«Управлять можно только тем, что можно измерить»

«Управлять можно только тем, что можно измерить» Питер Друкер (экономист, публицист, педагог, теоретик менеджмента) ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Что такое оценка персонала Система оценки персонала – это система, позволяющая измерить результаты работы, уровень профессиональной компетентности и потенциал сотрудников в разрезе стратегических задач компании. В ходе оценки работодатель сравнивает сотрудника, занимающего определенную должность, с созданным идеальным профилем такого специалиста. Оценка персонала дает ответы на следующие стратегически необходимые вопросы компании: § § § Как находить таланты внутри компании? Кого продвигать в кадровый резерв? Как создать понятные и измеримые критерии для выдвижения сотрудника на следующий карьерный и профессиональный уровень? Какие программы развития и обучения необходимы компании исходя из стратегии ее развития? Как удержать талантливых сотрудников? www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Зачем тратить ресурсы на оценку персонала При грамотной организации оценка персонала способствует построению открытой корпоративной культуры и доверительных отношений с руководителем. «ЭКОПСИ Консалтинг» и Ros. Expert провели совместное исследование «Корпоративный бренд компании как работодателя» , в основу которого легли интервью сотрудников и HR-менеджеров крупных российских компаний. Согласно ему основными факторами удержания сотрудников в компании являются: § § Корпоративная культура и межличностные отношения Содержание работы Оплата труда, соответствующая приложенным усилиям Возможность профессионального и карьерного роста Алла Вучкович - Стадник «Оценка персонала» www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Зачем тратить ресурсы на оценку персонала Оценка персонала – признанный инструмент управления результативность § Синхронизация целей сотрудника с целями структурного подразделения и Компании Оперирование качественными и количественными показателями результатов работы структурного подразделения и отдельных сотрудников, после проведения анализа работы Возможность проведения детального планирования исходя из целей и задач Компании (в том числе и для отдельных сотрудников) Обеспечение более тесной (понятной и полностью прозрачной) связи вознаграждения и результатов работы Организация конструктивной обратной связи и коммуникаций между руководителем и сотрудниками www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Преимущества оценки персонала для Компании Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала §Получение точных результатов деятельности персонала ( в качественных и количественных показателях относительно целей и задач Компании) §Определение профессионально-делового потенциала сотрудников §Выявление готовности сотрудников к решению стратегических задач Компании в будущем Возможность внутренней ротации кадров и создания кадрового резерва §Снижение затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников §Отсутствие косвенных финансовых потерь при задействовании наставника в обучении нового сотрудника §Отсутствие выплат комиссионного вознаграждения кадровым агентствам §Повышение лояльности сотрудников к Компании «Только что пришедшие сотрудники, как правило, адаптируются в новой для них организации в течение 3 -9 месяцев и все это время могут работать не в полную силу» Алла Вучкович - Стадник «Оценка персонала» www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Преимущества оценки персонала для Компании Создание программы развития персонала §Определение текущей потребности в тренингах (внутренних и внешних, в том числе для менеджмента Компании) §Определение ( в качественных и количественных показателях) насколько знания и навыки сотрудников соотносятся с корпоративными целями Компании §Определение приоритетного направления развития персонала, непосредственно влияющего на повышение прибыльности бизнеса Создание мотивационной системы Компании (наличие формализованных данных) §Мотивация персонала на долгосрочное сотрудничество с Компанией §Стимуляция сотрудников к профессиональному совершенствованию и карьерному росту www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Преимущества оценки персонала для Компании Построение корпоративной культуры Компании §Доведение до персонала понимания стратегии Компании, ее миссии и видения через предъявляемые требования §Поощрение желаемых норм поведения сотрудников Организационное развитие §Совершенствование организационных взаимодействий (необходимо понимание: принципов работы линейных и матричных подразделений; системы делегирования полномочий; наличия для всех позиций должностных инструкций и т. д. ) www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Преимущества оценки персонала для сотрудников Определение места и роли для каждого сотрудника в Компании (как по горизонтали, так и по вертикали) Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности, зависимости заработной платы от результатов работы (оказывает прямое влияние на производительность, текучесть, прибыль и удовлетворенность клиентов Компании) Возможность получить конструктивную обратную связь от руководителя (наличие качественных и количественных показателей после проведения оценки) Возможности профессионального и карьерного роста Гарантия того, что достижения будут оценены и не останутся без внимания www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Что оцениваем Эффективность деятельности §Сроки, качество и объем выполнения задач за отчетный период Результативность (личную эффективность сотрудника) §Уровень компетенций §Мотивация Потенциал сотрудника Категории сотрудников §С дальнейшей оценкой потенциала Компании, формирования кадрового резерва и комплексной системы развития персонала Качество системы управления www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Личная эффективность и эффективность Компании Хочу Могу Мотивация Личная эффективность Эффективность компании www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru Уровень компетенций Личная эффективность Потенциал личности Качество системы управления

Результат проведения оценки персонала Сотрудники Компании Руководители §Получают обоснованную оценку своего вклада в работу команды §Проясняют ожидания руководителя относительно дальнейшей работы §Согласовывают личные цели с целями подразделения и Компании §Понимают и оценивают свои профессиональные и карьерные перспективы §Участвуют в составлении плана развития исходя из карьерных и профессиональных ожиданий §Получают дополнительную информацию о сотрудниках (удовлетворенность работой; факторы, влияющие на мотивацию и т. д. ) §Получают инструменты для построения открытых, доверительных отношений с сотрудниками §Получают инструменты для оперативной корректировки показателей отдельных сотрудников и подразделения в целом (обратная связь по степени соответствия рабочих показателей и требований и стандартов Компании) Компания §Знает сильные и слабые стороны персонала (получает возможность влиять на ситуацию) §Получает данные для оценки качества планирования деятельности и распределения ресурсов §Наличие информации для проведения фокусированных программ развития §Наличие объективной информации (качественные и количественные показатели) для проведения кадровых изменений и программ повышения заработной платы www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Основные требования к системам оценки персонала Бизнес-ориентированность: §Обеспечение коммуникации стратегии, миссии, видения и ценностей §Возможность соотнесения индивидуальных задач с целями компании §Связь с системой КПИ (ключевых показателей эффективности) §Определение и декларация компетенций и профессиональных результатов, необходимых для выполнения стратегии Функциональность: §Максимальная объективность §Прозрачность и обязательность для всех сотрудников Компании (в том числе, для менеджмента) §Минимум временных затрат на решение процедурных вопросов §Прозрачность – формулировки и определения должны быть однозначны и понятны всем участникам оценки Связь с системой материальной и материальной мотивации: §Возможность вывести ключевые индивидуальные показатели эффективности §Влияние на заработную плату и систему премирования Способствование развитию персонала: §Определение областей развития, планирование карьеры сотрудников §Стимуляция творческого потенциала персонала §Мотивирование на работу именно в этой Компании www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Основные требования к системам оценки персонала Алла Вучкович - Стадник «Оценка персонала» www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Аттестация. Компания должна иметь утвержденное в установленном порядке «Положение об аттестации» . Проведение аттестации, регламенты и состав аттестационной комиссии утверждается приказом первого лица Компании Аттестация может проводиться как для всех категорий персонала, как и отношение отдельно взятых категорий. Из процесса оценки могут быть исключены: §Проработавшие менее одного года §Беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 -х лет §Представители топ-менеджмента Аттестация может проводиться: §Раз в год §Два раза в год §Три раза в год Может быть: §Очередной §Внеочередной В аттестационную комиссию могут входить: §Представители среднего менеджмента Компании §Сотрудники службы управления персоналом §Члены профсоюза www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Аттестация. Аттестационная комиссия рассматривает результаты и принимает решение в присутствии сотрудника Проведенная по всем правилам аттестация может служить основанием для увольнения сотрудника по несоответствию занимаемой должности (ссылка в статье 81 ТК РФ, комментарии к ТК; перед увольнением работодатель должен сделать сотруднику предложение о переходе на другое место работы) Аттестация оценивает: §Квалификацию §Уровень знаний §Уровень практических навыков §Управленческие/деловые и личные качества §Результаты трудовой деятельности за отчетный период Критерием оценки является профессиональный стандарт специальностей и должностных лиц www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Аттестация. Решения, принимаемые по итогам аттестации: §Повышение или понижение разряда оплаты, изменение премиальной части §Перевод на другую должность §Увольнение §Проведение повторной аттестации §Обучение Преимущества аттестации: §Метод достаточно проработан §На основе аттестации, проведенной с соблюдением всех правил, можно принимать юридические решения §Коллегиальное вынесение решения (комиссия) Недостатки аттестации: §Описанный метод оценки воспринимается сотрудниками негативно §Применим не для всех категорий сотрудников §Требует больших трудовых и временных затрат §Сотрудники не получают обратную связь §Нацелена на оценку результатов в прошлом www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Управление по целям (УПЦ) – Management by Objectives (MBO). Проведение оценки методом МВО: 1. Совместная постановка задач руководителем и сотрудником; определение качественных и количественных характеристик выполнения поставленной задачи (каждая задача может иметь свой «коэффициент важности» ), периода исполнения и отчетного периода 2. Оценка результатов выполнения обозначенных задач по прошествии отчетного периода Система оценки охватывает все категории сотрудников, в том числе и топ-менеджмент В конце отчетного периода проводится оценочное интервью. Руководитель и сотрудник совместно: §Определяют успешность выполнения каждой поставленной задачи §Определяют причины успехов и неудач §Вырабатывают и закрепляют меры по улучшению качества работы www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Управление по целям (УПЦ) – Management by Objectives (MBO). Решения, принимаемые по итогам оценки MBO: §Пересмотр заработной платы §Выплата премий и бонусов §Нематериальная мотивация Преимущества оценки MBO: §Критерии успешности понятны сотруднику еще до начала выполнения задачи §Появляются элементы трансляции стратегии компании §Наличие конструктивной обратной связи §Оптимальные временные затраты Недостатки метода: §Субъективность - так как оценка, как правило, проводится одним человеком §Ориентация на прошлые заслуги сотрудника, а не на его развитие в будущем www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Управление результативностью (УР) – Performance management (PM). Проведение оценки методом РМ: 1. Суть данного оценочного метода – это сотрудничество менеджера и подчиненного, а не контроль 2. Собеседование по постановке задач и итоговое интервью проводятся раз в год 3. В процессе проведения интервью: § оцениваются достигнутые результаты (по задачам и компетенциям) § определяются и оцениваются личные качества, которые необходимы сотруднику для достижения поставленных задач § выявляются зоны роста (зоны развития) § планируется карьера сотрудника § составляется план обучения 4. Акцент базируется на обратной связи менеджера с подчиненным с периодичностью несколько раз в год Система оценки охватывает все категории сотрудников, в том числе и топ-менеджмент Как и в МВО, постановка задач и оценка их выполнения осуществляется и менеджером и подчиненным www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Управление результативностью (УР) – Performance management (PM). Решения, принимаемые по итогам оценки PM: §Пересмотр заработной платы §Выплата премий и бонусов §Составление индивидуального плана развития сотрудника §Карьерные возможности (как по вертикали, так и по горизонтали) §Включение в кадровый резерв Преимущества оценки PM: §Определение критериев оценки сотрудника и его места в организации §Установление тесной связи со стратегией компании и ключевыми показателями эффективности §Трансляция корпоративной культуры через компетенции §Получение сотрудником обратной связи в течение года, а не только в его начале и конце Недостатки метода: §Требует больших временных затрат §Применение данного метода возможно только в компаниях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнем менеджмента §Длительный подготовительный период (работа линейных менеджеров и HR-специалистов) – иногда до нескольких лет www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Метод « 360 градусов» Проведение оценки методом « 360 градусов» ( «круговая» оценка): 1. Суть данного оценочного метода – круговая обратная связь, т. е. оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно взаимодействуют с оцениваемым сотрудником 2. Может применяться как отдельная процедура, так и как дополнение к основной системе оценки 3. Свое мнение о сотруднике высказывают 4 группы людей: §Руководители §Коллеги (стоящие с ним на одной ступени должностной иерархии) §Подчиненные §Клиенты Группа оценки состоит из 7 -12 человек Для проведения оценки используется Опросник, который может быть как стандартным, так и разработанным под конкретную задачу Оцениваемые компетенции : §Лидерство §Работа в команде §Управление людьми §Самоменеджмент §Коммуникабельность §Организаторские способности §Умение принимать решение §Профессионализм §Инициативность §Способность к адаптации www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Метод « 360 градусов» Решения, принимаемые по итогам оценки « 360 градусов» : §Определение сильных сторон и областей развития сотрудника §Индивидуальное планирование действий §Полученная информация служит источником для планирования улучшений §Создание команды для работы над конкретной задачей §Наличие/отсутствие потребности в обучении Преимущества оценки « 360 градусов» : §Объективная, всесторонняя оценка, которую редко можно получить в обычной жизни §Способствует доверию, более открытой обратной связи §Учитывает мнение внешних клиентов Недостатки метода: §Оценивает только компетенции, а не результаты деятельности §Необходимо обеспечение высокой степени конфиденциальности §Бывает достаточно трудно добиться откровенного мнения о менеджере (несмотря на вопросы конфиденциальности) www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Ассессмент - центр (индивидуальный и групповой) Проведение оценки методом Ассессмент - центр: 1. Предназначен для оценки сотрудников по компетенциям под конкретную кадровую задачу 2. Включает в себя интервью и игровые ситуации, которые разработаны специально под заданный набор компетенций 3. Процедура оценки включает в себя: §Разработку модели компетенций §Проведение деловой игры (проявление выбранных компетенций) §Индивидуальное интервью с каждым участником по результатам игры §Общая оценка участника игры (сведение оценок игры и интервью) §Предоставление обратной связи участникам §Составление отчета по итогам Ассессмент-центра Чаще всего для проведения Ассессмент-центра приглашают сторонних дипломированных специалистов www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Методы оценки персонала. Ассессмент - центр (индивидуальный и групповой ) Решения, принимаемые по итогам Ассессмент - центра: §Подбор кандидатов на руководящие должности §Выдвижение кандидатов в кадровый резерв Преимущества оценки Ассессмент - центр: §Объективная оценка §Выявление соответствия сотрудника принятой корпоративной культуре §В процессе проведения между участниками устанавливаются личные контакты друг с другом, что можно рассматривать, как важный элемент командообразования в компании Недостатки метода: §Большие материальные расходы на проведение или покупку технологии §Значительные временные затраты §Высокий уровень стресса при получении обратной связи, особенно для амбициозных сотрудников www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

Выбор метода оценки персонала Основные трудности при внедрении системы оценки Что выбрать? §Выбор метода оценки зависит от стоящих перед Компанией бизнес-задач §Метод оценки должен соответствовать корпоративной культуре Компании §Методы оценки могут менять друга, в зависимости от стадии развития Компании §В одной Компании могут сочетаться несколько видов оценки Основные трудности: 1. Несоответствие метода оценки степени зрелости организации 2. Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы 3. Оценка личных качеств сотрудников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций 4. Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации 5. Менеджеры не готовы к проведению оценки (самый распространенный ответ: «Нет времени» ) 6. Участие сотрудников в постановке задач – минимально 7. Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее 8. Заниженная или завышенная самооценка сотрудников www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru

www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru Коллеги! Буду рада, если вы смогли использовать в своей работе представленные материалы. Если у вас есть интересные статьи или презентационные материалы, которыми хотелось бы поделиться, вы можете прислать их по указанному адресу, и мы с удовольствием разместим все на нашем сайте. Мы ищем друзей и единомышленников! УДАЧИ ВСЕМ! www. businesstuning. ru office@businesstuning. ru