УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ПРАКТИЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ПРАКТИЧЕСКОЙ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

План лекции: Общая концепция управления персоналом Кадры социальной работы. Кадровый менеджмент Системный подход к развитию персонала в социальной сфере.

Управление персоналом, или кадровый менеджмент – особое направление всей организационно-управленческой деятельности, особый вид менеджмента, специфическая система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятиях, в учреждениях и фирмах.

В предметную область управления персоналом входит: • отбор и распределение работников; • их аттестация и продвижение; • обучение и адаптация кадров; • решение конфликтных ситуаций внутри коллективов; • создание благоприятного социально-психологического климата в коллективах работников; • организационное планирование и строительство самой организации с учетом особенностей ее персонала.

Социальный работник – лицо, закончившее среднее специальное учебное заведение по профилю социальной работы. Специалист по социальной работе – лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Специальность введена постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам «О дополнении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих — специалист по социальной работе» от 23 апреля 1991 г. № 92.

Классификация кадров социальной работы: • Аппарат республиканских, краевых, областных и окружных органов социальной защиты • Аппарат центров по начислению и выплате пенсий и пособий • Аппарат районных и городских органов социальной защиты • Стационарные учреждения социального обслуживания • Врачебно-трудовые экспертные комиссии • Службы социальной помощи: центр социального обслуживания, отделение дневного пребывания, служба срочной социальной помощи, отделение социальной помощи на дому

Важнейшие требования к кадрам социальной работы: • Здоровье • Компетентность • Профессионализм

Здоровье – это не отсутствие болезни как таковой или физических недостатков, а состояние полного физического, душевного и социального благополучия. Устав ВОЗ

Компетентность это: 1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам; 2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач; 3) умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Для работы с кадрами соцработы практически значимыми являются: • кадровая политика • принципы подбора и расстановки кадров • подбор персонала • расстановка кадров • оценка кадров • ротация персонала • селекция работников • повышение квалификации • карьера кадров (служебная карьера) • кадры

Кадровый менеджмент – совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные «человеческие» проблемы и задачи.

Важнейшие системы в цикле «прием на работу — работа — изменения в работе» : 1. Оценка персонала приеме на работу. 2. Должность как система задач, обязанностей, прав, ответственности и предъявляемых требований к знаниям и умениям кандидата. 3. Условия труда 4. Системы оценки в процессе работы (оценка результатов труда — индивидуального и коллективного). 5. Оплата труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. Изменения в оплате труда. 6. Должностное продвижение, ротации. 7. Повышение квалификации персонала — руководителей, специалистов, «полевых» работников, технического и вспомогательного персонала. 8. Системы перевода, перехода, увольнения, сокращения.

Три составляющие «входа человека» на предприятие: 1) собственно система оценки; 2) описание должности; 3) сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса» : 1) «человек выше должности» 2) «человек ниже должности»

Виды систем развития: 1. Система развития знаний, навыков и умений. 2. Система улучшения условий труда и отдыха. 3. Система развития содержания труда. 4. Система развития средств труда. 5. Система развития мотивации. 6. Система изменения оплаты труда. 7. Система социальной защиты самих «защищающих» . 8. Система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня. 9. Система улучшения психологического климата в коллективе.

«Уровень развития» каждой из систем в общей системе управления персоналом

Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологическо го плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.