В настоящее время исследователи предлагают различные типологии в

В настоящее время исследователи предлагают различные типологии в зависимости от того, какой аспект организационной культуры представляет для них наибольший интерес.

Типологии организационных культур Авторы типологии Признак классификации Тип организационной культуры Интерорганизационный уровень исследования оргкультуры С. Иошимури Национальный менталитет (японский, западноевропейский): Мировоззрение Установки по отношению к природе и судьбе Формы поведения на основе этих установок Характер социальных отношений Японская Западноевропейская

У. Нойман Г. Хофстеде Национальный менталитет (американский): Ценностные установки Верования Интеграция индивидов внутри организации: Связи индивидуума с окр. обществом Дистанция власти: как общество справляется с фактом неравенства людей Отношение к неопределенности: как общество решает проблемы, связанные с тем фактом, что время течет только в одном направлении Преобладание женского и мужского начала: распределение ролей между полами в обществе; стремится ли общество минимизировать или максимизировать соц. распределение ролей между полами Американская Индивидуалистическая (профессиональная) Коллективная (цеховая) Автократичная Пассивная Активная (инновационная) Мужественная Женственная

А. Кеннеди Т. Дил Характеристика рынка: Степень риска, связанного с деятельностью организации Скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения и выбранные стратегии Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Культура низкого риска и медленной обратной связи.

Интраорганизационный уровень исследования оргкультуры Р. Блэйк Ж. Мутон Ценностные ориентации организации: Ориентация на продукцию (услугу) Ориентация на личность Самая жизнеспособная, соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность. Самая нежизнеспособная, соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность. Промежуточная, соединяет сильную ориентацию на личность с слабую – на экономическую эффективность.

С. Ханди К. Камерон Р. Куинн Характер отношений индивида и организации: Распределение власти Ценностные ориентации личности Стержневые конкурирующие ценности организации: Гибкость, дискретность, динамизм и стабильность, порядок и контроль Внутренняя ориентация, интеграция, единство и внешняя ориентация, дифференциация, соперничество Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности Иерархическая Рыночная Клановая Адхократическая

Приведенные типологии организационной культуры условно можно соотнести и интерорганизационным (среда – организация) и интраорганизационным (индивид – организация) уровнями изучения данного явления. На интерорганизационном уровне (макроуровне) культура включает в себя множество формальных (в форме национальных и международных законов, регулирующих деловую сферу) и неформальных (принято – не принято) правил, определяющих, каким образом организации соотносятся друг с другом и сосуществуют как внутри страны, так и за рубежом. На интраорганизационном уровне (микроуровне) культура существует внутри организации, т. е. среди людей, работающих в отделах и подразделениях.

В основе приведенных типологий лежат ценностные ориентации той или иной культуры (национальной, организационной, индивидуальной). Различие заключается в следующем.

1. Исследования на интерорганизационном уровне направлены на выявление роли ценностных ориентаций и верований, характерных для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей, в становлении, развитии и функционировании культуры организации (т. е. формулирование того, каким образом национальная культура влияет на деятельность оганизации и ее эффективность)

2. Исследования на интраорганизационном уровне направлены на выявление роли ценностных представлений непосредственно членов организации (руководства, персонала) и отдельных организационных субкультур в формировании и развитии культуры организации.

Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.

Типы культуры организации С. Ханди Параметры, определяющие тип культуры Тип и размер организации Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности Крупная организация Небольшая с механической Небольшая существующая организация, организация с структурой. Строгое для обслуживания зависит от ограниченной функциональное и помощи центрального структурой распределение ролей. (адвокатские источника власти. Специализированные (матричная конторы, Жесткая иерархия участки структура) (АО НИИ, консультационны (коммерция, координируются конструкторские е фирмы, финансы, малый звеном управления фирмы) творческие бизнес) сверху союзы)

Сила положения. К силе личности Силы специалиста, относятся с Сила личности, эксперта. Дух неодобрением, сила специалиста. Основа системы Сила ресурсов, сила специалиста ценится команды. Важнее Влияние власти личности командный, а не в надлежащем месте. распределяется Влияние индивидуальный поровну регулируется результат правилами и положениями Решения Процесс Формализованные Решения Формализация и принимаются принятия решения принимаются на процедуры быстро в результате решений принимаются наверху групповом уровне отсутствуют баланса влияний Контроль и Контроль по координация результатам высшим Контроль и Централизованный иерархия осуществляется руководством. контроль по невозможны, за Контроль за звеном сверху в Незначительный результатам через исполнением исключением соответствии с ежедневный контролеров установленными контроль не обоюдного правилами и нарушает норм согласия

Отношение к людям Тип менеджера Адаптация к изменениям Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность Объединение Дает защищенность, сотрудников и Специалисты – возможность стать организаций, одаренные, яркие компетентным раскрывает таланты личности. Умеют специалистом, личности, поощряется добиваться поощряется инициатива, личных целей исполнительность формирование команды Координатор Может оказывать Любит безопасность и компетентных Ориентация на некоторое предсказуемость. исполнителей; должен власть и результат, давление на Цели достигает с умет оценивать по любит риск, уверен в личность, помощью выполнения результатам, быть себе контролируя роли гибким, регулировать ресурсы взаимоотношения Хорошо адаптируется, так как для решения Быстро реагирует на Плохо адаптируется к задач быстро изменения в изменениям, но меняется состав групп окружающей среде, успешно действует в Хорошая и каждая группа в но зависит от стабильном идеале содержит все решений из центра окружении

Спасибо за внимание!)