Управляешь людьми управляешь миром Критерии методы и

Скачать презентацию Управляешь людьми управляешь миром Критерии методы и

О П.pptx

Количество слайдов: 33

Управляешь людьми – управляешь миром… Критерии, методы и технологии деловой оценки персонала

• Оценка персонала - это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Необходимость оценки деятельности персонала Систематическое проведение оценки деятельности персонала способствует: ─ активному внедрению в коллективе корпоративных стандартов и правил поведения, развитию корпоративного духа у персонала; ─ мотивации сотрудников к эффективной трудовой деятельности, обеспечению их прямой сопричастности к решению стоящих перед Университетом текущих и перспективных задач; ─ оптимизации процесса набора, расстановки и ротации кадров. При этом руководство вуза получает в свои руки важный инструмент для: –принятия кадровых решений; –принятия решений по дифференциации оплаты труда; –выявления кадрового резерва. 2

Задачи оценки деятельности персонала ― вскрыть недостатки в работе отдельных сотрудников и наметить пути по их устранению; ― определить конкретные и персонифицированные способы мотивации подчиненных сотрудников и тем самым повышения эффективности их труда; ― с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника; ― обсудить со своими сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе. Сотрудники по результатам аттестации могут: ─ получить объективную оценку результатов своего труда, определить пути своего роста; ─ услышать мнение руководства о себе и своей работе; ─ понять, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и какие требования он выдвигает к его работе; ─ понять, чем руководитель может ему помочь; ─ высказать руководителю свои соображения о результатах своей работы, о своих потребностях, планах и т. д.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда; деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость; моральноспецифические психологические критерии оценки персонала, которые персонала , к которым образуются на основе относятся способность присущих человеку к самооценке, качеств и честность, характеризуют его справедливость, состояние здоровья, психологическая авторитет, особенности устойчивость; личности.

Цели подразделений в области качества и менеджмент персонала Деятельность каждого подразделения, а затем и каждого сотрудника оценивается не только по тому, как они справились со своими обязанностями, закрепленными, например, в положении о подразделении или в должностной инструкции, но и по тому, какой вклад они вносят в результаты работы всего Университета, в достижение его стратегических целей. Каков конечный результат деятельности отдельного сотрудника Университета, ее отдельного подразделения для достижения общих целей, и оценивается деятельность такого подразделения, его руководителя и, естественно, сотрудников. Критерии постановки руководителем целей и задач подчиненным ему сотрудникам: –конкретность, соответствие специфике должности, –измеримость, –достижимость, –актуальность, мотивированность, –конкретный срок достижения целей. Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми значимыми и иметь конкретные сроки их достижения. Измеримость цели предполагает наличие определенных критериев результативности, которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. 4

Стрессоустой чивость Тайм менеджмент Профессиональ ные знания специальности Деловая интуиция Умение работать в команде Работа на финансовый результат Позитивный настрой к себе и окружающим Коммуникабель ность Умение слышать себя и партнера Стремление к успеху

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА оценка потенциала работника; деловая оценка.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКА Центры оценки персонала. Тесты на профпригодность. Общие тесты способностей. Биографические тесты и изучение биографии. Личностные тесты. Интервью. Рекомендации. Нетрадиционные методы (полиграф, алкогольный и наркотический тесты, психоанализ).

Результаты сравнительной эффективности методов оценки кандидатов Метод оценки Оценка уровня эффективности, % Центры оценки персонала 70 — 80 Тесты на проф. пригодность 60 Общие тесты способностей 50 — 60 Биографические тесты 40 Личностные тесты 40 Интервью 30 Рекомендации 20 Астрология, графология 10

МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ Методы индивидуальной оценки Методы групповой оценки Анкеты и сравнительные оценки Метод классификации, а если число работников превышает 20 чел, то удобнее использовать метод альтернативной классификации Метод заданного выбора Шкала рейтингов поведенческих установок Сравнение по парам Описательный метод оценки Метод оценки по решающей ситуации Шкала наблюдения за поведением КТУ (коэффициент трудового участия)

ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников определить затраты на обучение поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы разрабатывать программы обучения и развития персонала

ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Административные 1. Анализ и оценка вклада сотрудника компании в достижение целей, выполнение ключевых задач 2. Определение уровня квалификации и эффективности труда сотрудников компании 3. Определение уровня соответствия требованиям к работе Цели развития Цели деятельности 1. Выявление потенциала сотрудников 1. Повышение эффективности работы 2. Определение направлений и способов повышения профессионального уровня сотрудников 3. Информирование сотрудников о том, чего ожидает от них компания: - Развитие карьеры - Повышение профессионального уровня - Корректировка ключевых задач (способны ли сотрудники выполнить изменившиеся задачи) 4. Получение информации для планирования человеческих ресурсов компании 2. Мотивация персонала 3. Поощрение диалога «начальникподчиненный» 4. Получение обратной связи от сотрудников

• Некоторые оценки не удаются, поскольку подчиненные не были своевременно осведомлены о критериях надлежащего исполнения обязанностей. Другие не достигли успеха из за несовершенных форм или процедур и субъективной фактической оценки исполнения обязанностей; например, снисходительный тестирующий может поставить всем подчиненным рейтинг "отлично".

ОЦЕНОЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ Подготовительные мероприятия • Информирование сотрудников о начале и графиках оценки Оценивание сотрудника по 3 м критериям Определение ключевых задач на следующий Оценочный период Заполнение Оценочного листа, который впоследствии передается в Подразделение по работе с персоналом

ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ЗАДАЧ Цель (Компании или функциональной структурной единицы) Ключевые задачи сотрудника Критерии и индикаторы выполнения ключевой задачи Фактический статус выполнения сотрудником ключевой задачи Оценка выполнения ключевой задачи (бал от 1 до 5) Самооценка Итоговая оценка РАЗДЕЛ 1. КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЧИ ПО ДОСТИЖЕНИЮ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ ИЛИ СТРУКТУРНОЙ ЕДИНИЦЫ РАЗДЕЛ 2. КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЧИ ПО ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ ОБЩАЯ ОЦЕНКА ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ЗАДАЧ (Q 1): ______

ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ Оценочные критерии Значения оценки Оценка (бал от 1 до 5) Само-оценка Итоговая оценка Выполнение рабочих задач в соответствии с требованиями руководителя, со стандартами работы Выполнение задач в срок Соответствие поведения правилам и нормам Компании Самостоятельность Инициативность ОБЩАЯ ОЦЕНКА ВЫПОЛНЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ (Q 2): _______

ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКА Оценочные критерии Значения оценки Образование Опыт работы Деловой английский язык Общие навыки работы с компьютером и офисным ПО и ПО, необходимым для выполнения должностных обязанностей Требуемая профессиональная квалификация ОБЩАЯ ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ (Q 3): _______ Оценка (бал от 1 до 5) Самооценка Итогова я оценка

ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРА Оценочные критерии Значения оценки Оценка (бал от 1 до 5) Самооценка Итог. оценка Раздел 1. Общие требования к квалификации (Р 1) Образование Опыт работы Деловой английский язык Общие навыки работы с ПК, офисным ПО и др. ПО Требуемая профессиональная квалификация Раздел 2. Навыки управления (Р 2) Планирование Организация Контроль и анализ Принятие решений Лидерство Коммуникация Раздел 3. Знания менеджера (Р 3) Знания в следующих областях Знания бизнеса Компании Менеджмент ОБЩАЯ ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ (Q 3=(Р 1+Р 2+Р 3)/3): _______

ВЕСОВЫЕ ИНДИКАТОРЫ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ на примере HR подразделения Весовые индикаторы критериев Оценки персонала Статус выполнения ключевых задач Уровень соответствия требованиям к работе Уровень квалификаци и 60% 25% 15% Отдел кадров 30% 40% 30% Отдел подбора персонала Отдел развития Отдел обучения персонала 60% 25% 15% Менеджерская оценка Подразделение по работе с персоналом

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА Итоговая оценка с учетом весового индикатора критерия Оценк а Весовой индикато р критерия Статус выполнения ключевых задач, Q 1 3 60% 1, 8 Уровень соответствия требованиям к работе, Q 2 3 25% 0, 75 Уровень квалификации сотрудника, Q 3 4 15% 0, 6 Блок (критерий) оценки ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА (Интегральная оценка равняется сумме итоговых оценок по каждому из трех критериев) [Итоговая оценка] = [Оценка] х [Весовой индикатор критерия] 3, 15

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала Естественно биологические Социально экономические Технико организационные Социально психологические Рыночные • Пол • Возраст • Состояние здоровья • Умственные способности • Физические способности • Климат • Географическа я среда • Сезонность и др. • Состояние экономики • Государственн ые требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы • Квалификация работников • Мотивация труда • Уровень жизни • Уровень социальной защищенности и др. • Характер решаемых задач • Сложность труда • Состояние организации производства и труда • Условия труда (санитарно гигиенические, эргономически е, эстетические и др. ) • Объем и качество получаемой информации • Уровень использования научно технических достижений и др. • Отношение к труду • Психофизиоло гическое состояние работника • Моральный климат в коллективе и др. • Развитие многоукладной экономики • Развитие предпринимат ельства • Уровень и объем приватизации • Конкуренция • Самостоятельн ый выбор системы оплаты труда • Либерализаци я цен • Акционирован ие организаций • Инфляция • Банкротство • Безработица и др.

• Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее — для руководителей и специалистов. Две группы показателей используемых при оценке результативности труда: прямые показатели легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей; косвенные показатели их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности

Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов Руководитель организации Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) Руководитель службы управления персоналом Менеджер по персоналу • Прибыль • Рост прибыли • Рентабельность производства • Показатели оборачиваемости капитала • Доля на рынке • Конкурентоспособность продукции • Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре • Динамика объема производства • Динамика производительности труда • Снижение издержек производства • Количество рекламаций и их динамика • Показатели качества выпускаемой продукции • Величина и потери от простоев • Производительность труда и ее динамика • Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции • Удельный вес технически обоснованных норм • Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика • Коэффициент текучести кадров и его динамика • Количество вакантных мест • Количество претендентов на одно вакантное место • Количество вакантных мест в организации • Количество претендентов на одно вакантное место • Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

• Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками. • Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. • Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; комплексность оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом; с возможностью прогноза относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); достоверность в отношении деятельности вне зависимости от какого либо частного мнения или отдельных суждений; надежность ОБЪЕКТИВНОСТЬ Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Различают следующие виды оценок: • Комплексная оценка охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. • Локальная оценка производится на основании результатов выпол нения какой либо одной функции или даже ее части. При этом часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. • Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Наи более продуктивный подход при такой оценке состоит в проекции прошлой деятельности на настоящую, определении совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения являются тем информативным материалом, на основании которого можно со ставить мнение о стабильных и динамических характеристиках дея тельности. • Экспрессивная оценка относится исключительно к деятельности текущей, т. е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ "живой" деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность.

Кто же должен оценивать сотрудника? комитет из нескольких контролеров коллеги оцениваемого подчиненные оцениваемого кто либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации самооценка использование комбинации перечисленных форм оценки

Результаты оценки работников • Результатом оценки являются выводы о возможности назначения работников на должность, о соответствии их занимаемым должностям, о необходимости их перемещения, об уровне оплаты труда, о стимулировании, о наложении санкций, о необходимости переподготовки либо повышения квалификации. Количественные показатели оценки позволяют установить определенные параметры для решения таких вопросов: ü уровень занимаемых должностей и оплаты труда должен соответствовать уровню показателей деловой оценки работники» ; ü при стимулировании должен учитываться деловой уровень работников; ü снижение показателей оценки должно быть сигналом о необходимости повышения квалификации или переподготовки работников, или (в некоторых случаях) наложения на них санкций. • По мере увеличения показателей оценки работников может ставиться вопрос о продвижении их в должности, повышении их должностных окладов, установлении квалификации и персональных надбавок к окладам. Работники, имеющие низкий уровень деловых качеств, могут также понижаться в должности до следующей аттестации.

• Все более популярным становится оценивать сотрудников в специальных «оценочных центрах» , где не только всесторонне изучают работников и их управленческие способности, но и определяют программу тренировок для их развития и совершенствования. Впервые такие центры были созданы в американской компании АТТ с целью выявления качеств людей, важных для данной организации. • Центры оценки персонала — специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе. Они привлекают к работе руководителей, практиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние. При их участии и под их руководством предварительно отобранная группа из 10 12 человек проходит в течение 2 3 дней тестирование по специальной программе. Тесты приближены к реальным ситуациям и составляются так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один — правильный. • В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими людьми, затем они совместно обсуждают баллы, личные впечатления и выносят общую оценку.

• Среди факторов, определяющих соответствие оценок действительному качеству труда и эффективность влияния оценки на профессиональное развитие личности, видное место занимает систематичность изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно влияет на деятельность и настроение работников. Порой при оценивании работы используют преимущественно отчет руководителя и выводы специальной комиссии или лица, изучающего работу руководителя. Конечно, нужна и такая форма, но с позиций психологии она уступает оцениванию при непосредственном участии в подготовке аналитических материалов отчета руководителя органа, осуществляющего оценку.