Скачать презентацию Уровни проявления организационной культуры и характеристика ее компонентов Скачать презентацию Уровни проявления организационной культуры и характеристика ее компонентов

13.вопрос Орг.культ-УСОВ-654.ppt

  • Количество слайдов: 24

Уровни проявления организационной культуры и характеристика ее компонентов 1 - Внешняя и внутренняя стороны Уровни проявления организационной культуры и характеристика ее компонентов 1 - Внешняя и внутренняя стороны организационной культуры. 2 - Трехуровневая структура организационной культуры по Е. Шейну. 3 - Содержательная концепция организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана.

Стороны организационной культуры. ВНЕШНЯЯ ВНУТРЕННЯЯ Стороны организационной культуры. ВНЕШНЯЯ ВНУТРЕННЯЯ

Внешняя сторона организационной культуры. • Она выражена в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. • Внешняя сторона организационной культуры. • Она выражена в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. • Истории из жизни фирмы, пересказываемые новичку, помогают ему понять основную миссию организации, особенности взаимодействия её членов и т. д. • Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к единому целому.

Внутренняя сторона организационной культуры. • ориентирована на интеграцию членов организации; • предназначение обеспечить предсказуемость Внутренняя сторона организационной культуры. • ориентирована на интеграцию членов организации; • предназначение обеспечить предсказуемость поведения организации, возможность его регулирования; • к внутренним составляющим организационной культуры относятся: - правила и роли, - ценности и общая управленческая философия.

2. Трехуровневая структура организационной культуры по Е. Шейну. поверхностный внутренний глубинный 2. Трехуровневая структура организационной культуры по Е. Шейну. поверхностный внутренний глубинный

Поверхностный уровень(символический) • Это все, что человек может увидеть и пощупать: корпоративная символика, логотип, Поверхностный уровень(символический) • Это все, что человек может увидеть и пощупать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и дизайн производственных помещений и офисов т. п. К “символическому” уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. • Также к поверхностному уровню следует отнести стиль наблюдаемого поведения работников, особенности формального и неформального их языкового общения персонала, используемые лозунги, девизы и т. п.

Внутренний уровень (под поверхностный ) • Он объединяет На этом уровне изучению подвергаются ценности Внутренний уровень (под поверхностный ) • Он объединяет На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования (убеждения, нормы, принципы поведения), разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. • Ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.

Глубинный уровень (базовый) • Идеалы во многих аспектах жизнедеятельности организации, которые трудно осознать даже Глубинный уровень (базовый) • Идеалы во многих аспектах жизнедеятельности организации, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Для персонала организации они нередко выступают в качестве базовых целей существования организации. • Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

: Проблемы выживания и адаптации в окружающей среде Представление о реальности, истине, времени и : Проблемы выживания и адаптации в окружающей среде Представление о реальности, истине, времени и пространстве Управление утренней интеграцией Группы коллективных базовых представлений (предположений) по Э. Шейну : Человеческой природе, деятельности и общении

3. Содержательная концепция организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана. 10 содержательных характеристик, свойственных 3. Содержательная концепция организационной культуры Ф. Харриса и Р. Морана. 10 содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре

1. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах ценится сдержанность и 1. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний. В одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм.

2. Коммуникационная система и язык общения. Особенности использования устной, письменной, невербальной коммуникации, 2. Коммуникационная система и язык общения. Особенности использования устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации. Профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов персонала организаций нередко отражают различия в культуре отраслевых, функциональных и территориальных организаций.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, нормы 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п. , свидетельствует о существовании множества субкультур в рамках единой корпоративной (организационной) культуры.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Для организационной культуры важно 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Для организационной культуры важно как организовано питание работников в организации: наличие или отсутствие столовых и буфетов, участие организации в оплате расходов на питания. периодичность и продолжительность питания, совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Для культуры организации представляет интерес 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Для культуры организации представляет интерес как персонал относиться к ресурсу времени: воспринимает время как важнейший ресурс организации или как пустую трату времени, соблюдает или постоянно нарушает временные параметры организационной деятельности.

6. Взаимоотношения между людьми. Межличностные отношения персонала зависят от таких характеристик персонала как возраст, 6. Взаимоотношения между людьми. Межличностные отношения персонала зависят от таких характеристик персонала как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т. д. Следует обратить внимание на соблюдение в организации формальных требований этикета, протокола, на степень формализации отношений, на случаи получаемой поддержки, на принятые формы разрешения конфликтов.

7. Ценности и нормы. Первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а 7. Ценности и нормы. Первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

8. Мировоззрение. В данном случае разговор идет о системе взглядов персонала организации на многие 8. Мировоззрение. В данном случае разговор идет о системе взглядов персонала организации на многие стороны жизнедеятельности организации. Это, например, вера (или отсутствие веры) в справедливость, личный или коллективный успех, в свои силы, в руководство. Это также отношение персонала к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.

 • 9. Развитие и самореализация работника. Для оценки развития и самореализации работника в • 9. Развитие и самореализация работника. Для оценки развития и самореализации работника в данной организационной культуре необходимо понять: • - бездумно или осознанно работник выполняет работу; • - опирается ли он на интеллект или силу; • - свободно или ограничено циркулирует информация в организации; • - находит ли признание (или отказ) рациональность сознания и поведения персонала; • - творческая обстановка или жесткая рутина в организации; • - признаются ли ограниченность возможностей отдельного работника или делается акцент на его потенциал роста.

10. Трудовая этика и мотивирование. Это отношение персонала к работе как ценности или повинности, 10. Трудовая этика и мотивирование. Это отношение персонала к работе как ценности или повинности, ответственность или безразличие к результатам своего труда, отношение к своему рабочему месту. Это также качественные характеристики трудовой деятельности персонала, достойные и вредные привычки на работе, справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением, планирование профессиональной карьеры работника в организации и др.

Характеристики культуры организации. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения, Характеристики культуры организации. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения, вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

Вопросы: 1. 2. 3. 4. 5. В чем выражаются ценности внутренней стороны организационной культуры? Вопросы: 1. 2. 3. 4. 5. В чем выражаются ценности внутренней стороны организационной культуры? Существуют ли одинаковые культуры организации? Сколько групп базовых представлений выделил Э. Шейн? Назовите их? Через какую процедуру проходит каждый новый сотрудник организации? Приведите пример мировоззрения сотрудника организации?

Ответы: 1. 2. 3. 4. 5. Ценности внутренней стороны тесно связаны с визуальными и Ответы: 1. 2. 3. 4. 5. Ценности внутренней стороны тесно связаны с визуальными и аудиальными образцами (церемониями, стилем деловой одежды, девизы, лозунги, истории и др. ). Нет. В каждой организации создается своя неповторимая организационная культура. 4 группы. Проблемы выживания и адаптации в окружающей среде; управление внутренней интеграцией; представление о реальности, истине, времени и пространстве; человеческой природе, деятельности и общении. Организационная социализация. Вера в справедливость, личный или коллективный успех.