Скачать презентацию Ваксилева Е С Ильина Е А Кризис Скачать презентацию Ваксилева Е С Ильина Е А Кризис

Upravlenie_personalom_v_period_krizisa.pptx

  • Количество слайдов: 40

Ваксилева Е. С. Ильина Е. А. Ваксилева Е. С. Ильина Е. А.

Кризис персонала • Кризис – это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При Кризис персонала • Кризис – это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятным, так и положительным, но любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.

• Кризис – это проверка компании на прочность, в том числе прочность принципов: • Кризис – это проверка компании на прочность, в том числе прочность принципов: как фирма будет вести себя в трудное время, способна ли она мотивировать своих сотрудников, способна ли увеличить прибыль?

Принципы компании во время кризиса • Открытость и честность в отношении своих сотрудников. • Принципы компании во время кризиса • Открытость и честность в отношении своих сотрудников. • Осведомленность работников о делах компании в период кризиса. • Демонстрация предположительного плана действий компании для выхода из кризиса. • Прозрачность и понятность решений руководства.

Проблемы в системе управления человеческими ресурсами: • • • низкая производительность труда; высокая текучесть Проблемы в системе управления человеческими ресурсами: • • • низкая производительность труда; высокая текучесть кадров; дефицит квалифицированного персонала; уход сотрудников из компании; отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ;

• избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия; • отсутствие мотивации • избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия; • отсутствие мотивации персонала; • отсутствие инициативы работников; • напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе.

Разработка антикризисной программы • Для успешности разработки антикризисной программы управления человеческими ресурсами предприятия на Разработка антикризисной программы • Для успешности разработки антикризисной программы управления человеческими ресурсами предприятия на начальном этапе всегда необходима объективная диагностика критических явлений.

Для проведения диагностической оценки, систему условно подразделяют на: • стратегический уровень; • оперативный уровень. Для проведения диагностической оценки, систему условно подразделяют на: • стратегический уровень; • оперативный уровень.

Стратегический уровень • На стратегическом уровне оценивается активность высшего управления предприятием в построении стратегии Стратегический уровень • На стратегическом уровне оценивается активность высшего управления предприятием в построении стратегии формирования и использования трудового потенциала, а также соответствие ее текущим ситуационным условиям:

• соответствие организационной структуры, целям и задачам предприятия; • характеристика организационной культуры; • • соответствие организационной структуры, целям и задачам предприятия; • характеристика организационной культуры; • уровень компетентности стратегических руководителей; • характер взаимоотношений администрации с персоналом.

Оперативный уровень • На оперативном уровне оценивается эффективность работы с человеческими ресурсами; наличие или Оперативный уровень • На оперативном уровне оценивается эффективность работы с человеческими ресурсами; наличие или отсутствие необходимых составляющих системы управления персоналом, их адекватность целям предприятия, правильность их исполнения. Здесь исследуются такие составляющие:

• • как соответствие кадровой политики планирование персонала принципы отбора и найма; адаптация; • • как соответствие кадровой политики планирование персонала принципы отбора и найма; адаптация; стимулирование труда; оценка и обучение; организация труда; планирование карьеры работников.

Основные задачи при изучении кадровых процессов в организации: • Определение развития прогрессивности системы управления Основные задачи при изучении кадровых процессов в организации: • Определение развития прогрессивности системы управления персоналом; • Выявление так называемых «проблемных участков» ; • Оценка адаптивных возможностей коллектива и его готовности к изменениям.

Управляющая команда в период кризиса • Активность и энергия руководителя в этот период – Управляющая команда в период кризиса • Активность и энергия руководителя в этот период – первый и важнейший фактор антикризисного управления персоналом.

Антикризисные технологии самоорганизации команды менеджеров: • Наличие харизматического лидера (кризис- менеджера) во главе боевой Антикризисные технологии самоорганизации команды менеджеров: • Наличие харизматического лидера (кризис- менеджера) во главе боевой команды руководителей компании. • Демонстрация руководителями непоколебимой уверенности в стабильности компании в период кризиса. • Сокращение социальной дистанции с коллективом.

Антикризисная корпоративная культура компании • Создание и поддержание боевого духа команды – второй по Антикризисная корпоративная культура компании • Создание и поддержание боевого духа команды – второй по значимости фактор успешного антикризисного управления компанией. • В период кризиса можно сформулировать и объявить сотрудникам новые корпоративные слоганы, отражающие боевой настрой коллектива. В каждой компании существуют свои формулировки, повышающие энергию людей.

• В подразделениях компании активность должны проявлять агенты влияния – неформальные лидеры, лояльные • В подразделениях компании активность должны проявлять агенты влияния – неформальные лидеры, лояльные к руководству. • Не стоит полностью отказываться от корпоративных мероприятий. День рождения компании, 23 февраля, 8 марта – важные праздники для сотрудников.

Работа с персоналом в условиях кризиса • Сокращение расходов на персонал по следующим направлениям: Работа с персоналом в условиях кризиса • Сокращение расходов на персонал по следующим направлениям: – сокращение штата; – отказ от набора новых сотрудников; – сокращение затрат на компенсационный пакет ; – сокращение рабочего времени и, соответственно, заработной платы сотрудников.

Формула персонала « 20 : 70 : 10» • 20% сотрудников – это ключевые Формула персонала « 20 : 70 : 10» • 20% сотрудников – это ключевые специалисты • 70% – линейный персонал • 10% – сотрудники, которые не приносят ощутимой пользы для компании.

В первую очередь необходимо сохранить ключевых сотрудников. В их число входят: • Топ-менеджмент; • В первую очередь необходимо сохранить ключевых сотрудников. В их число входят: • Топ-менеджмент; • Руководители подразделений (линейный менеджмент); • Специалисты, имеющие уникальные компетенции; • Наставники, «носители» корпоративного опыта; • Неформальные лидеры, способные поддержать дух команды и успокоить людей.

Мотивирование сотрудников • Многие руководители и кадровые работники считают, что эффективное мотивирование – это Мотивирование сотрудников • Многие руководители и кадровые работники считают, что эффективное мотивирование – это грамотно построенная система оплаты труда. Однако сотрудники, мотивируемые только этим методом, часто говорят о зарплате как об экономии денежных средств на их труде.

• Решение этой проблемы – в выделении устойчивых критериев взаимной оценки в коллективе. • Решение этой проблемы – в выделении устойчивых критериев взаимной оценки в коллективе. Только после этого возможны любые другие формы нематериальной мотивации (начиная от благодарности и заканчивая повышением по должности).

«Стимульные группы» • 1. Стимульная группа «Настрой на статус, престиж» – сотрудники ориентированы «Стимульные группы» • 1. Стимульная группа «Настрой на статус, престиж» – сотрудники ориентированы на повышение влияния, признание. • 2. Стимульная группа «Настрой на уникальность» – сотрудники ориентированы на реализацию новых необычных проектов.

• 3. Стимульная группа «Настрой на личный интерес» – ориентированы на то, что • 3. Стимульная группа «Настрой на личный интерес» – ориентированы на то, что необходимо лично им: в данный момент или для дальнейшего развития. • 4. Стимульная группа «Настрой на благосостояние» – ориентированы на удобство и комфорт.

Обучение сотрудников в период кризиса Обучение сотрудников в период кризиса

Обучающие форматы: • Организация Корпоративного университета в компании; • Создание резерва в компании; • Обучающие форматы: • Организация Корпоративного университета в компании; • Создание резерва в компании; • Наставничество; • Развивающий стиль управления: управление как вызов, развивающая беседа с сотрудником; • Технология «Стать тенью» (наблюдение за работой);

• Мастер-классы опытных сотрудников компании; • Стратегические беседы в компании – способ корпоративного • Мастер-классы опытных сотрудников компании; • Стратегические беседы в компании – способ корпоративного развития; • «Разбор полетов» : подведение итогов за неделю – метод обучения и развития сотрудников; • Планерка как форма развития персонала; • Инструктаж сотрудников; • Командировка как метод обучения;

Конференции и выставки; Посещение предприятий и филиалов компании; Изучение рабочих примеров компании; Обучение, Конференции и выставки; Посещение предприятий и филиалов компании; Изучение рабочих примеров компании; Обучение, встроенное в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных сотрудников; • Обучение на личном опыте. Участие в проекте как метод развивающего обучения; • •

• Внутренние стажировки для новых сотрудников и • • • ротация сотрудников; Создание • Внутренние стажировки для новых сотрудников и • • • ротация сотрудников; Создание корпоративной библиотеки; Внутренние семинары по новым публикациям; Интернет-конференция в компании; Электронное обучение; Самообразование сотрудников; Обучение действием ( «кружки качества» ).

Использование экспресс-методов диагностики 4 метода диагностики на предприятии: • • – метод интервью; – Использование экспресс-методов диагностики 4 метода диагностики на предприятии: • • – метод интервью; – анкетные опросы и обзоры; – анализ внешней информации; – эксперименты в области человеческих ресурсов.

Метод интервью • Это так называемое «выходное интервью» , которое проводится с целью изучения Метод интервью • Это так называемое «выходное интервью» , которое проводится с целью изучения представлений работников об организации. Анализ данных такого интервью позволяет разработать и принять соответствующие меры.

Анкетные опросы и обзоры Анкетные опросы и обзоры

• Один из наиболее экономичных и эффективных методов оценки – это проведение анкетных • Один из наиболее экономичных и эффективных методов оценки – это проведение анкетных опросов, которые позволяют получить большое количество фактов от большого числа людей. • В опросник включаются разделы о выполняемых функциях, подчиненности, рамках ответственности, характере принимаемых решений, уровне и форме информационных потоков.

Анализ внешней информации Анализ внешней информации

• Что касается внешней информации, то здесь желательно изучить официальные статистические данные по • Что касается внешней информации, то здесь желательно изучить официальные статистические данные по производственным нормам: текучесть и абсентеизм (частое отсутствие работника на своем месте), заработная плата и нематериальные средства стимулирования.

Эксперименты в области человеческих ресурсов Эксперименты в области человеческих ресурсов

• При таком методе сравниваются показатели обычной и контрольной группы. • Например, для • При таком методе сравниваются показатели обычной и контрольной группы. • Например, для половины менеджеров вводится новый метод стимулирования труда на конкретный период. • Затем сравниваются показатели результатов труда с той половиной группы, для которой система стимулирования оставалась без изменений.

Вывод • Мы рассмотрели методы управления персоналом в период кризиса. Какие из них применять Вывод • Мы рассмотрели методы управления персоналом в период кризиса. Какие из них применять в работе – выбирать руководителю организации. В нынешних условиях необходимо повышение профессионализма, прежде всего, самих руководителей. Известно, что в российских компаниях управленческая прибыль – прибыль, связанная с качеством управления – одна из самых низких в мире.

• Кризис заставляет всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит • Кризис заставляет всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особое внимание руководитель должен уделять главному ресурсу, без которого невозможно продвижение организации вперед, – своим сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.

Вопросы и задания • Какой из методов диагностики вы считаете наиболее эффективным? • Многие Вопросы и задания • Какой из методов диагностики вы считаете наиболее эффективным? • Многие руководители и кадровые работники считают, что эффективное мотивирование – это грамотно построенная система оплаты труда. Согласны ли вы с этим утверждением, если нет, то почему?