УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ И КАРЬЕРОЙ 2011 год Управление

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ И КАРЬЕРОЙ 2011 год

Управление талантами: понятия и определения l l Таланты - это те люди, которые могут изменить работу компании, либо благодаря своему единовременному вкладу в работу компании, либо, демонстрируя высокий уровень потенциала на протяжении длительного периода времени. Управление талантами - это систематическое выявление, развитие, использование и удержание в организации тех людей, которые имеют для нее особую ценность либо с точки зрения своего высокого потенциала для будущего организации, либо потому что они решают бизнес или операционные задачи, критически важные для организации.

Ключевые задачи успешных организаций l l l Предвосхищение изменений Укрепление организации Развитие и удержание лучших сотрудников

Цикл управления талантами Оценка эффективности управления Привлечение таланта Управление талантом Развитие таланта

Управление Талантом l l l Планирование карьеры Своевременное и сфокусированное обучение Новые рекрутмент стратегии Развитие брэнда работодателя Вовлеченность персонала Совершенствование управлением компенсациями и льготами

Роль Линейного Менеджера l l l Развитие людей Наставничество, коучинг Решение проблем Управление инновациями Навыки построения команды и межличностного общения

Анализ рабочего места Список задач и функций Определение результатов и критериев качества по каждой задачи Анализ критических инцидентов Описание рабочего места и квалификационных требований Определение ЗУН Определение компетенций Определение потребности и целей обучения

Каналы выявления потребностей § § § § Анализ стратегии и целей компании Анализ результатов аттестации / оценки Анализ результатов деятельности Анализ целей отделов / подразделений (анкетирование руководителей и сотрудников) Работа с кадровым резервом и планирование карьеры Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри Компании Анализ изменений технологии Анализ учебного рынка

Формирование системы обучения Миссия, ценности, стратег. цели Компании Цели, задачи бизнеса, корпоративные компетенции Обучение персонала ЗУН Соответствие корпорат. компетенциям Подготовка кадрового резерва Государст венные орг-ции Наличие допусков, лицензий, сертификатов

Эффективность обучения Повышение лояльности Цели Компании Повышение квалификации сотрудников Повышение мотивации Повышение эффективности работы

Формирование планов обучения Направления обучения знания навыки корпоративные стандарты Долгосрочное Краткосрочное Методы и формы обучения

Рабочая среда должна поддерживать изменения Образец навыка тренинг Действия Опыт Стандарты работы: Контроль руководителя Правильное использование - Что я должен делать - Как я это делаю - Каковы рез-ты Заинтере сованное использование мотивация вознаграждение Владение навыком

Последовательность развития l l l Формирование мотивации к обучению Знания о правильных действиях Первичная отработка навыков Коррекция со стороны Отработка с исправлениями Систематическое применение на практике

Классификация бизнес-тренингов по содержанию l Самоорганизация l Организация других l Командообразование l Ориентация и влияние на клиента

Методы обучения (сравнение эффективности) ПРОЦЕНТ УСТОЙЧИВОГО ВОСПРОИЗВЕДЕНИЯ 5% ЛЕКЦИЯ 10% САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ ЧТЕНИЕ 20% АУДИО-ВИЗУАЛЬНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ НАБЛЮДЕНИЕ ЗА ДЕМОНСТРАЦИЕЙ ГРУППОВОЕ ОБСУЖДЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ОБУЧЕНИЕ ДРУГИХ или НЕМЕДЛЕННОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ИЗУЧЕННОГО 30% 50% 75% 90%

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ Система управления талантами SENIOR MANAGERS Corporate values Strategic Perspective Advanced Management Knowledge and Skills Enterprise Management Operational Strategies Planning MIDDLE MANAGERS Corporate values Interpreting and implementing strategy Implementing change Project management Management Knowledge and Skills Building teams Implementing and improving Information Systems FIRST LINE MANAGERS Corporate values Elementary management Techniques and Skills: People and Teams Information - Qualitative and Quantitative Корпоративные ценности – Operations, Projects and Quality Элементарные техники и навыки менеджмента: эффективность на Resources рабочем месте и работа в Health and Safety команде, проекты и качество ресурсов, анализ информации Levels of Managers Уровни менеджеров In-post Талантливые менеджеры High Flyers Клуб выпускников Alumni корпоративных Club программ обучения Talent (Talent Pool) Pool Graduate Талантливые выпускники Entry ВУЗов «Кадровый фонд» Personnel предприятий Fund 16

Комплексная работа с кадровым резервом Резерв üРасчет потребности в персонале ü- Атт-я / оценка ü Анализ кадрового потенциала ü Орг. проектирование ØПланирование карьеры Ø Разработка и проведение программ подготовки Ø Разработка программ мотивации Ø Обеспечение плавного замещения должностей

Виды кадрового резерва Кадровый резерв Внешний Внутренний Управленческий Стратегический Ключевые спец-ты Оперативный

Сотрудники компании Самовыдвижение Выдвижение рук-лем Список кандидатов Оценка кандидатов Рез-ты атт-ции Анализ док-в АС Анализ результатов оценки Формирование группы резерва Экспертная оценка - Выдвижение на руков. должность - Отриц. оценка - Треб-ся доп. подготовка Формирование программ подготовки Реализация программ подготовки

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ ЧЕРЕЗ ОЦЕНКУ КОМПЕТЕНЦИЙ. 20

КОМПЕТЕНЦИИ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕННОСТЕЙ КОМПАНИИ 21

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ 1. Цели и направления 2. Ресурсы 4. Специфические компетенции предприятия 3. Условия функционирования 5. Компетенции лидера • Компетенции предприятия, обеспечивающие его способность к стратегическому развитию – это сочетание знаний, навыков, опыта, процессов, ресурсов, активов и мотивации • Компетенции лидера – это лидерские и управленческие компетенции, которыми должен обладать руководитель высшего звена для того, чтобы быть эффективным лидером стратегических изменений 22

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КЛЮЧЕВОГО МЕНЕДЖЕРА Создание благоприятных условий для эффективной работы людей Умение руководить людьми и оказывать влияние Наличие авторитета, умения вести за собой людей Эффективное развитие и поддержка связей с внешним окружением (клиенты, партнеры, общественность и др. ) Эффективные коммуникации Разработка эффективных стратегий Стратегическое лидерство Внедрение стратегий Инициативность и предприимчивость Этичность поведения Управление собой Мотивированность Гибкость и широта мышления Понимание себя и других, рефлексия поведения 23

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ Стратегическое намерение Развитие бизнеса Цели и направления Ориентация на клиента Постоянное улучшение и инновации Финансы Человеческие ресурсы Ресурсы Знания Поставщики Власть и влияние Культура Условия функционирования Способность к изменениям и адаптивность Структуры, системы, процедуры и контроль 24

• Бенчмаркинг (benchmarking)- это процесс систематического и непрерывного измерения, оценки процессов предприятия и их сравнения с процессами предприятий - мировых лидеров - с целью получения информации, полезной для усовершенствования собственных характеристик» [Watson G. H. , 1995]. • Различают «внешний бенчмаркинг» — сравнение компании с конкурентами, партнерами (то есть «внешними» организациями и процессами) и «внутренний» — сравнение бизнес-единиц или функциональных подразделений внутри одной бизнес-структуры. • Структура бенчмаркинговых исследований и отчетов основана на KPI (сравнение не вообще , а по показателям и их численным значениям)

Матричная структура построения карьеры Директор Спец-т центр. офиса Зам. директора Администратор, товаровед Ко Ст. продавец, ст. кассир, ст. кладовщик Ко К 1 К 2 К 3 Ко К 1 К 2 К 3 Продавец-консультант, кассир, кладовщик, диспетчер

Варианты карьерного развития Разряды Горизонтальный путь Вертикальный путь Специалист К 1 Специалист К 2 Специалист К 3 Ведущий специалист К 1 Ведущий специалист К 2 специалист Ведущий специалист К 3 Лидер проекта Зам. нач-ка группы Начальник группы Ведущий специалист К 4 Пом. менеджера проекта Консультант Менеджер проекта Ст. консультант Рук-ль подразделения

Виды деловой карьеры Деловая карьера Внутриорганизационная Межорганизационная Специализированная Неспециализированная Вертикальная Горизонтальная Ступенчатая Скрытая

Структура карьеры Целевой компонент Цели, проекты, задачи, притязания, мотивы Процессуальный компонент Способы, стратегии, тактики, темпы, этапы Результативный компонент Достижения, смена ролей и позиций, проф. и долж. рост

Основные направления деятельности КУ Управление знаниями Единый учебный портал: Управление КК Корпоративные семинары Разработка системы накопления и передачи корп. знаний Развитие управленческих и личностных компетенций Проф. обучение -Библиотека учебных ДП -Продуктовые курсы -Учебные презентации -Каталоги учебных программ

Развитие компетенций ØОценка деятельности персонала ØПланирование программ обучения и развития ØПроведение корпоративных тренингов ØСоздание библиотеки развивающих программ ØКоммуникации с провайдерами ØПодготовка тренеров Школа продаж Школа менеджмента и т. д.

Профессиональное обучение ØПроф. подготовка сотрудников и повышение квалификации Ø Специализированные и проф. сертификаты и удостоверения Ø Продуктовое обучение (по специфике компании)

Эффективность системы обучения - в тесной связи с основными направлениями работы по УП Оценка рабочих результатов Анализ проф. деят-ти Система обучения Адаптация Отбор План-е карьеры и работа с кадровым резервом Система оплаты и вознаграждения Планирование

Будущее - это то, навстречу чему каждый из нас приближается со скоростью 60 минут в час…