УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ МОДУЛЬ 6 1

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ МОДУЛЬ 6 1

ТЕМА 14 ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ n Структура межличностных коммуникаций и критерий их эффективности. Эффективность вербальных и невербальных коммуникаций. Формы деловых коммуникаций. 2

ДВУСТОРОННЯЯ КОММУНИКАЦИЯ 3

ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ И ВОЗМОЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ ШУМА Источник Содержание, подлежащее передаче Получатель Закодированное сообщение Канал Декодиро. Ванное сообщение Восприни. Маемое содержание Обратная связь Шум Физические искажения Семантические ошибки Культурные различия Отсутствие обратной связи Эффекты статуса 4

НАПРАВЛЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ПОТОКОВ Нисходящие коммуникации Вышестоящее начальство Влияют на: стратегии, задачи, инструкции, политику, Обратную связь Коллега Менеджер Коллега Нижестоящие уровни Информируют о: проблемах, результатах, предложениях, вопросах, потребностях Восходящие коммуникации Латеральные коммуникации Координируют: проблемы, потребности, консультации, Обратную связь 5

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОММУНИКАЦИЙ 6

ИНТЕРАКТИВНЫЕ МОДЕЛИ И КОММУНИКАЦИОННЫЕ СЕТИ, СУЩЕСТВУЮЩИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПАТТЕРН Интерактивная группа Децентрализованная коммуникационная сеть Совместно действующая группа Централизованная коммуникационная сеть Противоборствующая группа Ограниченная коммуникационная сеть СХЕМА ХАРАКТЕРИСТИКИ Высокая взаимозависимость на фоне общего задания. Лучше всего подходит для выполнения сложных заданий Независимые индивидуальные усилия, направленные на выполнение общего задания. Лучше всего подходит для выполнения простых заданий Подгруппы вступают в разногласие друг с другом. Тормозит выполнение задания 7

УРОВНИ ВЗАИМОЗАВИСИМОСТИ Члены группы Совокупная взаимозависимость Ч 1 Ч 2 Ч 3 Х Последовательная взаимозависимость Ч 1 Ч 2 Ч 4 Продукция Ч 3 Х Продукция Всеобщая взаимозависимость Ч 1 Ч 2 Ч 3 8

ХАРАКТЕРИСТИКИ КОММУНИКАТИВНЫХ НАВЫКОВ Навыки Характеристики Слушание Речь Чтение Письмо Усвоение Во-первых Во-вторых В-третьих В-четвертых Использование Наибольшее Следующее по значимости Предпоследнее по значимости Последнее по значимости Все время коммуникаций = 100% 45% 30% 16% 9% Обучение Последнее по уделяемому вниманию Предпоследнее по уделяемому вниманию Следующее по уделяемому вниманию Важнейшее по уделяемому вниманию 9

СТРУКТУРА УСТНОГО ВЫСТУПЛЕНИЯ 10

ДЕЙСТВИЯ, ПОМОГАЮЩИЕ ВАШЕМУ СОБЕСЕДНИКУ ГОВОРИТЬ Действия Цель Чтобы это сделать Примеры Поощрение 1. Выразить интерес 2. Поощрить другого человека говорить . . . не соглашайтесь, но и не спорьте, используйте нейтральные слова, используйте интонацию «Не могли бы вы рассказать мне об этом больше? . . » Прояснение 1. Помочь вам прояснить сказанное 2. Получить больше информации 3. Помочь говорящему увидеть другие, аспекты . . . задавайте вопросы. . . переформулируйте услышанное не совсем точно, чтобы говорящий продолжил объяснение «Когда это случилось? » Переспрашивание 1. Показать, что вы слушаете и понимаете, о чем идет речь 2. Проверить ваше понимание услышанного и вашу интерпретацию . . . переспрашивайте по-своему основные предложения и факты «То есть вы хотели бы, чтобы ваши родители вам больше доверяли. Не так ли? » Эмпатия 1. Показать, что вы понимаете, что может чувствовать другой человек 2. Помочь другому человеку оценить его чувства, предоставив ему возможность услышать о них от кого-нибудь еще . . . показывайте, что вы понимаете чувства другого человека «Вы, кажется, очень расстроены? » Подведение итогов 1. Указать наличие прогресса 2. Свести воедино важные факты и идеи 3. Создать основу для дальнейшего обсуждения . . . заново сформулируйте идеи и чувства «Кажется, это что вы высказали? » Выражение сопереживания 1. Признать значимость и выразить уважение к чувству собственного достоинства другого человека . . . признайте значимость их проблем и чувств. . . выразите свою признательность за их усилия и действия «Я ценю вашу готовность разрешить эту проблему» 11

СТРУКТУРА РАБОТЫ С ДОКУМЕНТОМ ПРИ ЧТЕНИИ 12

ПОДХОДЫ К ВЕДЕНИЮ ПЕРЕГОВОРОВ 13

ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПЕРЕГОВОРНОГО ПРОЦЕССА 14

СТРУКТУРА ПРОВЕДЕНИЯ СОВЕЩАНИЯ 15

ОБЩАЯ СХЕМА ОБСУЖДЕНИЯ НА СОВЕЩАНИИ 16

АНАТОМИЯ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ ГРУППОЙ Обычная модель группового принятия решения Ориентация • Определить проблему • Поставит цель • Спланировать процесс Обсуждение • Собрать информация • Определить альтернативные варианты • Оценить варианты Принятие решений • Выбрать решение группы Осуществление • Твердо придерживаться выбранного решения • Оценивать решения • Получить обратную связь 17

СТРУКТУРА РАБОТЫ С ЗАДАЧЕЙ ДЛЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ 18

ПРИМЕРЫ РАЗЛИЧИЙ В ИНТЕРПРЕТАЦИИ ЖЕСТА Смысл жеста: деньги. Распространение: Япония. Смысл жеста: о'кей, все в порядке. Распространение: Северная Америка и Европа. Смысл жеста: оскорбительный жест. Распространение: Германия, Мальта, Тунис, Греция, Турция, Ближний Восток и некоторые районы Южной Америки. Смысл жеста: совершенство. Распространение: Южная Америка. Смысл жеста: О чем ты говоришь? Распространение: Италия. Смысл жеста: ноль. Распространение: Бельгия, Франция, Тунис. Смысл жеста: справедливость. Распространение: Италия. 19

ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕТЫРЕХ ШКАЛ ПРЕДПОЧТЕНИЙ 20

СХЕМА ГЛАЗНЫХ СИГНАЛОВ ДОСТУПА 21

РАЗЛИЧНЫЕ ТИПЫ ПЛАНИРОВКИ ОФИСА «Я –Начальник!» «Я –Начальник, но давайте побеседуем» «Извините, я –начальник, давайте побеседуем» 22

ТЕМА 16 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ n Специфика мотивации сотрудников в инновационной организации. Разработка систем материального и нематериального стимулирования. Роль нематериального стимулирования в инновационной организации. 23

МОТИВАЦИЯ o Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей o Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы o Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы 24

МОТИВАЦИЯ КАК ДВИЖУЩАЯ СИЛА ПОВЕДЕНИЯ ИНДИВИДА Память о целях Память о средствах Потребность Эмоции Мотивация Действие Целевой объект Оценка результата Активизация влияния Торможение влияния 25

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ МОТИВАЦИИ Стимулы Мотивы человека Мотивация Потребности Цель 26

СООТНОШЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ, МОТИВОВ И ЦЕЛЕЙ Соотношение потребностей, мотивов и целей Потребности Мотивы Цели Изменяемость Интенсивность изменяется при пресыщении или насыщении Изменяются при достижении результата Изменяются по мере движения к результату Длительность Устойчивы на данном этапе жизни Среднесрочны Краткосрочны Осознанность Низкая Средняя Высокая Определенность Аморфны Относительно определены Конкретны 27

СТИМУЛ o Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. o Четыре основные формы стимулов: n принуждение n материальное поощрение n моральное поощрение n самоутверждение 28

ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ СТИМУЛОВ ПОД ПОТРЕБНОСТИ ПЕРСОНАЛА Принципы разработки стимулов под потребности персонала Уровни потребности Принцип создания стимулов Примеры из практики Физиологические потребности Все, что создает комфорт и удобство жизнедеятельности Доставка транспортом фирмы Потребность в безопасности Все, что укрепляет уверенность человека в себе и в будущем, лишает страхов и тревог Социальное страхование Потребность в любви, дружбе, социальной принадлежности Все, что объединяет людей, подчеркивает или задает их общность Униформа и знаки отличия Потребность в уважении и признании Все, что выделяет человека из общей массы подчеркивает его уникальность и значимость для организации Награды за достижения Потребность в самоактуализации Все, что открывает перед человеком новые возможности Делегирование полномочий 29

СОЦИАЛЬНАЯ ТИПОЛОГИЯ ЛИЧНОСТЕЙ Социальная типология Потребности и стимулы к труду Результаты труда Обучение и воспитание 1. Хочу знаю, умею Высокий уровень потребностей. Самовыражение и моральное поощрение Высокие производительность и качество труда Высокое самообразование Помощь со стороны предприятия 2. Хочу, знаю, не умею Высокий уровень потребностей. Моральное поощрение и самовыражение Средние производительность и качество труда Необходимость профессионального обучения 3. Хочу, не знаю, умею Средний или высокий уровень потребностей. Моральное и материальное поощрение Средние производительность и качество труда Обучение по специальности Получение хорошего образования (вуз техникум) 4. Хочу, не знаю не умею Средний уровень потребностей. Материальное и моральное поощрение, принуждение Низкие производительность и качество труда (брак) Воспитание и профессиональное обучение Повышение культуры 5. Не хочу, знаю, умею Средний или низкий уровень потребностей. Материальное или моральное поощрение Высокие производитель-ность и качество труда Повышение уровня культуры и человеческих ценностей 6. Не хочу, знаю, не умею Средний или низкий уровень потребностей Принуждение или вознаграждение Низкая производительность и среднее качество труда Воспитание и профессиональное обучение 7. Не хочу, не знаю, умею Низкий или средний уровень потребностей Принуждение и материальное поощрение Средняя производительность и низкое качество труда Воспитание и обучение по специальности. Повышение уровня культуры 8. Не хочу, не знаю, не умею Низкий уровень потребностей. Принуждение и жесткий контроль Низкие производительность и качество труда (брак) хищения Практически бесполезны Полная неготовность к труду 30

ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ Потребность самовыражения Потребность признания и уважения Потребность принадлежности к социальной группе Потребность безопасности Физиологические потребности 31

СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ Теория Маслоу Теория Альдерфера Теория Макклелланда Теория Герцберга Потребность признания и уважения Потребность роста Потребность достижения Мотивирующие факторы Потребность принадлежности к социальной группе Потребность связи Потребность властвования Факторы условий труда Потребность безопасности Потребность существования Потребность соучастия Потребность самовыражения Физиологические потребности 32

МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ ПО Вруму Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты З-Р X Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение Р-В Ожидаемая ценность вознаграждения + = Мотивация Валентность 33

СТРУКТУРА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА Система стимулирования персонала Материальные стимулы Нематериальные стимулы Оплата труда Непосредственное удовлетворение потребностей Формализованные стимулы Неформализованны е стимулы Постоянная часть (тариф) Преобразуемые в деньги Закрепляющие существующее положение Организационная культура Переменная часть (премии) Экономящие средства Ориентирующие на изменения Стиль управления руководителя 34

СИСТЕМЫ ПЕРЕМЕННЫХ ВЫПЛАТ Программы бонусов - Субъективны - Основаны на результатах, достигнутых в результате поставленных целей - Ориентированы на группу или отдельных работников Программы индивидуального стимулирования - Основаны на формулах расчетов - Количественный характер - Ориентированы на индивидуума и его конкуренцию с другими работниками Программы группового стимулирования - Объективны - Оговариваются заранее - Ориентированы на группу и коллективную работу Примеры - Программы бонусов для руководителей - Программы специального премирования(спотбонусы) - Премирование основных (лучших) работников - Комиссия - Премирование от часовой тарифной ставки/оклада - Индивидуальное премирование - Корпоративные системы распределения доходов - Премирование на основе управления по целям - Премирование по результатам полученной прибыли - Премирование по результатам работы подразделений - Премирование временных (проектных) рабочих групп 35

КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ Цели предприятия (руководителя) • Краткосрочные • Среднесрочные • Долгосрочные • Организационная культура • Стиль руководства • Психологический климат Организационный контекст • Условия применения (когда давать) • Условия получения (за что давать) • Виды стимулов (из чего выбирать) Конкретные стимулы Мотивационная сфера работника • Потребности • Мотивы Цели 36

АРГУМЕНТЫ СТОРОННИКОВ И ПРОТИВНИКОВ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ Сторонники Противники Стоимость для организации Это практически ничего не стоит для организации. Этим должен владеть каждый руководитель. На это уходит огромное количество времени и денег, а эффекта никакого. Действенность на сотрудников Сотрудник работает на свои интересы. Руководитель должен это учитывать, чтобы тот делал все необходимое и даже больше. Современные работники хотят только денег. Если не заплатишь, пальцем не пошевельнут, да и ещё постараются что-нибудь стащить. Методы воздействия К каждому сотруднику нужен свой подход. Одному – надо приказывать и проверять, а с другим - совещаться и доверять. У нас с работником никто нянчиться не будет, если работает хорошо – премия, если работает плохо - штраф, – и порядок! Отношение руководителя Как же без этого работать? У каждого руководителя должен быть свой арсенал методов. Наши руководители и так сильно загружены. Им некогда на это время тратить. Взаимоотношения руководителя с подчиненными Работники могут работать и без руководителя. Между руководителем и подчиненными есть взаимопонимание. Работники должны слушаться приказа, а если не нравится, то и до свидания, других найдем, да и еще и на меньшую зарплату. 37