Управление посредством символов Закирова Д. Мазохина

Управление посредством символов Закирова Д. Мазохина Т.

Цель «Символическое управление» - реконструирует и стабилизирует систему противоречивых мнений внутри организации

Задачи n Решения руководителя часто нерациональны и произвольны (т. к. принимаются на политической основе) n А «символическая рамка» позволяет сделать так, чтобы они приписали рациональность этому решению.

Функции символического управления (по Пфефферу)

Управление посредством определенных символических действий и ритуалов обеспечивает идеологию. Идеология обеспечивает признание принятых руководством решений и уверенность сотрудников.

Принципы (по Ли Болман и Теренс Дил) n Значение или интерпретация того, что происходит в организации важнее того, что в действительности происходит. n Двусмысленность и неопределенность, которые превалируют в большинстве организаций, мешают процессам решения проблем и принятия решений. n Люди используют символы, чтобы сократить неопределенность и приобрести ощущение управления, когда они сталкиваются с неопределенностью.

Социальное построение реальности – «если люди верят, что то, что они наблюдают реально, это реально в их заключениях» Существует сильная зависимость между определяемыми орг. культурой ценностями и восприятием символов

Проявления Символическая среда: n особые интерпретации n регуляция речи n церемонии и ритуалы n организационные мифы n традиции и следование им

Проявления Встреча в лифте и вопрос менеджера работнику: “Как продвигается ваша работа? ” - слова не для того, чтобы задать вопрос; слова используются просто для проявления заинтересованности - своего рода символический ритуал.

Ритуалы n ритуал вхождения (тренинг до вступления в должность); n ритуал повышения (бонусы за достижения); n ритуал понижения в чине; n ритуал единения (корпоративные праздники); n ритуал обновления (периодическое составление стратегического плана)

Противоречия подхода Символы должны способствовать определенности и ориентации у сотрудников в этом сложном мире. Но встает проблема псевдоопределенности и псевдоориентации.

Цель (по Шейну) Формирование общих ориентиров у подчиненных. Любое управление в организации – символическое, т. к. : 1. Непосредственно регулирует поведение 2. Влияет на меньтальные программы с помощью сигналов и кодирования общих ожиданий от их поведения

Таким образом трактовка Шейна шире, чем у Пфеффера, но все еще остро стоит вопрос методов. Икак обеспечивать общие ориентиры и признание решений.