Виды потребностей Естественные Социальные Врожденные Приобретенные Первичные Вторичные Материальные Духовные
Уровни удовлетворения потребностей Уровень роскоши Нормальный минимальный (обеспечивает элементарное выживание) (поддерживающий у работника способность трудиться с должной отдачей) (удовлетворение потребностей становится самоцелью)
Упрощенная модель мотивации поведения через потребности Потребности (недостаток чего-то) Побуждения или мотивы Поведение (действие) Результат удовлетворения потребностей 1. Удовлетворение 2. Частичное удовлетворение 3. Отсутствие удовлетворения Цель
Виды стимулов Стимулы Экономические Прямые Косвенные Неэкономические Организационные Моральные
Основные подходы к мотивации Подход Сущность Традиционный подход Человек экономический: люди будут работать старательнее, если будут получать большее вознаграждение. Основатель – Ф. Тейлор Подход с позиции человеческих отношений Человек социальный: неэкономические выгоды –(работа в группах , социальные потребности) - более действенные мотиваторы, чем деньги. Основатель – Э. Мэйо (Хоторнский эксперимент) Подход с позиции человеческих ресурсов Человек целостный: каждый индивид является многогранной личностью, мотивируемой многими факторами. Основатель – Д. Макгрегор (теория Х и теория Y)/ Современный подход Три основных теории: Содержательные теории Процессные теории Теории подкрепления
Мотивация Содержательный подход Процессный подход Теория потребностей А. Маслоу Теория ожиданий В. Врума Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда Теория справедливости С. Адамса Теория ERG К. Альдерфера Модель Портера - Лоулера Двухфакторная модель Ф. Герцберга Теория постановки целей Э. Лока Концепция партисипативного управления
Иерархия потребностей по А. Маслоу Удовлетворение потребности в процессе труда Самовыражения Возможности для обучения, роста и проявления творческих способностей Уважения Признание, высокий статус, дополнительные обязанности Вторичные Социальные Безопасности и защищенности Первичные Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники Безопасность труда, дополнительные льготы Оклад Физиологические
Соотношение иерархии потребностей по А. Маслоу и по К. Альдерферу Самовыражение Признание и причастность Рост Принадлежность и причастность Связь Безопасность Физиологические потребности Существование У Д О В Л Е Т В О Р Е Н И Е Ф Р У С Т Р А Ц И Я
Двухфакторная теория Ф. Герцберга Гигиенические факторы Мотивирующие факторы Политика фирмы и администрации Условия работы Успех Заработок Признание и одобрение результатов работы Продвижение по службе Межличностные отношения Высокая степень с начальником, коллегами и ответственности подчиненными Степень непосредственного контроля за работой Возможности творческого и делового роста
Соотношение теории потребностей Маслоу и Герцберг. А Теория Маслоу Теория Герцберга Самовыражение Уважение Мотивирующие факторы Социальные потребности Потребности в безопасности и уверенности в будущем Физиологические Гигиенические факторы
Модель мотивации по В. Вруму Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Мотивация У-Р Ожидаемая ценность вознаграждения Мотивация Валентность Р-О Валентность
Модель Портера - Лоулера Ценность вознаграждения 1 Усилия 3 Способности и характер 4 Результаты (выполненная работа) 6 Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые 8 Внутренние вознаграждения 7 а Удовлетворение 9 Оценка вероятности связи усилия вознаграждения 2 Оценка роли работника 5 Внешние 7 б вознаграждения
Теория постановки целей Э. Лока Восприятие людьми цели организации как своей Удовлетворенность от ее достижения Определяется: Сложностью цели Приемлемостью цели Определенностью цели Приверженностью цели Достигнутым результатом
Модель процесса мотивации посредством постановки целей Осознание окружения с учетом эмоционального состояния Определение цели, задающей направление и интенсивность действий Осуществление действий Удовлетворенность результатом
Изменение поведения посредством подкрепления Сотрудник увеличивает интенсивность труда Низкая интенсивность труда сотрудника. мастер требует ускорить выполнения работы Сотрудник продолжает демонстрировать низкую интенсивность труда Мастер поощряет работника Отказ от каких-либо негативных замечаний Позитивное подкрепление Негативное подкрепление Отказ от повышения в должности. Изменения уровня оплаты труда в соответствии с достигнутыми показателями Угасание Работник получает выговор. Мастер делает замечания негативного характера. Наказание
Примеры графиков подкрепления График подкрепления Природа подкрепления Влияние на поведение при подкреплении Влияние на поведение при отказе от подкрепления Пример Постоянное Поощрение после каждого проявления желаемого поведения Быстрое обучение новому поведению Быстрое угасание Похвала С фиксированным интервалом Поощрение через определенные промежутки времени Среднее и нерегулярное поведение Быстрое угасание Еженедель-ная оплата С фиксированным уровнем Поощрение после получения определенного результата Быстро приводит к очень эффективному и стабильному поведению Медленное угасание Сдельная оплата труда С переменным интервалом Поощрение через разные промежутки времени Умеренно эффективное и стабильное поведение Медленное угасание Оценка деятельности и вознаграждение через случайные промежутки времени С переменным уровнем Поощрение после достижения различных положительных результатов Очень эффективное поведение Медленное угасание Бонусы продавцам после нерегулярных проверок
Скачать презентацию Виды потребностей Естественные Социальные Врожденные Приобретенные Первичные Вторичные
мотивация.ppt