В поисках идеального менеджера 1 Основные вопросы

В поисках идеального менеджера 1

Основные вопросы • Результативный и эффективный менеджмент. • Четыре управленческие роли (PAEI) и их противостояние. 4

Результативность Делать правильные вещи Удовлетворять потребности клиентов внешние внутренние 5

Кто они – клиенты? Who will cry, when you die ? . . .

Эффективность «Делать вещи правильно» Минимальные затраты времени, энергии, денег и других ресурсов 7

Это был бы прекрасный бизнес, если бы не клиент

потребности клиентов Функциональна Результативна (A) Администрирует Системна Эффективна (E) Предпринимает Проактивна Результативна (I) Интегрирует Органична Эффективна Долгосрочный период (P) Обеспечивает Краткосрочный период Хорошо управляемая организация 9

Producing results Результаты Результативность в краткосрочном периоде P Обеспечение результатов, ради которых существует компания, удовлетворение потребностей клиентов. 10

Administration Администрирование Эффективность в краткосрочном периоде A Систематизация, определение рутин и процедур; определение когда, где и кто; построение эффективной системы. 11

Entrepreneurship Предпримательство Результативность в долгосрочном периоде E Инициация изменений в организации и приспособление к новым угрозам и возможностям. 12

Integration Интеграция Эффективность в долгосрочном периоде I Обеспечение того, чтобы в организации не было незаменимых людей, создание командного взаимодействия, сотрудничества. 13

(I) Интеграция Изменения организационного сознания с механистического на органическое 14

Механистическое Отсутствие внутренней взаимозависимости 15

Органическое Внутренняя взаимозависимость 16

Лидерство означает быть большим пальцем! 17

(PAEI) роли несовместимы P óA P óE E óI E óA P óI A óI 18

4 типа менеджера • Производитель (Producer) • Администратор (Administrator) • Предприниматель (Entrepreneur) • Интегратор (Integrator) 19

Производитель • У этого человека есть внутренняя мотивация и дисциплина, необходимая для достижения реальных результатов. Он нетерпелив, активен и всегда занят, у него нет времени на пустую болтовню. Открытые и прямолинейные, они часто являются инициаторами и зачинателями многих проектов. • Многих Производителей привлекает интенсивная работа, такая как продажи. Они слишком заняты, чтобы «терять» время на собраниях. Они предпочитают быстро заканчивать разговоры, чтобы вновь взяться за работу. 20

Администратор • Эти люди обеспечивают наличие и выполнение правил и планов. Очень педантичные и аккуратные, Администраторы разрабатывают методы и процедуры, чтобы убедиться что вещи делаются «правильно» . Обладая хорошим аналитическим и логическим мышлением, администраторы подчищают невнимательность других. Они предпочитают равномерное развитие и готовы делать вещи медленнее, но аккуратнее. • Администраторов привлекают задачи, которые требуют систематического мышление и точности, такие как бухгалтерия. 21

Предприниматель • Человек-идея, всегда спрашивающий «почему» и «почему нет» ? Прорицатели и фантазеры с мечтами, планами и схемами, Предприниматели ведут других к идеям, которые они бы не воплощали в одиночку. Успех Предпринимателям приносят креативность и риск. Они часто утомляются от краткосрочных задач и предпочитают разрабатывать долгосрочное видение. Предприниматели обладают харизмой, выдают идеи для новых проектов, новых подходов к решению проблем и даже для новых бизнесов. 22

Интегратор • Очень ориентированы на людей. Настоящие Интеграторы ценят общественную гармонию и преуспевают в наведение мира и командной работе. Приятность Интеграторов очевидна. Дружелюбные и сопереживающие, они первые приходят на помощь при решении задач и проблем. Они предпочитают работать в согласии, а не отстаивать свою позицию. • Интеграторов привлекает карьера в таких направлениях, как Управление человеческими ресурсами. 23

Неправильный менеджер P___ Lone Ranger (Герой-одиночка) _A__ Bureaucrat (Бюрократ) __E_ Arsonist (Поджигатель) ___I Superfollower (Горячий сторонник) ____ Deadwood (Мертвый пень) PAEI Ideal manager (Идеальный менеджер) 24

Изменения Проблемы Угрозы Возможности 25

Изменения Возможности-угрозы Менеджмент 26

Изменения Возможностиугрозы Чем больше перемен, тем больше… Менеджмент … проблем! и возможностей! 27

Изменения Возможностиугрозы Когда у нас не будет проблем? Менеджмент Когда мы… Умрем! 28

Изменения Возможностиугрозы Менеджмент Выбор? Снизить темп изменений … или Игнорировать проблемы … или … Управлять ими лучше! 29

Изменения Жизнь Возможности-угрозы Менеджмент Изменения – это жизнь! 30

Вы должны иметь больше проблем в следующем году, чем в этом… …с которыми вы можете успешно справиться! 31

Как успешно управлять изменениями? 32

Изменения Жизнь Проблемы Решения Жизненный цикл 33

• • Все является системой Все системы имеют жизненный цикл Что происходит со старой машиной? Что происходит со старым человеком? • Что происходит со старым домом? 34

Почему? Подсистемы не изменяются синхронно! 35

Все проблемы являются проявлением Дезинтеграции Преступление это проявление социальной, политической, экономической и эмоциональной Дезинтеграции! 36

Если все проблемы возникают из-за дезинтеграции, то каково Противоядие? Интеграция! 37

Изменения и его последствия • Проблемы появляются в предсказуемой манере и имеют общие причины. • Проблемы являются проявлением дезинтеграции, вызванной изменением. • Роль лидера на любом уровне заключается в том, чтобы обеспечивать непрерывность изменений и в тоже время сохранять единство и целостность. 38

Жизненный цикл и природа проблем • Каждая система имеет свой жизненный цикл • Системы следуют предсказуемым моделям поведения • На каждом этапе цикла системы обнаруживают определенные трудности или временные проблемы, с которыми они должны справиться 39

Нормальные и аномальные проблемы • Эффективный переход от старых моделей поведения к новым сопровождается нормальными проблемами. • Бесплодные попытки убрать препятствия изменениям приводит к аномальным проблемам. 40

Гибкость Рост Самоконтроль Расцвет Старение 41

• • «Организация» - это идея Формирование преданности Принятие риска Планирует “Изменить рынок” или разработать “Рыночную нишу” Ухаживание Увлечение 42

Ухаживание • Нормальные признаки – Продуманные детали – Реалистичный и преданный делу основатель – Ориентация на продукт • желание добавить ценность • Аномальные проблемы – Никакие детали не продуманы – Нереалистичный и фанатичный основатель – Ориентация исключительно на ROI – Преданность делу соизмерима с риском – Преданность делу не соизмерима с риском – Сильный контроль основателя – Уязвимый контроль основателя 43

• “Нам больше не нужны новые идеи, нам нужны результаты! Продажи!” • Активность, реагирование на все возможности • Немного правил и процедур, отсутствие бюджетов • Уязвимость, проблема быстро перерастает в кризис • Ограниченное делегирование • Авторитарное лидерство Младенчество Ухаживание Увлечение 44

Младенчество • Нормальные признаки – Ориентация на продукт – Интересующиеся инвесторы – Отрицательный денежный поток – Сохранение преданности делу – Отсутствие управленческих систем, делегирования – Один хозяин, но желание слушать – Ошибки и кризисное управление – Поддержка дома • Аномальные проблемы – Преждевременная ориентация на продажи – Сомневающиеся инвесторы – Непредвиденный отрицательный денежный поток – Потеря преданности делу – Преждевременные системы, процедуры, делегирование – Нежелание слушать, высокомерие – Нетерпимость к ошибкам, неуправляемый кризис – Отсутствие поддержки дома 45

§ Высокомерная организация § Слишком много приоритетов § Ориентация на продажи (предполагает, что больше продаж = больше прибыли) § Быстрый рост § Организована вокруг людей, а не вокруг задач Давай-давай Младенчество Детская смерть Ухаживание Увлечение 46

Давай-давай! • Нормальные признаки • Аномальные проблемы – Уверенность – Заносчивость – Рвение – Отсутствие фокуса – Высокий уровень энергии – Распыленная энергия – Ориентация на продажи – Поиск новых проектов – Преждевременная ориентация на прибыль – Отсутствие управленческих систем – Отсутствие границ новых проектов – Продажи, превышающие возможности – Продажи, несмотря на отсутствие возможностей – Недостаточный контроль затрат, совещаний – Отсутствие контроля затрат, совещаний – Нечеткая система расчета зарплат – «Переплаченные» сотрудники – Нечеткие обязанности и коммуникации – Отсутствие ответственности, коммуникаций 47

§ § § “Мы” или “Они”, внутренние конфликты Несогласованность целей и системы стимулирования Временная потеря видения Наличие процедур, но невыполнение их Делегирование, изменение лидерства, смещение целей Угроза предпринимательству со стороны администрирования Развод Юность Неосуществленное предпринимательство Преждевременное старение Давай-давай Младенчество Ухаживание Ловушка основателя Детская смерть Увлечение 48

Юность • Нормальные признаки • Аномальные проблемы – Конфликты между владельцами или директорами – Временная потеря виденья – Возврат назад и ловушка основателя – Несогласованность целей – Отстранение основателя – Признание основателем суверенитета компании – Индивидуальные бонусы при потере прибыли – Системы стимулирования, поощряющие неверное поведение – Бесконечная передача власти – Резкое падение доверия и уважения 49

Юность • Нормальные признаки • Аномальные проблемы – Бессистемное делегирование полномочий – Невыполнений установленных правил – Отсутствие контроля, ответственности – Низкий моральный дух – Рост прибыли, не растущие продажи – Управление «разделяй и властвуй» – Избыточное количество внутренних правил – Чрезмерный и дорогой контроль – Чрезмерные зарплаты для удержания сотрудников – Растущая прибыль, падающие продажи 50

§ «Оптимальный» отрезок § Самоконтроль, предсказуемые результаты и гибкость § Функциональная система и организационная структура § Удовлетворенные покупатели § Создает новые организации-младенцы § Недостаточно подготовленных людей Расцвет Неосуществленное предпринимательство Юность Развод Давай-давай Преждевременное старение Ловушка основателя Младенчество Ухаживание Детская смерть Увлечение 51

Ранний расцвет • Нормальные признаки – Недостаточная глубина менеджмента • Аномальные проблемы – Недостаточная децентрализация 52

Даже если вы находитесь на правильной дороге, то все равно с нее сойдете, если просто на ней сидите. 53

Стабильность Все еще сильная позиция, но начало процесса старения Потеря гибкости, самодовольство Внутренний маркетинг равняется внешнему маркетингу Новые идеи принимаются, но без особого энтузиазма Передача власти от линейного персонала административному § Полномочия расходятся с обязанностями § Заниженные ожидания § Фокус на прошлых достижениях § § § 54

Стабильность • Нормальные признаки • Аномальные проблемы – Не существует нормальных проблем старения – Признаки дезинтеграции – Признаки ослабления предпринимательской активности – Удовлетворенность результатами и процессом – Опора на то, что работало в прошлом – Порядок ради порядка – Рост накладных расходов как % от общего дохода – Потеря видения – Нежелание принимать на 55 себя риск

Растущие и стареющие компании Растущие компании Стареющие компании 1. Личный успех основывается на риске. 2. Ожидания превосходят результаты. 3. Недостаток оборотных средств. 4. Сотрудники думают почему и что делать. 5. Сотрудников оставляют из -за результатов, несмотря на их личные качества. 6. Все разрешено, если не запрещено. 1. Личный успех основывается на избегании риска. 2. Результаты превосходят ожидания. 3. Избыток оборотных средств. 4. Сотрудники думают как делать, и кто сделал это. 5. Сотрудников сохраняют из -за личных качеств, несмотря на результаты. 6. Все запрещено, если не разрешено. 56

Растущие и стареющие компании Растущие компании Стареющие компании 7. Проблемы воспринимаются как возможности. 8. Власть принадлежит маркетингу и продажам. 9. Тон задает линейный персонал 10. Ответственность превышает полномочия. 11. Менеджмент управляет организацией. 7. Возможности воспринимаются как проблемы. 8. Власть принадлежит финансово-бухгалтерской и юридической службе. 9. Тон задает административный персонал 10. Полномочия превышают ответственность. 11. Организация управляет менеджментом. 57

Растущие и стареющие компании Растущие компании Стареющие компании 12. Менеджмент использует возможности. 12. Менеджмент катится по инерции. 13. Изменение лидерства может 13. Для изменения привести к изменению организации необходимо организации. изменение системы. 14. Компания ориентирована на продажи. 14. Компания думает только о прибыли. 15. Компания существует для создания ценности. 15. Принятие решений – политическая игра. 58

Как меняются цели? Стадия ЖЦ Определяющая цель Ограничивающая цель Младенчество “Cash” “Качество” жизни основателя Давай-давай Объем продаж, доля рынка Нет, если это сходит с рук Юность Прибыль Объем продаж в деньгах Расцвет Прибыль и объем продаж Стратегические решения Стабильность Сохранение статус-кво Не “поднимайте волну” Аристократия Возврат на инвестиции Объем продаж в штуках Ранняя бюрократия Личное выживание Политические цели Бюрократия Политическая власть Политические ограничения 59

Стабильность Аристократия § Ударение как или кто, а не на что или почему § “Не гони волну” – формальный стиль одежды, приверженность традициям, шикарные офисы § Много свободных средств § Покупает новые продукты, идеи или компании, отсутствие собственных инноваций § Внимание на прошлых достижениях, а не на видении будущего § С подозрением относятся к изменениям 60

Стабильность Аристократия Салем-Сити § Внимание на том, Кто создал проблемы, а не на том, Что надо делать для их решения. § Конфликт и паранойя § Подковерная борьба, ни у кого не остается времени заниматься клиентами § Внутренние конфликты препятствуют работе на рынке 61

Стабильность Аристократия § Много систем, но низкая функциональная ориентация § Внутренний фокус § “Таковы правила”. . . без объяснения § Много процедур и правил, но отсутствие «реального» контроля § Клиенты плохо обслуживаются и их никто не слышит Салем-Сити Бюрократия 62

Стабильность Аристократия § Отсутствие приверженности § Смерть может занять годы § Очень дорогостоящее искусственное подержание жизни § “Если бы” Cалем-Сити Бюрократия Смерть 63

Жизненный цикл организации Стабильность Расцвет Преждевременное старение Аристократия Юность Неосуществленное предпринимательство Давай-давай Младенчество Ухаживание Охота за ведьмами Ловушка основателя Детская смерть Бюрократия Увлечение Смерть 64

Чем в большей степени организация считает себя способной решать свои проблемы, тем она моложе. 65

authority Authority (полномочия) – формальное право принимать решения, говорить да и говорить нет. 66

power Power (сила) – способность наказывать и/или награждать 67

Influence (влияние) – способность добиться определенной реакции от человека без использования полномочий и/или силы. influence 68

полномочия сила ap=authorized power полномочная сила (власть) Легальное право наказывать или награждать 69

полномочия влияние ia=Influencing authority Признаваемые полномочия Право принимать решение, подкрепленное способностью убедить, что решение верное. 70

сила ip=Indirect power Косвенная сила (власть) Происходит тогда, когда один человек думает, что он оказывает влияние, а другой воспринимает это как применение силы. влияние 71

полномочия ap сила capi ia ip влияние Легальное право принимать решение, подкрепленное способностью наказывать или поощрять, а также подкрепленное способностью убеждать в правильности решения. 72

полном ap очия сила capi ia ip влияние Authorance = a + p + i + ap + ia + ip+capi 73

Ответственность a p i a p Case 1 i Case 2 capi Case 3 74

изменения проблемы решения решать внедрять PAEI capi Различие стилей Различие интересов Конфликт 75

изменения проблемы решения решать демократия внедрять диктатура Демократура 76

Демократия принятии решений Диктатура при внедрении решений Как? 77

изменения проблемы решения решать команда MT&R внедрять общие интересы Конфликт конструктивный деструктивный 78

Герой-одиночка P _ _ _ 79

Герой-одиночка P _ _ _ • Всегда занят, думает только о сегодняшнем дне • Типичная жалоба: день слишком короток, слишком много дел, не хватает времени • Предпочитает нанимать: «мальчиков на побегушках» • Приходит и уходит с работы: приходит первым, уходит последним • Собрания: проводятся редко и спонтанно, являются реакцией на ситуацию, которая уже неизбежна • Обучение персонала: по принципу «делай как я» • Отношение к конфликтам: раздражается, считает, что сотрудники должны просто работать • Отношение к переменам: противостоит, так как нет времени делать больше; принимает перемены, только если они дают немедленный результат 80

Бюрократ _ А _ _ • Контролирует исполнение, выполнение работы • Типичная жалоба: кто-то нарушил правило или процедуру • Предпочитает нанимать: поддакивающих клерков • Приходит и уходит с работы: точно по часам • Собрания: проводятся часто, по графику, посещение отслеживается по списку • Повестка дня собрания: долгая, детальная • Обучение персонала: слишком тщательное, с массой лишних деталей • Отношение к конфликтам: зависит от того, являются ли они угрозой возможности контролировать • Отношение к переменам: противостоит, так как боится потерять контроль 81

Поджигатель_ _ Е _ 82

Поджигатель_ _ Е _ • Создает новые проекты, думает о новом и как это можно сделать по-другому • Типичная жалоба: что ничего не доводится до конца • Предпочитает нанимать: людей, которые восхищаются его идеями, которые не похожи на него • Приходит и уходит с работы: как придется • Собрания: проводятся часто и спонтанно, присутствие обязательно, обсуждается его новая идея • Обучение персонала: допускается, если это не в ущерб новому и самому важному проекту • Отношение к конфликтам: использует для стимулирования деятельности подчиненных, часто сам их провоцирует • Отношение к переменам: обожает перемены, если сам их предлагает 83

Горячий сторонник _ _ _ I 84

Горячий сторонник _ _ _ I • Всегда ищет компромисс, объединения разных идей • Типичная жалоба: на отсутствие согласия • Предпочитает нанимать: податливых людей, которые не могут стать центром «узкого круга» • Приходит и уходит с работы: по расписанию • Собрания: проводятся регулярно, посещение приветствуется, нет четкого плана • Обучение персонала: фокус на межличностных отношениях • Отношение к конфликтам: поддерживает, если может быть полезен в разрешении конфликта • Отношение к переменам: поддерживает, если они усиливают его роль миротворца и не нарушают достигнутого в команде единства 85

Мертвый пень _ _ • Ждет, пока скажут, что делать • Типичная жалоба: никаких • Предпочитает нанимать: себе подобных Пустышек • Приходит и уходит с работы: как требуется для выживания • Собрания: проводятся редко, но регулярно, посещаемость низкая, обсуждаются прошлые заслуги, неактуальные в настоящем • Обучение персонала: пустые бессодержательные действия • Отношение к конфликтам: боится их, выдает за простое непонимание • Отношение к переменам: боится 86

Идеальный менеджер • Инициатива, инновационные решения, интегрирование, развитие себя и организации • Типичные жалобы: избегает жалоб и поощряет конструктивные предложения • Предпочитает нанимать: сотрудников, добивающихся результатов, развивающих организацию, членов команды • Приходит и уходит с работы: регулярно, в соответствии с тем, несколько его участие необходимо • Собрания: проводятся регулярно или спонтанно, обсуждается стратегия, планирование • Обучение персонала: учатся друг у друга • Отношение к конфликтам: стремится мудро разрешить • Отношение к переменам: предлагает новое осторожно, избирательно и систематически S 87

Надсмотрщик PA _ _ • Надсмотрщик ориентирован на достижение результатов и контроль. • Его интересует результативность и эффективность, “что” делают люди и “как” они это делают. • У такого деспотичного руководителя механистический взгляд на организацию. • Надсмотрщик негибкий и своевольный стиль. У него нет симпатий, он не принимает извинений. • Он уделяет большое внимание деталям, конечным срокам, порядку действий и лишь небольшую часть людям. • Надсмотрщик является орудием в руках других людей. 88

Милостивый государь PA _ I • Милостивый государь заинтересован в получении краткосрочных результатов и внедрении эффективных систем контроля. • Милостивый государь способен объединять людей для выполнения решений. • Милостивый государь позволяет другим высказывать и обсуждать идеи, хотя последнее слово остается за ним самим • Из-за отсутствия E, он не является королем принятия стратегий. • У Милостивого государя не хватает харизмы. Поэтому он особо не способен сплачивать людей вокруг себя на требуемый промежуток времени. 89

Заботливый бюрократ _A_I • Заботливый бюрократ не является “направляющим вектором” в организации, он интересуется формой (A) и людьми (I) – но не идеями (E) или результатом (P). • Заботливый бюрократ пытается установить контроль, но в такой форме, какая устраивает его подчиненных. • Заботливый бюрократ слушает, соглашается, принимает, но до тех пор, пока вы не нарушаете правила. • Заботливый бюрократ не ориентирован на получение результатов, у него нету склонности изменять все вокруг, и не допускает возникновение конфликтов. • Заботливый бюрократ постоянно проводит собрания, на которых позволяет людям высказаться. Он проявляет участие и интерес, подбадривает и мотивирует. 90

Тренер малой лиги Р_ _ I • Тренер малой лиги превосходно справляется с функциями Производства и Интеграции. • Он не связывает себя с внешним окружением компании – ее рынком, поставщиками, банками, и он не сторонник всяких процедур и формальностей. • Он стремиться к согласию, ориентирован на людей и Производит результаты. • Он старается вызвать побуждение, а затем направляет эту энергию в Производство результатов. • Но данный стиль добивается успеха только в краткосрочной перспективе, потому что Тренер малой лиги не занимается разработкой метода систематической работы, у него нет стратегий или весомых идей, только краткосрочные тактический цели. 91

Основоположник Р_ Е _ • Основоположник ориентирован на выполнение задач, для него наступает наилучшее время, когда организация небольшая по размерам и только начинает расти. • У Основоположника нет навыков Администрирования и Интеграции, которые необходимы для обеспечения роста организации в долгосрочной перспективе. . • В дополнении к Основоположнику существует другой тип менеджера, (P-E-), Директор непрофессионалов. Он может быть директором художественной организации, главврачом в больнице или деканом факультета в научном учреждении. 92

Изобретатель-одиночка РАЕ_ • Благодаря своему (Е), Изобретатель-одиночка видит картину целиком и может вычислить, какие результаты можно достигнуть. Его (P) ориентирует его на Производство результатов. Его (A) задействовано в создании системы достижения желаемых результатов. Но из-за отсутствия (I), он всего лишь очередной пример спектакля с одним действующим лицом. • Организация столкнется с трудностями, если Изобретатель-одиночка покинет ее. • Разнообразные вариации стиля Изобретателя-одиночки можно встретить на рынке недвижимости и инвестиций. 93

Демагог _ _ EI • Несмотря на то, что такой управляющий креативен и обладает способностью приспосабливаться, из-за отсутствия (P) его не волнуют последствия его действий. • У Демагога нет такого способа хранения своих обещаний (нет A) и отсутствует стремление их воплощения (нет P). • Демагог легкомысленно разбрасывается обещаниями. Он печется только о результатах предстоящих выборов. • Подчиненные Демагога настолько воодушевлены его идеей, что готовы идти за ним куда бы то ни было, в то время как подчиненные Поджигателя не собираются следовать за свои руководителем, хотя они готовы поклясться, что делают это. 94

Лжелидер _ АEI • Лжелидер создает идеи, объединяет людей вокруг своих идей, создает метод выполнения своих идей, но он не Производит результатов. • Лжелидер не занимается организацией, он объединяет свой персонал для выполнения задания, но любая деятельность, организованная им, обречена на провал. • Обобщенный пример Лжелидера – это менеджер, которому поручено спасти компанию от провала. Люди нереалистично оценивают его, но без технического опыта и знаний он никогда не поймет, что от него требуется. 95

Зануда _ АE _ • Зануда полон предложений, касающихся изменений и инноваций, он жаждет контролировать каждую деталь протекающего процесса. • На собрании Зануда постоянно спорит с теми, кто придерживается противоположного мнения. Если обсуждение касается деталей операционного контроля, он нарисует вам “полную картину” и будет жаловаться, или наоборот. • Рассматривая проект, Зануда найдет в нем ошибки и потенциальные проблемы, потому что он избегает ответственности за любые действия, совершенные им одним. • Зануда переносит свои внутренние личностные конфликты на других людей. Поэтому люди от него отдаляются. 96

Харизматичный гуру Р_ EI • Харизматичный гуру своего рода Лжелидер, в том смысле, что он кажется прекрасным руководителем, но его манере действовать не хватает предсказуемости. • Он компенсирует недостаток (A)-функции своей харизмой, но с его уходом отсутствие (A) становится очевидным. • Достижения Харизматичного гуру в конечном счете могут разрушиться без него, потому что отсутствует институционализация его работ. • Последователи Харизматичного гуру восхищаются им как личностью. Когда он покидает компанию, его персонал должен в срочном порядке систематизировать и превратить в своего рода обряды его учения, или же его вклад исчезнет. 97

Идеальный менеджер • Инициатива, инновационные решения, интегрирование, развитие себя и организации • Типичные жалобы: избегает жалоб и поощряет конструктивные предложения • Предпочитает нанимать: сотрудников, добивающихся результатов, развивающих организацию, членов команды • Приходит и уходит с работы: регулярно, в соответствии с тем, несколько его участие необходимо • Собрания: проводятся регулярно или спонтанно, обсуждается стратегия, планирование • Обучение персонала: учатся друг у друга • Отношение к конфликтам: стремится мудро разрешить • Отношение к переменам: предлагает новое осторожно, избирательно и систематически S 98

Если идеальный менеджер (PAEI) не существует, то… нам необходимы 99

Взаимодополняющие команды!!! 100

PØØØ PAEI P A EI PAEI ØAØØ PAEI P A EI PAEI ØØEØ PAEI ØØØI _____ PAEI плохо ____ отлично _____ хорошо тяжело так себе 101

102

103

Process FOCUS Results Unstructured Global Entrepreneur Administrator Producer APPROACH PERSPECTIVE Integrator Structured Local Slow PACE Fast Adizes Management Styles™ 104

Process FOCUS Results Unstructured Global Entrepreneur APPROACH H PERSPECTIVE Integrator Administrator Producer Structured Local Slow PACE Fast Adizes Management Styles™ 105

означает говорит P A E I да нет 106

(E) = Молчание = ___ (A) = Молчание= ___ 107