Уровень зрелости D 1 Низкая компетентность Средний высокий настрой

Уровень зрелости D 1 Низкая компетентность Средний/высокий настрой новичок-энтузиаст БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Уровень зрелости D 2 Низкая/средняя компетентность Низкий/средний настрой разочарованный студент БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Уровень зрелости D 3 Средняя/высокая компетентность Средний/высокий настрой способный, но осторожный исполнитель БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Уровень зрелости D 4 Высокая компетентность Высокий настрой звезда БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Стиль лидерства директивный S 1 Высокая директивность Низкая поддержка лидер решает БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Стиль лидерства наставнический S 2 Высокая директивность Высокая поддержка давайте обсудим, и лидер примет решение БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Стиль лидерства поддерживающий S 3 Низкая директивность Высокая поддержка давайте обсудим, и совместно примем решение БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Стиль лидерства делегирующий S 4 Низкая директивность Низкая поддержка сотрудник решает БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Характеристики сотрудника D 1 § Не демонстрирует узкоспециальные компетенции, необходимые для выполнения конкретных задач § Демонстрирует уверенность, основанную на ожиданиях, а не на реальности § Может иметь идеалистическую мотивацию § Не ограничен предыдущим опытом § Может допустить ошибки, в том числе дорогостоящие § Может привнести свежий взгляд в решение старых проблем § Имеет меньше предположений относительно ограничений и препятствий § Привносит энергию в работу над проектами и поставленными целями § Может воспринимать задачу как личный вызов § Требует времени для инструкции и контроля § Не гарантирует достижения нужного результата § Может с энтузиазмом браться за работу § Задает вопросы типа: «Что делать? » Как это сделать? » БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Характеристики сотрудника D 2 § Пока еще не демонстрирует достаточных узкоспециальных компетенций, необходимых для выполнения поставленных задач § Имеет низкий настрой на выполнение конкретной задачи § Нуждается в контроле, направлении, коррекции, поддержке и ободрении со стороны руководителя § С трудом перестраивает ожидания на более реалистичные § Неохотно пересматривает цели и оценки § Провоцирует других оценить то, как выполняется работа § Требует огромного времени от руководителя на инструктирование и контроль, а также большой моральной поддержки § Не гарантирует достижения нужного результата § Испытывает раздражение и разочарование из-за сложностей и ошибок § Задает вопросы типа: «Зачем это делать? Почему мы это делаем? А целесообразно ли это? » , что двигает его развитие вперед БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Характеристики сотрудника D 3 § Демонстрирует узкоспециальные компетенции, необходимые для выполнения поставленных задач § Как правило, не требует постоянного контроля § Имеет уровень компетенции, колеблющийся от среднего до высокого § Эффективен и продуктивен (на твердую школьную четверку) § Нуждается в ком-то, кто будет одобрять его идеи и принимать финальное решение § Может чувствовать неуверенность при самостоятельном решении проблем и принятии решений § Имеет неустойчивую мотивацию и уверенность в своих силах § Имеет непоследовательный вектор продуктивности из-за неустойчивой уверенности § Может заскучать от знакомой работы, хочет более сложных заданий § Имеет тенденцию затягивать процесс § Хочет самостоятельно разрабатывать план действий § Предлагает на выбор несколько решений и спрашивает «Как лучше? » , т. е. требует финального одобрения своих решений БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Характеристики сотрудника D 4 § Последовательно демонстрирует высокий уровень компетентности для выполнения поставленных задач § Имеет высокую эффективность и продуктивность § Может быть наставником и/или ролевой моделью для других сотрудников § Самостоятелен, оставляет рукководителю время заниматься другими сотрудниками § Имеет высокую мотивацию, что является примером для других сотрудников § Доволен собой и своими результатами § Может пытаться сделать слишком много или слишком по-своему § Может демонстрировать более высокий уровень компетентности по сравнению с руководителем § Может заскучать, когда цель достигнута § Иногда может сопротивляться изменениям, т. к. считает, что знает лучше § Часто требует отдельного материального стимулирования § Требует доверия и свободы действий § Как правило, задает только уточняющие вопросы и вопросы по своим полномочиям БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Поведение лидера S 1 Контроль и обратная связь пошаговые § Определяет желаемые цели (SMART), результаты и сроки § Расставляет приоритеты и критерии эффективности (KPIs) § ДАЕТ детальные ИНСТРУКЦИИ (письменные и устные) § Предоставляет ресурсы § Делится информацией – только по задаче, которую делегирует § Большинство решений относительно того, когда, как и кто вовлечен, принимает сам § Контролирует выполнение заданий и дает обратную связь по шагам § Приветствует энтузиазм сотрудника § Выражает уверенность в успехе § Дает возможность сотруднику приходить за советом и помощью в любой момент § Разрабатывает план обучения сотрудника новым навыкам БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Поведение лидера S 2 Контроль и обратная связь регулярные § Ставит цель (SMART) и сроки, объясняет их сотруднику § Определяет приоритеты, методы контроля и критерии качества, объясняет их § После того, как это сделано, НАЧИНАЕТ РАБОТАТЬ ЧЕРЕЗ КОУЧИНГ-ВОПРОСЫ: «С чего бы ты начал? Как именно ты этого добъешься? Какие риски/последствия видишь? Почему? Что именно подразумеваешь под…? А что если…? Какие плюсы/минусы видишь? Почему? » … § Много и активно слушает, много хвалит – за энтузиазм, творчество, наличие/качество идеи, смелость, попытку что-либо сделать, решить, предложить § Демонстрирует готовность дать право на ошибку § Принимает во внимание информацию и идеи сотрудника при выработке цели и плана действий, дает возможность их обсудить § Дает сотруднику возможность попробовать выполнить самостоятельно принятое решение § Контролирует выполнение, корректирует – регулярно дает обратную связь, объясняет, как можно было бы сделать лучше § Поддерживает, ободряет, поощряет сотрудника продолжать пробовать и развиваться § Определяет план, график выполнения работ и сроки БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Поведение лидера S 3 Контроль и обратная связь по вехам § Обрисовывает проблему и вместе с сотрудником определяет оперативные цели и разбивку на задачи § Ожидает постановки SMART формулировок по задачам от сотрудника § СОВЕТУЕТСЯ – просит идей, советов, возможностей, рецептов от сотрудника § Участвует в выработке вариантов на равных с сотрудником § Визирует или делает выбор окончательного решения из предложенных сотрудником § Слушает сотрудника, поощряет его, делится сомнениями и опасениями § Поддерживает стремление самостоятельно принимать решения, ободряет, много хвалит, делится позитивными эмоциями § Делегирует сотруднику разработку плана действий § Если мотивация сотрудника понижается, объясняет, как сделать задание более интересным и увлекательным § Просит сотрудника наметить вехи контроля, контролирует и дает обратную связь по согласованным с сотрудникам вехам § Делится с сотрудником информацией о себе и об организации БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Поведение лидера S 4 Контроль и обратная связь по результату § Обрисовывает проблему и дает ключевую информацию по основным ограничениям(деньги, время, KPIs и др. ) § ТРЕБУЕТ ГОТОВОЕ РЕШЕНИЕ и план действий от сотрудника § СЛУШАЕТ предложенное решение полностью «от и до» § Если предложенное сотрудником решение ОК, то дает возможность сотруднику действовать самостоятельно § Если предложенное сотрудником решение не устраивает, требует выработать другое решение § Ожидает, что сотрудник сам определит промежуточные цели (SMART) и разработает план действий по их достижению § Не отпускает сотрудника выполнять работу, пока не выслушает решение и, если это необходимо, план действий, - это предварительный контроль § Контролирует сотрудника и дает обратную связь по результату § Поощряет сотрудника оценивать его работу и высказывает свою оценку § Осознает, ценит и поощряет самостоятельную работу сотрудника § ДОВЕРЯЕТ компетентности сотрудника и демонтрирует это на словах и в поступках § Провоцирует сотрудника на достижение еще более высокой продуктивности БИЗНЕС АКАДЕМИЯ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ