В 1 Понятие о трудовых ресурсах Классификации Показатели

В 1. Понятие о трудовых ресурсах Классификации. Показатели эффективности их использования

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. Трудовые ресурсы классифицируются чаще всего по двум признакам: 1. По отношению к производству; 2. По выполняемым трудовым функциям.

1. По отношению к производству: Персонал Промышленнопроизводственный Непромышленный

• промышленно производственный персонал: работники лесоэксплуатации, включая работников лесозаготовительного производства; • непромышленно-производственный персонал: работники лесного хозяйства, капитального строительства; • непромышленный персонал представлен работниками обслуживания быта, а также работниками пожарно-сторожевой и лесной охраны

2. По выполняемым функциям: Персонал служащие руководители специалисты рабочие собственно служащие основные вспомогательные

Руководители распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основных и основной цели производства

К специалистам относятся работники научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющие разработку и освоение производства новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации и т. п. Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой производственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов будет неполной без учета таких многочисленных категорий, как инженеры, технологи, экономисты и т. д.

Рабочие выполняют основные производственные задачи и принятые руководителями решения, участвуют в реализации инновационных проектов предприятия или организации производства товаров и услуг, а также продажи готовой продукции на рынке

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников и выражается как удельный вес той или иной категории работников в общей их численности Показатели эффективности использования трудовых ресурсов : 1. Производительность труда; 2. Трудоемкость

Производительность труда – выработка – это объем товарной продукции, выпускаемой в единицу времени. Измеряется в натуральных и стоимостных показателях. Трудоемкость – это показатель , обратный выработке, то есть это затраты времени на производство единицы продукции. Измеряется в человеко-часах, человеко-днях. Обобщающим показателем является выработка товарной продукции одним работающим на предприятии

2. Особенности организации труда на предприятиях лесного хозяйства

В основе организации труда заложены: разделение и кооперация труда. Разделение труда состоит в том , что отдельный работник специализируется на выполнении отдельной операции. На основе специализации исполнитель становится квалифицированным работником. Соответственно, это позволяет увеличить пооперационную производительность труда

Кооперация позволяет объединить трудовые усилия разрозненных специалистов для роста комплексной производительности труда Чем глубже специализация, тем более необходима кооперация для обеспечения согласованной работы коллектива

Формы организации труда Количество операций Число исполнителей 1 2 -3 Более 3 1 (функция) Пооперационная индивидуальная работа Функционал ьное звено Функциональная бригада Несколько (комплекс) Комплексная индивидуальная работа Комплексно е звено Малая комплексная бригада Много (полный цикл) Сквозная индивидуальная работа Сквозное звено Сквозная бригада

Наиболее простая форма – пооперационная индивидуальная , когда один рабочий исполняет одну операцию. Такая форма организации труда применяется на машинах одиночного управления Наиболее сложная форма – сквозная бригада, когда большая группа рабочих исполняет полный цикл операций от начала до конца производственного процесса. Чаще всего эта форма организации труду применяется на вспомогательных работах, бестрелевочной вывозке древесины на короткие расстояния в зимних условиях

Самая распространенная форма – малая комплексная бригада При такой форме организации труда планируется два показателя: • количество бригад; • численность бригады

Количество бригад определяется на основе имеющегося опыта или по нормам выработки по формуле: КБ =( ПП*100) / ПБ*(100+∆ПБ), где • КБ – количество бригад; • ПП – общий план работы, м 3, • ПБ – план работы на бригаду, м 3; • ∆ПБ – процент перевыполнения бригадного плана

Количество человек в бригаде определяется по формуле: Р= Нм* (100+ ∆Нм) / Нр*(100+ ∆Нр), где • Нм – норма выработки на бригаду по ведущему механизму в смену, • ∆Нм – процент перевыполнения нормы на механизм; • Нр – норма выработки на рабочего по комплексу всех операций в бригаде в смену, м 3; • ∆Нр – процент перевыполнения нормы на рабочего

3. Планирование трудовых ресурсов. Планирование потребности в персонале

Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает: • определение количества и структуры работников; • расчет текущей и дополнительной потребности в персонале; • анализ использования кадров; • планирование роста производительности труда и снижения его трудоемкости; • оценку баланса рабочего времени и т. д.

При планировании потребности в персонале, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Например, численность отдельных категорий персонала можно рассчитать по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Планирование потребности осуществляется по категориям работников: сначала необходимо определить численность рабочих, а затем – служащих

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность рабочих тех или иных профессий можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по формуле: Рр = Тг/Фэ, где Рр — потребная численность рабочих, чел. ; Тг — общая (годовая) трудоемкость работ, ч; Фэ — годовой эффективный фонд рабочего времени, чел. -ч.

Номинальный годовой фонд определяется умножением При планировании потребности персонала принято различать календарный, номинальный установленного в планируемом году и эффективный фонд рабочего времени графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены

В процессе планирования потребности производственных рабочих в течение года Списочный состав рабочих определяется их явочный и списочный состав. изменяется вследствие текучести кадров. Поэтому состав входят те рабочие, которые необходимо различать В явочный должны являться среднесписочноена работу ежедневно для число рабочих обеспечения представляющее собой их предприятия, нормального хода производства. среднеарифметическуювсе рабочие, годовую В списочный включаются состоящие в численность группе промышленнопроизводственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др.

При планировании потребности остальных категорий промышленнопроизводственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов

Расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий, производится по следующим формулам: • управление трудовыми ресурсами: Нч = 0, 44 + 0, 002 Рпп + 0, 0002 Фа. • подбор, расстановка и использование кадров: Нч = 0, 09 + 0, 002 Рпп + 0, 00014 Фа. • подготовка кадров: Нч = 0, 5+ 0, 00009 Ро + 0, 00007 Фа

• подготовка кадров: Нч = 0, 5+ 0, 00009 Ро + 0, 00007 Фа. • организация труда и зарплаты: Нч = 0, 12 + 0, 0051 Рпп + 0, 0009 Рс. Нч — расчетная численность управленческого персонала по категориям, чел. ; Рпп — среднегодовая численность промышленнопроизводственного персонала, чел. ; Ро — численность основных рабочих, чел. ; Рс — численность рабочих-сдельщиков, чел. ; Фа — стоимость активной части основных производственных фондов, тыс. руб.

Дополнительная потребность складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением В ходе планирования численности объемов производства, а также из определяют также: возмещения выбытия или убыли • дополнительную потребность в работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На работниках; предприятии дополнительную потребность • перспективную потребность; персонала той или иной категории можно • реальную потребность. наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактической численности

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. Стратегия предприятия может быть связана с достижением являются как общих экономический экономических рост, целей, полная какими занятость, экономическая свобода, так и с решением специфических задач, например, таких, как освоение новой продукции, завоевание своей ниши на рынке и т. д. Во всех этих случаях необходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности персонала

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет в настоящее время Для отечественных предприятий весьма трудную задачу как с научной, так и с практической точек зрения. Спад производства, неплатежеспособность предприятий, нестабильность рыночной среды затрудняют не только перспективное, но и текущее планирование требуемой численности персонала

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях

4. Планирование производительности труда

В зависимости от применяемых исходных данных, кроме показателей продуктивности труда или трудоотдачи, на практике могут быть использованы также показатели капиталоотдачи и материалоотдачи. Для всех трех показателей, характеризующих продуктивность использования трудовых, капитальных и материальных ресурсов, в качестве измерителя объема продукции могут выступать следующие значения выполненных работ или услуг: продукция, произведенная по полной стоимости; чистая продукция или добавленная стоимость обработки; проданная продукция в рыночных ценах; натуральные показатели производства товаров; предоставленные услуги в стоимостном выражении; совокупный объем выпуска товаров и услуг

В ходе планирования производительности труда на предприятии могут применяться показатели выпуска продукции на один отработанный или оплаченный час, на одного занятого работника и т. д. Материалоотдача обычно характеризуется выпуском продукции на 1 рубль материальных затрат, капиталоотдача — на 1 вложенный рубль в основные производственные фонды и т. д.

При использовании в планировании показателей многофакторной производительности труда определяются планируемый вид деятельности той или иной фирмы, объем выпуска, затраты основного капитала и живого труда и их весовые характеристики. Тогда модель многофакторной производительности труда можно представить зависимостью: МПТ =ВП / (ОК + ЖТ), где • ОК — величина основного капитала фирмы (стоимость оборудования, строений, земли и товарно-материальных запасов); • ЖТ — затраты живого труда (общее число оплаченных часов всего промышленно-производственного персонала предприятия)

В плановой производительность практической труда на деятельности отечественных предприятиях измеряется в общем виде количеством продукции (объемом работ), произведенным в единицу рабочего времени, или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции (работы). Наибольшую сложность при использовании этих методов измерения производительности труда в развивающейся рыночной экономике представляют два вопроса: какой вид продукции включать в объем производства (валовую, проданную, чистую); как наиболее полно учесть затраты труда (живого, овеществленного)

В планах принято рассчитывать: 1)уровень абсолютной производительности труда, характеризующий объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг на одного работающего, можно рассчитать по формуле Пт = Вп/Рпп где Пт — производительность труда; Вп — общий объем выполненных за год работ; Рпп — среднегодовая численность промышленнопроизводственного персонала

2) темпы роста производительности ∆Пт = ((В 2 -В 1) / В 1 )*100 где ∆ Пт — процент роста производительности труда за планируемый период; В 1 и В 2 — соответственно производительность труда в базовом и планируемом году

В процессе планирования производительности труда на предприятиях и фирмах необходимо определить влияние различных факторов на темпы ее прироста в предстоящий период. К основным производственным факторам роста производительности принято относить технические и организационные, которые непосредственно связаны с улучшением техники и технологии производства, совершенствованием организации труда, производства, планирования и управления

Планирование производительности труда в рыночных условиях предполагает учет действия закона убывающей отдачи, который утверждает, что, начиная с определенного момента, последовательное присоединение переменных единиц труда к неизменному ресурсу капитала дает уменьшающийся добавочный или предельный продукт в расчете на каждую последующую единицу труда

ОП – кривая общего объема производства; ПП – кривая предельной производительности труда; СП – кривая средней производительности труда

Иначе говоря, если количество рабочих, обслуживающих данное технологическое оборудование, будет увеличиваться, то рост объема выпуска продукции будет происходить все медленнее, по мере того как больше рабочих будет привлекаться к производству товаров и услуг Закон означает, что в каждом конкретном случае существует производительности оптимальный труда, который уровень необходимо уметь планировать на том или ином предприятии

5. Планирование трудоемкости

Трудоемкость продукции служит важным комплексным показателем, обобщающим затраты труда в процессе производственной деятельности предприятия и его подразделений отношениях. в Она существующих теснейшим экономических образом связана с занятостью и производительностью труда: чем меньше трудоемкость, тем выше продуктивность. Снижение трудоемкости и повышение означает рост производительности труда занятости

Полная трудоемкость Производственная Трудоемкость управления содержит совокупные Трудоемкость трудоемкость включает Технологическая определяет затраты труда обслуживания затраты труда основных и всего трудоемкость содержитсодержания затрат труда на В зависимости от руководителей и промышленнохарактеризует затраты вспомогательных рабочих затраты труда основных специалистов, производствовспомогательныхсоздающих производственного труда продукции различают пять видов на изготовление единицы рабочих, осуществляющих соответствующие трудоемкости: технологическую, или рабочих, обеспечивающих персонала предприятия на продукции обслуживания, непосредственное требованиям рынка производство продукции, техническое и управления, организационносоответствующего объема технологическое производственную и полную выполнение работ и воздействие организационное выпуска на предмет управленческие и оказание услуг обслуживание основных труда в процессе социально-экономические средств производства и изготовления продукции условия для производства предметов труда и продажи выпускаемой продукции

Нормативная Проектная Предварительная технологическая (экспертная) трудоемкость — технологическая величина трудовых затрат величина необходимых трудоемкость своему Применяются на изготовление изделия, тринаразличных по — затрат труда величина прогнозируемых установленная по производство единицы назначению разновидности технологической предельно допустимых производственным установленная продукции, труда на трудоемкости: на основе применения затратпроектная и предварительная, подразделениям на изготовление единицы определенные периоды наиболее прогрессивных нормативная изделия, выпуска продукции от технико-технологических и обусловливающая начала запуска до снятия организационноэкономическую ее с производства экономических проектных целесообразность решений проектирования и производства новой продукции

В общем виде трудоемкость определяется величиной затрат труда (рабочего времени) на производство единицы продукции по следующей формуле: Тн = 3 нв/Вг, где Тн — трудоемкость единицы продукции, нормоч/шт; Знв — нормируемые затраты рабочего времени соответствующей категории основных рабочих, человеко-ч / год; Вг — годовой объем выпуска продукции, шт/год.

Трудоемкость годового объема производства определенной продукции можно рассчитать по формуле: Тг = Тн х Вг, где Тг — трудоемкость годового выпуска, ч/год.

Фактическую трудоемкость можно определить по формуле: Тф = Тн/Квн, где Тф — фактическая трудоемкость, человеко-час; Тн — нормативная трудоемкость, нормо-час; Квн — средний коэффициент выполнения норм рабочими Средняя нормативная трудоемкость обслуживания на предприятии в расчете на одно изделие может быть найдена отношением затраченного времени всеми вспомогательными рабочими к годовому объему выпуска валовой продукции

Трудоемкость управления производством Полная трудоемкость продукции определяется величиной затрат труда руководителей и равна сумме труда всего специалистов в расчете на единицу или годовой объем промышленно-производственного персонала выпуска продукции. Нормативная трудоемкость предприятия на изготовление, обслуживание управления и управление производством, для различных условий производства находится в полной аналогии с расчетами трудоемкости рассчитанных по соответствующим нормативам обслуживания

Снижение трудоемкости на предприятиях планируется по всем видам выпускаемых изделий. В трудоемкость единицы продукции включаются все затраты нормированного времени, предусмотренные действующей технологией. Планирование снижения трудоемкости продукции ведется по различным временным периодам: месяц, квартал, полугодие, год, а также с начала установленного планового периода

В большинстве случаев абсолютное снижение трудоемкости определяется по всей годовой программе выпуска изделий по следующей формуле: ΔТ = ∑ (Т 1 -Т 2) Nr, где Δ Т — снижение трудоемкости на годовой выпуск продукции, нормо-час; n — номенклатура выпускаемой продукции; Т 1 — трудоемкость единицы продукции на начало планового года; Т 2 — трудоемкость единицы продукции на конец планового года; Nr — годовой объем производства изделий

При планировании трудоемкости продукции определяется также степень ее снижения за соответствующий период по отдельным изделиям, всей номенклатуре производственным производства, факторам и основным категориям персонала. Относительное снижение трудоемкости по номенклатуре по планируемым факторам может быть определено следующим образом: Пт=(Т 1 -Т 2)/Т 1*100%, где Пт — процент снижения трудоемкости

Основными факторами снижения трудоемкости выпускаемой продукции конструктивные служат изменения обычно изделия, совершенствование технологии его изготовления, улучшение организации труда и производства, внедрение нового оборудования, увеличение размеров партий деталей, закупка комплектующих изделий и полуфабрикатов и т. п.

В процессе планирования снижения трудоемкости выпускаемой продукции очень важно обеспечить необходимый плановый рост производительности труда. Между снижением трудоемкости единицы продукции и ростом производительности существует строгая зависимость: сокращение затрат труда ведет к увеличению выработки

Эта зависимость определяется следующими соотношениями процентов изменения трудоемкости и производительности ΔП: ΔП = 100 х ΔТ 100 – ΔТ ΔП =100 х ΔТ 100 - ΔТ Следовательно, для обеспечения нормального роста производительности необходимо планировать на предприятии ежегодное снижение трудоемкости продукции

6. Планирование фонда оплаты труда персонала

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата, или доход конкретного работника, может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т. д.

Состав доходов Тарифные ставки и оклады Доплаты и компенсации Надбавки и премии

Типовой состав фонда оплаты труда:

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Оплата труда работников должна соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т. п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют вознаграждения механизм каждого зависимости работника результативности его трудовой деятельности от

Существуют повременная и сдельная формы оплаты труда. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг

Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др.

Простая повременная система предусматривает Повременно-премиальная система вознаграждение работника только в зависимости от оплаты труда персонала, продолжительности времени его работы закроме тот или тарифной час, включает иной период: части, день, неделюразличные или месяц. Определение общего дохода может выполнение с производиться виды премий (за использованием часовых, дневных или месячных установленного объема работы в тарифных ставок или должностных окладов срок и с высоким качеством и др. )

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах умножением продукции оплаты расценки на труда объем определяется изготовленной

Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей выполняемой разряду технологической сложности операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб. /ч и ч/шт

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг

Однако данная исполнителя система повышать экономно мало стимулирует качество расходовать продукции, ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение условиях в конкретных должно экономически быть производственных в обосновано: каждом случае индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных организации или фирмы результатов всей

Косвенная сдельная система применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых существенно влияет на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой или тарифной оплаты дополнительно включаются премии в размере 20— 60% к базовой ставке. В положении о премировании персонала Должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне Необходимых условиях, например, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным или прогрессивным премиальным показателям

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращении срока выполнения работ и др. По этой системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, например, слесарейремонтников за выполнение аварийных ремонтов срочных или

Рост доходов персонала должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения норм затрат труда и материалов на единицу продукции или работы, а также повышения качества конкурентоспособности увеличения объема продаж и продукции,

В рыночной экономике фонд заработной платы различных категорий работников может быть рассчитан укрупненно, например, по суммарной трудоемкости планируемой производственной программы или по действующему минимальному уровню оплаты труда и другим показателям, например, нормативу заработной платы на 1 рубль продукции, работ и услуг

Годовой фонд заработной платы основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ: Фг = Тпл х Чср х (1 + Кд ) где Тпл — трудоемкость годовой производственной программы, ч; Чср — средняя тарифная часовая ставка, руб. /ч; Кд — коэффициент (процент) дополнительной оплаты труда с учетом премии рабочим

Фонд оплаты труда всех категорий персонала может быть рассчитан также и по минимуму месячной оплаты, установленному на планируемый период: Фг = 12 Мм х Чпл х Кср х (1 + Кд ), где Мм — действующий минимум оплаты труда; Чпл — общая численность промышленнопроизводственного персонала; Кср — средний квалификационный коэффициент работников

При использовании на предприятии так называемой бестарифной оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода): Фо= По – Но, где Фо — фонд оплаты труда; По — общая сумма прибыли; Но — суммарные налоговые отчисления прибыли

При планировании годового фонда оплаты труда работников необходимо также определить сумму налоговых отчислений из фонда заработной платы: Фн = Фг х К н Где Фг - фонд налоговых отчислений; Кн — суммарный налоговый коэффициент

В современных условиях единый социальный налог на заработную плату составляет 26 % от всех доходов работников. В эту сумму входят следующие начисления на оплату труда: • пенсионный фонд; • фонд социального страхования; • фонд медицинского страхования. Существующие в России системы оплаты труда, в том числе и налоговые отчисления, пока не обеспечивают заметный рост доходов работников на предприятиях и достижение высокого качества жизни людей

На предприятиях необходима комплексная система социально-экономического регулирования заработной платы или доходов всех категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат, а не только одних высших руководителей страны и предприятий. Совершенствование планирования оплаты труда работников предприятия с учетом их личного вклада будет способствовать экономическому росту социальному развитию всех категорий персонала и

7. Нормализация условий труда

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно из первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты использование труда, труда. Поэтому управление рациональное персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, т. е. умственных, физических предпринимательских способностей работников и

Под условиями труда понимается совокупность факторов, определяющих возможности производительного приложения сил работников, то есть степень социальноэкономической рациональности затрат жизненных сил для достижения производственных целей. Строго говоря, разностороннее совершенствование условий и есть прежде всего процесс его охраны от различных вредных воздействий. Но конечная цель этого совершенствования значительнее — постоянный рост эффективности труда и его органическое превращение в новый фактор укрепления здоровья и развития личности человека

В современной рыночной экономике под условиями труда принято понимать систему взаимодействующих в трудовом процессе производственных факторов, обеспечивающих наиболее рациональное использование умственных и физических способностей людей при сохранении их высокой работоспособности в течение длительного периода времени работы. Иными словами, категорию “условия труда” можно охарактеризовать человека лишь внешних и совокупным воздействием на внутренних производственных факторов, определяющих уровень производительных затрат труда и непроизводительного потребления рабочей силы в процессе труда и производства

Производительные затраты труда, расходование рабочей силы в единицу времени определяют уровень интенсивности труда. Непроизводительные затраты рабочей силы, расходуемые на преодоление неблагоприятных условий внешней среды, характеризуют степень тяжести труда. Это означает, что условия труда формируются под совокупным воздействием как внутренних факторов процесса труда, так и внешних факторов окружающей среды. Внутренние трудовые факторы определяют интенсивность труда, внешние производственные факторы — тяжесть труда

При нормальных условиях труда используются, видимо, только производительные затраты рабочей силы. В случае же отклонения от нормальных условий труда возникают дополнительные, непроизводительные затраты рабочей силы. Таким образом, теоретически становится очевидной необходимость сокращения непроизводительных трудовых затрат за счет создания нормальных условий труда. Практическая возможность решения этой задачи предусматривает оптимизацию основных показателей условий труда на конкретном рабочем месте. Рассмотрим в связи с этим общую характеристику условий труда

Совокупность основных групп факторов, характеризующих условия труда на рабочем месте, может быть классифицирована по различным признакам: содержанию факторов, месту их возникновения, функциональному состоянию организма человека, уровню интенсивности труда, классу тяжести труда, критерию работоспособности человека и др. Раскроем подробно факторы, которые могут служить основой для экономической оценки и оптимизации условий труда на производстве, уровня его тяжести и степени интенсивности

По месту возникновения следует выделить восемь По содержанию факторов можно различать два вида факторов: внешние, производственно-технические, групп условий труда: характеризующие состояние окружающей производственной среды в процессе организационно-технологические, социальнотруда; внутренние, определяющие содержание экономические, медико-биологические, санитарнопроцесса труда и взаимодействие основных его гигиенические, психофизиологические, эргономические элементов и эстетические

По функциональному состоянию организма человека необходимо разделять все факторы на три группы: • нормальное состояние, когда происходит саморегулирование физических и умственных сил человека; • пограничное, когда уровень нагрузок на организм находится выше нормального или допустимого, что может привести к временной утрате работоспособности; • патологическое, когда возникают чрезмерные перегрузки организма, для устранения последствий воздействия которых человеку нужны дополнительные внешние ресурсы

По уровню интенсивности труда можно подразделять условия труда на три степени: с пониженной, оптимальной и повышенной интенсивностью. По классу тяжести выделяют три группы условий труда: легкие, средние и тяжелые. По критерию работоспособности человека принято различать шесть групп условий труда: комфортные, соответствующие нормативам, неблагоприятные, вредные, экстремальные и недопустимые

При классификации и оценке условий труда, помимо выше рассмотренных основных факторов, необходимо различать такие дополнительные признаки, как рабочая поза (сидя, стоя, на ходу и др. ), темп работы (умеренный, повышенный), режим труда и отдыха (свободный, регламентированный), монотонность работы (однообразная, разнообразная), преобладающий вид нагрузки (физическая, умственная) и т. д.

В соответствии с принятой в промышленности классификацией степени тяжести труда на рабочем месте все условия выполнения производственных работ подразделяются на шесть категорий : • комфортные условия труда, обеспечивающие оптимальные физические, умственные и нервноэмоциональные нагрузки, оказывающие тренирующее воздействие на организм человека и способствующие улучшению здоровья, достижению высокой работоспособности производительности труда; • соответствующие нормативам условия труда, которые находятся в пределах требований действующих санитарных норм, стандартов безопасности труда и физиологических нормативов и не влияют на снижение работоспособности человека и отклонения в состоянии его здоровья в течение всего трудового периода жизни;

• неблагоприятные условия труда, вызывающие повышенные мышечные, психические и нервноэмоциональные нагрузки, ухудшение показателей физиологических функций человека и снижение к концу работы производственных показателей; • вредные условия труда, приводящие к нарушению динамического рабочего стереотипа, значительному снижению работоспособности и повышению заболеваемости работающих;

• экстремальные условия труда, при которых в конце рабочей смены у практически здоровых людей могут формироваться реакции, характерные для патологического функционального состояния организма; • недопустимые условия труда, работа в которых приводит к быстрому развитию патологических явлений и тяжелым нарушениям здоровья человека

По рекомендациям Центрального научноисследовательского института труда первая и вторая категории тяжести отнесены к нормальным условиям, третья — к допустимым, четвертая — к недопустимым и требующим рационализации, пятая и шестая — к недопустимым и подлежащим ликвидации

Таким образом, теоретически становится очевидной необходимость сокращения непроизводительных трудовых затрат за счет создания нормальных условий труда. Практическая возможность решения этой задачи предусматривает оптимизацию основных показателей условий труда на конкретном рабочем месте

Комплексным показателем, характеризующим влияние внутренних факторов условий труда на уровень производительных затрат рабочей силы в трудовом процессе, является интенсивность труда. Она определяет величину трудовых затрат, расходуемых на производство продукции и услуг, в единицу рабочего времени. Интенсивность труда взаимосвязана с его производительностью. Их характеристикой служат затраты труда. Повышение производительности труда означает уменьшение трудовых затрат на единицу продукции, а повышение интенсивности — увеличение затрат труда в единицу времени. Процессы, хотя и разные, но тесно связаны между собой. С повышением интенсивности труда на производстве до нормального уровня, как правило, возрастает и его производительность

В общем виде интенсивность труда можно представить отношением производительных его затрат в процессе труда к продолжительности рабочего времени: Ит = Зт / Рв, где Ит — интенсивность труда; Зт — количество затраченного труда; Рв — рабочее время

В зависимости от принятых исходных показателей учета производительных затрат труда в современном производстве могут применяться следующие экономические методы оценки интенсивности труда рабочих. 1. Метод определения коэффициента занятости (показатель экстенсивного использования рабочего времени) в процессе производительного труда. В общем случае этот коэффициент относительной интенсивности труда можно рассчитать по формуле: Кз=Тэ /Тн где К 3 — коэффициент занятости рабочего; Т 3 — фактические производительные затраты времени; Тн — нормативная продолжительность времени работы

С учетом принятого масштаба измерения затрат рабочего времени могут быть рассчитаны коэффициенты относительной интенсивности труда: активной занятости в оперативном времени, оперативной занятости в штучном времени, занятости в такте поточной линии, занятости в цикле многостаночного обслуживания, общей занятости (загрузки) в смену и др.

2. Метод расчета затрат труда в единицу рабочего времени. С его помощью можно оценить уровень относительной интенсивности труда при выполнении операций на основе отношения фактических затрат труда к необходимым или обратной их зависимости. С допустимой точностью расчетов за величину необходимых затрат труда могут быть взяты научно обоснованные нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости и др. Коэффициент интенсивности труда при использовании, например, нормы времени, можно выразить соотношением: Ки= Вн/Вф где Вн — необходимое рабочее время; Вф — фактическое рабочее время

3. Метод установления темпа или скорости трудовых действий, характеризующий уровень как абсолютной, так и относительной интенсивности труда при выполнении ручных операций. Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических показателей темпа или скорости трудовых действий к нормативным или эталонным значениям: Ки = Тф/Тн где Тф — фактический темп работы; Тн — нормативный темп работы

4. Метод определения объема выполненной механической работы, характеризующий уровень производительного расходования рабочей силы, человеческой энергии в единицу времени при осуществлении преимущественно физического труда. Объем фактически выполненной механической работы в единицу времени, определяющей уровень абсолютной интенсивности труда, рассчитывается по формуле: Аф = PL/t где Аф — фактический объем динамической работы, кгм/мин; Р — разовое усилие или масса предметов, кг; L — длина перемещения предметов или траектории трудовых действий, м; t — время выполнения работы или трудовых приемов, мин.

Сравнивая фактические и нормативные (допустимые) показатели реализованной в процессе производительного труда динамической работы, можно рассчитать коэффициент относительной интенсивности труда: Ки =Аф / Ан где Aн — нормативная величина динамической работы

5. Метод расчета уровня расхода рабочей силы, человеческой энергии в процессе производительного труда, характеризующих величину энергозатрат человека в единицу рабочего времени. С помощью этого метода может быть рассчитана абсолютная интенсивность при выполнении физически тяжелых работ, учитывающая комплексное воздействие на ее уровень таких факторов, как масса предметов, трудовое усилие, темп труда, скорость трудовых движений, структура приемов, а также расход энергии на выполнение статической и нервноумственной деятельности

Общая величина расхода производительной энергии в процессе выполнения трудовых операций (в минуту) может быть рассчитана по следующей зависимости: Эм = (PV / 427) + Пtм где Эм — общая величина энергозатрат в течение одной рабочей минуты, ккал/мин; Р — масса предметов, кг; V — скорость трудовых действий, м/мин; 427 — коэффициент для перевода механической работы в тепловую энергию; П — величина энергии, расходуемой на выполнение статической работы и нервно-умственную деятельность (0, 5— 1 ккал/мин); tм— время машинно-автоматической работы, мин

• Ки=Эф/Эн

6. Метод интегральной оценки уровня интенсивности труда, в основе которого лежит учет экстенсивной и интенсивной характеристик процесса производительного труда: Кинт = К э * Ки где Кэ — коэффициент экстенсивного использования рабочего времени; Ки - коэффициент интенсивного использования рабочей силы, затрат труда, расхода энергии человека

Нормальная работоспособность человека определяется многими факторами, среди которых видное место занимают оптимальные условия труда, степень его интенсивности. Оптимизация условий труда есть функция взаимодействия множественной совокупности объективных и субъективных факторов, определяющих допустимые уровни тяжести и интенсивности труда, сохранение длительной работоспособности и хорошего здоровья человека

Это означает, что оптимальными можно считать такие условия труда, которые при соблюдении всех взаимодействующих в трудовом процессе производственно-технических, организационнотехнологических, социально-экономических, медикобиологических, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эргономических, эстетических и иных ограничений способствуют достижению максимальной производительности труда, являющейся критерием нормальной интенсивности и допустимой тяжести труда

При оптимизации условий и интенсивности труда необходимо учитывать влияние на работоспособность человека не только объективных, но и субъективных факторов. В отличие от объективных показателей, подвергающихся точному или непосредственному измерению, субъективные данные об условиях труда можно получить по оценкам самих рабочих, результатам социологического опроса или медицинского обследования. Все показатели как объективные, так и субъективные должны учитываться при проектировании нормальных условий труда

Создание оптимальных условий труда на производстве — проблема не только важная, но и сложная, требующая значительных экономических затрат на приведение окружающей производственной среды в состояние нормы. При отсутствии нормальных условий труда на производстве предприятия, предприниматели и бизнесмены вынуждены нести большие расходы на преодоление последствий неблагоприятного воздействия на организм работающего, снижение работоспособности, рост заболеваемости, текучесть кадров и др. Следовательно, в решении проблемы оптимизации условий труда и его интенсивности в рыночной экономике заинтересованы как рабочие, так и предприниматели, руководители предприятий, словом, весь персонал работающих

8. Планирование новых социально-трудовых отношений

Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка. Персонал организации, работники предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т. д.

Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на наших предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, потенциала совершенствование и социальной трудового структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, работоспособности исполнителей, и обеспечение продуктивности мотивация и высокой труда удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных работников и т. д. и творческих способностей

Трудовая деятельность человека должна служить основой создания материальных благ и повышения качества жизни людей Под качеством жизни обычно понимается совокупность условий человеческого существования, обеспечивающих получение необходимых жизненных благ, материального богатства и духовных ценностей

Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также из всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни

В ходе планирования развития новых социальнотрудовых отношений на предприятиях следует применять опыт крупнейших американских и японских корпораций в создании партнерских взаимоотношений между работодателями и работниками, основанных на чувстве взаимодоверия, полной занятости, сопричастности личности с будущим организации, обогащении содержания труда, предоставления права на личное развитие в рамках сильной корпоративной культуры

Основу развития корпоративной культуры и партнерских отношений работников составляют следующие принципы: • сильные убеждения, ведущие к установлению определенных целей; • разделяемые работниками этические ценности; • политика полной занятости или пожизненного найма; • повышение разнообразия работы; • личное стимулирование; • развитие неспециализированной карьеры; • участие в принятии решений; • неявный контроль на основе системы ценностей; • развитие глубокой культуры

1. 2.