Управление развитием персонала Лекция 6 Элементы развития

Управление развитием персонала Лекция 6

Элементы развития персонала Обучение РП в узком смысле = обучение Управление карьерой Развитие организации РП в расширенном смысле = обучение + управление карьерой РП в широком смысле = обучение + управление карьерой + развитие организации 2

Понятие развития и обучения Развитие персонала – это достижение и поддержание уровня знаний, навыков и опыта сотрудников, чтобы обеспечить фирме поддержание и улучшение потенциала, которым должен обладать ее персонал, чтобы справляться с текущими и будущими рабочими задачами, и в соответствии с этим найти оптимальную форму удовлетворения стремлений сотрудников, связанных с самореализацией и карьерой Обучение персонала – получение новых знаний по базовой специальности работника, повышение квалификации, переподготовка персонала для приобретения новой специальности, послевузовское профессиональное образование. 3

Переподготовка и повышение квалификации Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др. Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. 4

Основные виды обучения 1. Групповое и индивидуальное 2. «Сохраняющее» и инновационное 3. Внешнее и внутреннее 5

Предпосылки для создания в компании учебного центра • Необходимость самим готовить сотрудников для работы, отсутствие на рынке «готовых» специалистов • Развитие потребностей в реализации сотрудников • Необходимость трансляции опыта решения задач • Необходимость независимости от сотрудников 6

Задачи корпоративного обучения • для новичков — освоение базовых знаний и навыков, необходимых для выполнения основных функциональных обязанностей • для низкорезультативных работников — восполнение недостающих знаний и навыков • для успешных сотрудников — повышение производительности труда и улучшение качества выполнения ими своих непосредственных обязанностей 7

Методы обучения сотрудников На рабочем месте • Инструктаж • Наставничество • Обучение других людей в своей организации • Ротация • Коучинг • Участие в процессах стратегического планирования и управления • Партисипативный стиль управления • Управление проектами • Работа в постоянно действующих проблемных или инновационных группах • Обучение действием (Групповые обсуждения, развивающие проекты) Вне рабочего места • • • • Лекции, семинары Деловые и ролевые игры, психологические и бизнес-тренинги) Ролевое моделирование, моделирование профессиональной деятельности Самообразование (по книгам) Дистанционное обучение (видео, Интернет, e-learning и т. п. ) Разбор практических ситуаций (case-study) Метод «поучительных историй» Стажировка Написание статей и книг Подготовка и выступление с презентациями (докладами) Обучение других людей вне своей организации Саморазвитие (биографические семинары, группы саморазвития и т. п. ) Бенчмаркинг Поисковые конференции 9

Конус обучения АКТИВНОЕ ПАССИВНОЕ Чтение Спустя 2 недели в памяти обычно остается: Восприятие на слух Просмотр иллюстраций Просмотр видеофильма, посещение выставки, наблюдение за реальным процессом Участие в дискуссиях, выступление с речью Инсценировка презентации, имитация реального опыта, реальная работа 10% того, что мы читаем 20% того, что мы слышим 30% того, что мы видим 50% того, что мы видим и слышим 70% того, что мы говорим 90% того, что мы говорим и делаем 10

Особенности тренинга Тренинг – метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. • Тренинги — это обучение чему-то на практике. Основной акцент делается на тренировку, отработку каких-либо навыков, моделей поведения или способов мышления. • В тренингах участвует не один человек, а группа. Это необходимо для того, чтобы каждый участник мог поучаствовать в разных упражнениях вместе с разными людьми, получая каждый раз уникальный опыт, который он потом перенесет в другие контексты. В группе формируется рабочая атмосфера, которая во многом ускоряет и облегчает работу каждого участника. • Тренинг — это интерактивное обучение. Он может видоизменяться в зависимости от состава, мотивации и поведения его участников. Задача тренера — найти стиль ведения тренинга, идеально подходящий для тех людей, которые перед ним. 11

Оценка эффективности обучения персонала Уровни оценки эффективности обучения (Д. Киркпатрик): 1) реакция (reaction) – понравилось или не понравилось, 2) научение (learning) – уровень знаний, измеряемый тестами, 3) поведение (behavior) – как изменилось поведение участников, 4) результаты (results) – увеличение объемов выработки и других бизнес-показателей Дополнительный уровень (Дж. Филипс) 5) оценка возврата на инвестиции (ROI) 12

Выгоды организации от системной работы по обучению и развитию персонала • Более успешно решает проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживает необходимый уровень конкурентоспособности • Повышает приверженность персонала, снижает текучесть кадров • Повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка • Позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты корпоративной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию 15

Польза для сотрудников от системной работы по обучению и развитию персонала • Более высокая удовлетворенность своей работой • Рост самоуважения • Рост квалификации, компетенции • Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации 16

Понятие и типы трудового пути Трудовой путь - трудовая мобильность в течение жизни работника 17

Понятие карьеры Карьера – последовательность развития человека в основных сферах его деятельности, характеризующаяся динамикой социально-экономического положения, статусно -ролевых характеристик. Это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека. Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. 18

Виды карьеры Карьера Специализированная Вертикальная Неспециализированная Горизонтальная Скрытая (центростремительная) Ступенчатая 20

Старые и новые условия карьеры Раньше Полная долгосрочная занятость Теперь Гарантированная занятость Временные контракты, предполагающие неполную занятость Необеспеченность занятостью Узкая колея карьерного роста Повторяющиеся изменения в карьере Одна профессия на всю жизнь Несколько сфер деятельности Одна компания на всю жизнь Многоуровневая организационная иерархия Несколько компаний или самостоятельная деятельность Поддержка постоянной способности обеспечить себе занятость Пирамида с нечетко выраженными слоями Предсказуемые трудовые перемещения Непредсказуемость трудовых перемещений Внутренний рынок труда Внешний рынок труда Карьерным ростом сотрудника управляет компания Организация способствует развитию людей Сотрудники сами управляют своей карьерой Карьера национальная (в одном государстве) Карьера интернациональная Регулярные продвижения Развитие – дело самих сотрудников 21

Условия для карьерного роста 22

Преграды для карьерного роста 23

Выбор профессиональной ориентации Реалистический Обыкновенный Инициативный Исследовательский Артистический Социальный 24

Стадии карьеры 1. 2. 3. 4. 5. Период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) - 20 -24 года. Этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации - около 30 лет. Фаза достижения высокого профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения - примерно 35 -45 лет. Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора и т. п. - где-то между 50 -60 годами. Стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляет заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления, - после 60 лет и примерно до выхода на пенсию. 25

Виды карьерной ориентации 1. 2. 3. 4. 5. Продвижение Безопасность Свобода Высокий смысл Равновесие 26

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника. 27

Планирование карьеры сотрудника Планирование карьеры – процесс определения цели, которой сотрудник хочет достичь в процессе профессиональной деятельности. Главной задачей планирования и реализации карьеры является достижение объединения целей организации с интересами отдельного работника, формирование критериев продвижения и обоснованной оценки реального карьерного потенциала. Индивидуальный карьерный план (карьерограмма) - инструмент управления карьерой; описание оптимального пути развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. 28

Основные мероприятия по планированию карьеры Субъект планирования Сотрудник Менеджер по персоналу Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Мероприятия по планированию карьеры Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Оценка приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту 29

Резюме Управление деловой карьерой сотрудника – это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Кадровый резерв – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации 31

Задачи кадрового резерва 1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; 2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности; 3) обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника. 32

Принципы кадрового резерва • Актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной • Соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности • Перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья 33

Схема работы с кадровым резервом 34

Типы резерва По виду деятельности: • резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую; • резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. По времени назначения: • группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; • группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. 36