Управление высвобождением и увольнением персонала Степанова

Управление высвобождением и увольнением персонала Степанова Анастасия Александровна, ст. преп. каф. АПУ

Определения Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Высвобождаемые сотрудники делятся: не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину не вписывающиеся в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными

Основные причины высвобождения: 1. Сокращение персонала. Это наиболее дорогостоящая форма увольнения. Персонал сокращается, если работников больше, чем это необходимо для выполнения работы. 2. Несоответствие квалификации сотрудников требованиям к ним на рабочих места. Это может происходить из за: ошибок при отборе персонала; изменений требований к должности, к которым сотрудники не хотят или не могут адаптироваться; изменений производительности труда самих работников ( с возрастом или болезнью).

Увольнение требует: соблюдения трудового законодательства; четких, максимально объективных критериев отбора; привязки к рабочим местам; минимизации затрат; открытости; информирования; компенсаций; помощи в трудоустройстве.

Для работников увольнение – психологическая травма - профессиональная деятельность является главным источником дохода; - в профессиональной деятельности реализуется потенциал человека; - в организации удовлетворяются многие потребности человека; - профессиональная деятельность определяет социальные связи и социальный статус человека.

Для организации - последствия неудачно проведенного высвобождения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняю щимися сотрудниками является максимально возможное смягчение их перехода в иную производственную, социальную, личностную си туацию.

Планирование высвобождения Оптимизация численности персонала начинается с определения реальной потребности в рабочей силе и прогнозирования изменений этой потребности. Необходимо детальное сопоставление количественной и качественной потребности в рабочей силе с наличием персонала. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности персонала. В случае необходимости сокращения персонала планируется работа с увольняемыми сотрудниками.

Варианты высвобождения персонала 1. Прекращение найма Недостаток данная мера не является целенаправленной, т. к. освобождаются не обязательно именно не рабочие места, которые должны быть сокращены. Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% общей численности.

Варианты высвобождения персонала 2. Перемещения Если точно определено, где конкретно имеет место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место является приемлемым. Для этого необходимо: согласие работника на перевод; наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом рабочем месте.

Варианты высвобождения персонала 3. Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня отмена (сокращение) сверхурочных ( в периоды сокращения численности нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает); введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.

Варианты высвобождения персонала 4. Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами 5. Введение укороченной рабочей недели. 10% сокращения рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме ( «уплотнение» рабочего времени).

Варианты высвобождения персонала 6. Отдельные мероприятия по сокращению персонала 1). Денежные компенсации должны обеспечивать достижение желаемого результата. ДК = ( Возраст х Стаж х Месячная ЗП ) : 90 2). Стимулирование досрочного выхода на пенсию дает на практике 10 15 % сокращение общей численности персонала. Если за 2 или 3 года до достижения пенсионного возраста работники становятся безработными, то им вместо пособия по безработице государство досрочно выплачивает пенсию.

Варианты высвобождения персонала 6. Отдельные мероприятия по сокращению персонала 3). Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. 4). Аутплейсмент– форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Варианты высвобождения персонала 7. Локаут – массовые увольнения Массовым увольнениям нельзя воспрепятствовать, их невозможно юридически запретить. Однако руководство должно: объяснить причины представленных сокращений; обосновать масштабы сокращения; представить календарный график сокращения; разработать критерии отбора при увольнении.

Критерии отбора при увольнении Критерии Баллы 1. Возраст: До 40 лет 0 41 -47 6 48 -55 11 55 лет и старше 8 Стаж работы на предприятии: До 2 -х лет 0 От 2 до 5 1 Начиная с 6 лет, за каждые 2 года работы 1 Обязанность содержать членов семьи: Неработающая супруга 1 За каждого ребенка 1 4. Плохое состояние здоровья 2 5. Ограниченные возможности найти работу 2

Варианты высвобождения персонала 7. Локаут – массовые увольнения Документы: за 3 месяца до высвобождения готовится приказ менеджером по персоналу о массовом высвобождении, приказ о сокращении сотрудников (не менее чем за 2 месяца до увольнения),

Кто имеет преимущества при сокращении? 1) имеющие двух и более иждивенцев; 2) при отсутствии в семье других лиц с самостоятельным заработком; 3) имеющие длительный непрерывный стаж на данном предприятии; 4) получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) повышающие свою квалификацию без отрыва от производства в высших или средних специальных учебных заведениях; 6) жены (мужья) военнослужащих, граждане, уволенные с военной службы; 7) беременные женщины и женщины, имеющие детей.

Политика высвобождения, ориентированная на баланс интересов 1. Вовлечение сокращения персонала в систему планирования персонала Стратегическое планирование позволит в значительной мере избежать сокращения персонала, если оно: ориентировано на динамику рынка; основано на долгосрочную политику привлечения и развития персонала; имеет достаточно долгий «буферный» запас времени для осуществления заблаговременных компенсационных мер так, чтобы жесткие меры сокращения персонала стали впоследствии излишними. 2. Заблаговременная разработка (на случай неизбежных увольнений) критериев отбора для принятия решений об увольнениях

Виды увольнений

Три вида увольнения Увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации); Увольнение по инициативе сотрудника ( по собственному желанию); Выход на пенсию.

Причины увольнения по инициативе администрации: ликвидация предприятия, сокращение численности штата; несоответствие сотрудника занимаемой должности; неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин; прогулы; восстановление на работу сотрудника, ранее выполнявшего эту работу; появление на работе в состоянии алкогольного опьянения; совершение хищений; утрата доверия к сотруднику, работающему с денежными операциями; совершение работником аморальных действий.

Справедливое увольнение ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Бесспорные ситуации для увольнения: неудовлетворительное выполнение работы, постоянный отказ и неудача при установлении обязанностей и предписанных стандартов по работе. дурное поведение, т. е. обдуманное и преднамеренное нарушение правил: кража, хулиганство, неподчинение ликвидация выполняемой работы; изменение требований к работе, когда характер работы был изменен, и выявилась несостоятельность служащего для выполнения порученной работы. Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта

Возможные негативные последствия увольнения по инициативе администрации в результате сокращения: Риск потери квалифицированных сотрудников; Глубокие стрессы у сотрудников; Отчуждение коллектива от руководителя; Ухудшение морально психологической атмосферы.

Действия менеджера по персоналу: использование альтернативных мер поиск приемов оптимизации затрат организации, сопровождающих данное увольнение; Обеспечение соблюдения трудового законодательства Выбор кандидатов, подлежащих сокращению Решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций Профессиональные и психологические консультации составление рекомендаций для будущих работодателей; подготовка сообщения об увольнении и передача его работнику. Анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников При сокращении – психологическая поддержка увольняемых сотрудников, формирование новых целей, разработка нового профессионального плана;

Система мероприятий по высвобождению персонала включает три этапа: Первый этап – подготовительный. Администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметитьновые профессиональные и личные цели. формируется концепция поиска нового рабочего места. проведение поиска рабочих мест

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ СОТРУДНИКА

Причины увольнения по инициативе сотрудника: деструкция ожидания неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем, отдаленности от дома, отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства; стремление выйти из межличностного конфликта личные обстоятельства более хорошая работа неустойчивости служебного положения; отсутствие перспектив карьерного роста.

Действия менеджера по персоналу: определение потерь для организации (трудно ли найти нового сотрудника, как много вложили в обучение, влияет ли на престиж организации); попытаться переубедить сотрудника, выяснив причины и попробовать их устранить; если сотрудник не соглашается, то попробовать найти компромисс (подготовить другого, найти замену, проработать некоторое количество времени); анализ узких мест в организации.

Заключительное интервью Главными целями «заключительного интервью» , как правило, являются: анализ и выявление причин текучести кадров анализ «узких мест» в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Вопросы для заключительного интервью Каковы истинные причины увольнения? В чем преимущества нового места работы? Каким был психологический климат в коллективе, из которого уходит сотрудник? С какими проблемами связаны ограничения карьерного роста? В какой степени сотрудник осведомлен относительно своих прав и обязанностей при уволтнении?

Выход на пенсию

Выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. Значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой.

Действия менеджера при выходе сотрудника на пенсию: психологическая поддержка; выявление возможностей сотрудников для использования в организации; награждение, поощрение; организация групп подготовки к пенсии.

Курсы подготовки выхода на пенсию помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с уходом на пенсию, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и их методическое построение отличаются большим разнообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т. д.

Скользящее пенсионирование система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. постепенный переход к неполной занятости. Время от времени бывший сотрудник может приглашаться в качестве консультанта, эксперта для решения производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т. п.

Работа по дополнительному пенсионному обеспечению

Запреты и ограничения на увольнения правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся: · беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; · лица, воспитывающие детей без матери; · работники моложе 18 лет и др.

Правили высвобождения 1. Сокращение тех работников, места которых сокращают. 2. Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством. 3. После сокращения не должно возникать последующих затрат.

Оценка экономической эффективности Потери организации: падения производительности в период после принятия решения об увольнении и оформления документов об уходе (от двух недель до месяца); потерь, связанных с недостаточно высокой производительностью труда в период после поступления на новую работу (из за новых условий труда, техники, технологии, ознакомления с коллективом до 2 3 месяцев); потерь из за перерыва в рабочем стаже между увольнением и поступлением на работу (от 25 дней и более); потерь, которые несут государство и фирма в связи с затратами на обучение работников и с адаптацией их на новых рабочих местах (брак, поломка оборудования, простои и т. п. ).