Уровень жизни населения Понятие и факторы определяющие его

Уровень жизни населения Понятие и факторы, определяющие его

Факторы влияния на уровень жизни населения: ► ► ► экономический (доходы населения, льготы, доплаты, пенсии, стипендия, субсидии и т. д. ) политический (законодательство, отсутствие войн, отсутствие ЧС) социальный (образование, здравоохранение, выплата пособий и поддержание социального статуса населения) культурный (развитие искусства, творчества, культурное воспитание населения) уровень развития науки

Основные показатели уровня жизни населения: ► ► ► Общее потребление материальных благ и услуг, а также продуктов питания и непродовольственных товаров и услуг Реальные доходы населения – размер заработной платы и доходы, поступающие из других источников (пенсия, стипендии, пособия, дивиденды), доходы от реализации продуктов личного хозяйства Условия труда, продолжительность рабочего и свободного времени Жилищные условия Показатель образования и здравоохранения Дреал = Дномин / Iр , где Iр – индекс цен.

► Реальные доходы без учета услуг – это часть национального дохода, используемая населением для удовлетворения материальных и культурных потребностей ► Реальные доходы с учетом услуг – это часть национального дохода, используемая населением на потребление и накопление материальных благ и услуг ► Реальная заработная плата – составная часть реальных доходов, которая определяется также делением номинальной заработной платы на индекс цен З/Преал = З/Пномин / Iр ► Номинальная заработная плата – заработная плата без учета удержаний и уровня цен на потребительские товары и услуги

Материальное благо Общее потребление материальных благ и услуг – это показатель, который включает в себя потребление населением материальных благ, платных и бесплатных услуг в личное пользование. Расчет этого показателя позволяет рассмотреть уровень и структуру потребления, совокупный доход населения. Таким образом, он дает полную характеристику удовлетворения личных потребностей населения.

►Информационной базой для анализа уровня доходов населения являются балансы денежных доходов и расходов. Основными информационными документами являются статистика труда и заработной платы, статистика образования и статистические данные предприятий.

►Денежные доходы семьи основная часть бюджета семьи в виде денежных поступлений, заработной платы, пенсии, стипендии, пособий и т. д. ►Совокупный доход – все виды денежных доходов, а также натуральные поступления.

Все денежные поступления делятся на два вида: Общие ► Располагаемые ► Общими являются те поступления, которые еще не подлежали уплате налогов и выплат.

Доходы также делятся на трудовые и нетрудовые. ► Трудовые доходы – доходы, которые имеют трудовое основание, т. е. доходы от трудовой и предпринимательской деятельности. ► К нетрудовым доходам относят те доходы, которые получены за счет отклонения от принятых в обществе правовых норм морали и поведения граждан. К ним относятся: нажива за счет нарушения правил хозяйствования, доходы перекупщиков и спекулянтов, денежные средства, полученные в виде взятки, сокрытие налогов, получение доходов путем вымогательства, получение доходов с помощью экономических махинаций.

► Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия, общества в целом. Такими качествами считают здоровье, способности человека, образование, профессионализм и мобильность. ► Трудовой потенциал – это часть человеческого капитала, который также формируется на основе природных данных, воспитания и жизненного опыта.

Направления трудового потенциала: ► ► ► психофизиологические возможности человека для участия в общественно-полезной деятельности возможности нормальных социальных контактов способности к генерации новых идей рациональность в поведении наличие знаний, опыта, навыков для выполнения определенных обязанностей и видов работ возможность предложений своего потенциала на рынке труда

Приведенные аспекты делятся на 8 компонентов: ► ► ► ► здоровье активность творческий потенциал нравственность и умение работать в коллективе организованность образование профессионализм ресурсы рабочего времени

Компоненты трудового потенциала Объекты анализа Человек Предприятие Общество 1. Здоровье Высокая трудоспособность, отсутствие на работе из – за болезни Потери раб. времени из-за болезней травм, затраты на обеспечение здоровья персонала Средняя продолжительность жизни в зависимости от уровня здоровья, либо увеличение, либо снижение оказываемого влияния на затраты здравоохранения 2. Нравственность Отношение к окружающим Взаимоотношения между сотрудниками, которые влияют на потери раб. времени и производительности труда Отношение к инвалидам, детям, пожилым людям влияют на уровень преступности и социальной напряженности 3. Творческий потенциал Творческие способности 4. Активность Стремление к реализации способностей, предприимчивость Количество патентов, изобретений, Рационализаторских предложений и количество новых изделий на одного работающего Доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий на 1 жителя страны, темпы технического прогресса 5. Организованность Аккуратность, рациональность, бережливость, обязательность, порядочность Нарушение трудовой дисциплины, чистота, исполнительность Качество законодательства, дорог, тр-та, соблюдение законов и контрактов 6. Образование Уровень знаний, срок обучения в образовательном учреждении Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, затраты на обучение и повышение квалификации Доля затрат на образование в государственном бюджете 7. Профессионализм Умение и уровень квалификации Качество продукции и потери от брака Доходы от экспорта и потери от аварий 8. Ресурсы рабочего времени Время занятости в течение дня, месяца, года Количество часов работы за год одного работника Трудоспособное население, количество занятых

Формирование трудовых ресурсов Этапы: ► ► ► ► ► планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения будущих потребностей людских ресурсов набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сокращения служащих профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам оценка трудовой деятельности повышение, понижение, перевод, увольнение подготовка руководящих кадров управлением о продвижением по службе – направлен на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

Планирование трудовых ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штата и персонала Для удобства можно разделить планирование на три этапа: ► оценка наличных ресурсов ► оценка будущих потребностей ► разработка программы удовлетворения будущих потребностей

► Планирование трудовых ресурсов необходимо на любом предприятии, т. к. трудовые ресурсы являются важным капиталом в процессе производства. ► К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений, обращение к агентствам по трудоустройству, а так же направление заключивших людей контракт, обучающихся в колледжах, ВУЗах и т. д. ► Внутренний набор проводится внутри своей организации и происходит он чаще, чем внешний, т. к. продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность на фирме.

► На этапе отбора, при управлении планирования кадров, руководство подбирает наиболее подходящих кандидатов на рабочее место в соответствии с выставленными требованиями. Самый распространенный метод отбора: сбор информации (испытание, собеседование и центры оценки); метод документооборота.

► Испытание: существует много видов испытания, которые помогают определить, насколько эффективно сможет кандидат выполнить конкретную работу. ► Собеседование – это процесс общения работника с работодателем, где выясняется: библиографические данные, стаж предыдущей работы, желаемая заработная плата, образование, хобби и т. д. ► Центр оценки – в них оценивают способности к выполнению, связанные с работой, которую предлагает работодатель.

► Метод «в корзине для бумаг» : кандидата ставят в роль управляющего гипотетической компании. В течение 3 часов он должен принимать решения, наделять полномочиями, проводить совещания, отвечать на вопросы и т. д. ► Метод «имитация собрания организации» : кандидатов оценивают по следующим характеристикам: умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. Другие методы – устные доклады в группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта и официальное интервью.