Экономические Неэкономические Прямые Косвенные Организационные Моральные

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида Фактор Мотивы Стимулы 1 Природа возникновения Внутренние Внешние 2 Порядок становления Первичный Производный 3 Основы формирования Индивидуальные Социальные 4 Структуры построения Субъективные Объективные 5 Методы применения Частные Общие 6 Форма действия Опосредованные Непосредственные 7 Сущность действия Побуждение Принуждение

Основные подходы к мотивации Подход Сущность Традиционный Человек экономический: люди будут работать старательнее, если будут получать большее подход вознаграждение. Основатель – Ф. Тейлор Подход с позиции Человек социальный: неэкономические выгоды –(работа в группах , социальные потребности) - более действенные человеческих мотиваторы, чем деньги. отношений Основатель – Э. Мэйо (Хоторнский эксперимент) Подход с позиции Человек целостный: каждый индивид является многогранной личностью, мотивируемой многими человеческих факторами. ресурсов Основатель – Д. Макгрегор (теория Х и теория Y)/ Современный Три основных теории: Содержательные теории подход Процессные теории Теории подкрепления

Мотивация Содержательный подход Процессный подход Теория потребностей Теория ожиданий В. Врума А. Маслоу Теория приобретенных Теория справедливости потребностей С. Адамса Д. Мак-Клелланда Теория ERG К. Альдерфера Модель Портера - Лоулера Двухфакторная модель Теория постановки целей Ф. Герцберга Э. Лока Концепция партисипативного управления

Иерархия потребностей по А. Маслоу Удовлетворение потребности в процессе труда Возможности для Самовы- обучения, роста и ражения проявления творческих способностей Вторичные Признание, высокий Уважения статус, дополнительные обязанности Рабочие группы, Социальные клиенты, коллеги, начальники Безопасность труда, Безопасности и защищенности дополнительные льготы Первичные Оклад Физиологические

Соотношение иерархии потребностей по А. Маслоу и по К. Альдерферу Самовыражение У Ф Признание и Рост Д Р О причастность В У Л С Принадлежность и Е Т причастность Связь Т Р В А О Ц Безопасность Р И Е Я Существование Н Физиологические И потребности Е

Двухфакторная теория Ф. Герцберга Гигиенические факторы Мотивирующие факторы Политика фирмы и Успех администрации Условия работы Продвижение по службе Заработок Признание и одобрение результатов работы Межличностные отношения Высокая степень с начальником, коллегами и ответственности подчиненными Степень непосредственного Возможности творческого и контроля за работой делового роста

Соотношение теории потребностей Маслоу и Герцберг. А Теория Маслоу Теория Герцберга Самовыражение Мотивирующие факторы Уважение Социальные потребности Гигиенические факторы Потребности в безопасности и уверенности в будущем Физиологические

Модель мотивации по В. Вруму Ожидание того, Ожидание что результаты того, что Ожидаемая повлекут за усилия дадут ценность Мотивация собой желаемые вознаграждения ожидаемое результаты вознаграждение Валентность Мотивация У-Р Р-О Валентность

Модель Портера - Лоулера Вознаграждения, воспринимаемые как Ценность Способности и справедливые 8 вознаграждения характер 4 1 Внутренние вознаграждения 7 а Результаты Усилия (выполненная Удовлетворение 3 работа) 6 9 Внешние 7 б Оценка роли вознаграждения вероятности работника 5 связи усилия вознаграждения 2

Теория постановки целей Э. Лока Восприятие людьми цели организации Удовлетворенность от ее как своей достижения Определяется: Сложностью цели Приемлемостью цели Определенностью цели Приверженностью цели Достигнутым результатом

Модель процесса мотивации посредством постановки целей Осознание окружения с учетом эмоционального состояния Определение цели, задающей направление и интенсивность действий Осуществление действий Удовлетворенность результатом

Изменение поведения посредством подкрепления Позитивное Мастер поощряет подкрепление Сотрудник увеличивает работника интенсивность труда Негативное Отказ от каких-либо подкрепление негативных замечаний Низкая интенсивность труда сотрудника. Отказ от повышения в мастер требует должности. Изменения ускорить уровня оплаты труда в выполнение Угасание соответствии с работы достигнутыми показателями Сотрудник продолжает Работник получает демонстрировать низкую выговор. Мастер делает Наказание интенсивность труда замечания негативного характера.

Примеры графиков подкрепления График Природа подкрепления Влияние на Пример подкрепления поведение при подкреплении отказе от подкрепления Постоянное Поощрение после Быстрое обучение Быстрое угасание Похвала каждого проявле- новому поведению ния желаемого поведения С фиксированным Поощрение через Среднее и Быстрое угасание Еженедель-ная интервалом определенные нерегулярное оплата промежутки времени поведение С фиксированным Поощрение после Быстро приводит к Медленное Сдельная оплата уровнем получения очень эффективному угасание труда определенного и стабильному результата поведению С переменным Поощрение через разные Умеренно Медленное Оценка интервалом промежутки времени эффективное и угасание деятельности и стабильное вознаграждение поведение через случайные промежутки времени С переменным Поощрение после Очень эффективное Медленное Бонусы продавцам уровнем достижения различных поведение угасание после положительных нерегулярных результатов проверок