Управление персоналом в компании Дубиненкова Е. Н. , директор ООО «Центр-Профи» , канд. психол. наук, коуч 1
Что было бы для вас самым лучшим результатом? Чего вы хотите от обучения на данном вебинаре? 2
Ответы на базовые вопросы вебинара: • Почему сегодня роль управления человеческим ресурсами становится все более важной? • Какие главные знания необходимы в освоении курса «Управление персоналом» • Какие специалисты могут заниматься управлением персонала? • Что привносит HR-специалист в организацию? • Сквозное задание на вебинар: сделайте список понятий, необходимых для освоения тематики курса. 3
Ресурсы организации проблема эффективности • Материально-технические • Финансовые • Информационные • Человеческие • Время Управление персоналом – Стратегическое, тактическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации. 4
Цели управления персоналом организации // Результат • Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях // эффективно подобранный и обученный персонал, качество продукта (товар или услуга) • Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования персонала // активность, вовлеченность, производительные команды, лояльность • Повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли // достаточная производительность труда 5
Управление персоналом зависит от • Особенности продукта деятельности (товара или услуги) • Философия, установки собственника, учредителя, руководителя компании • Стиль менеджмента • Особенности персонала (компетенции, компетентностный подход) • Стадия жизненного цикла организации • Рыночная экономическая позиция • Позиция на кадровом рынке, кадровый бренд компании 6
Функции управления персоналом • Обеспечение ресурсами - Найти и Привлечь • Сохранение ресурсов - Удержание Поддержание активности • Развитие ресурсов - Усилить Рост и Развитие Оперативные, Тактические стратегические функции 7
Бизнес-процесс —это регулярно повторяющаяся последовательность взаимосвязанных мероприятий (операций, процедур, действий), при выполнении которых используются ресурсы среды, создается ценность для потребителя и выдается ему результат. • Бизнес-процесс начинается со спроса потребителя и заканчивается его удовлетворением. • Бизнес-процесс может быть декомпозирован на несколько подпроцессов, процедур и функций, которые имеют собственные атрибуты, однако также направлены на достижение цели основного бизнес-процесса. • Бизнес-процессы должны быть построены таким образом, чтобы создавать стоимость и ценность для потребителей и исключать любые необязательные или вовсе лишние активности. • На выходе правильно построенных бизнес-процессов увеличиваются ценность для потребителя и рентабельность (меньшая себестоимость производства товара или услуги). 8
Кто является потребителем HR бизнес-процессов? Кто является клиентом в управлении персоналом? Какую и кому создает ценность HR? Потребитель задает требования к процессам и может оказывать влияние на сам факт существования конкретного процесса. 9
Кто является клиентом HR-специалиста? • Сервисная функция: • Государство (точность ведения кадровой документации) • Персонал компании (оперативные задачи, связанные с наймом/увольнением, обучением, посредничество в решении конфликтов и пр. ) • Центр экспертизы: • Компания в целом (наполненность штатного расписания, обученность персонала, адекватное организационное поведение, вовлечение, управление талантами и пр. ) на основе анализа лучших практик • Стратегический бизнес- партнер: • Внешние клиенты (организационное поведение персонала, клиент- ориентированность) • Руководитель (консультирование, партнерство в управлении и развитии персонала, выравнивание бизнеса и кадровой стратегии, ее успешная реализация) 10
HR-бизнес-партнер поддерживает баланс между владельцами бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и персоналом, способным реализовать данные решения. Он взаимодействует с сотрудниками компании на всех уровнях, способствуя их эффективному взаимодействию в достижении единой цели – получении максимальной прибыли. 11
Персонал-технологии Управление мотивацией Развитие и обучение персонала Аттестация (оценка компетентности) персонала Планирование персонала Привлечение и подбор Оценка исполнения Увольнение Управление карьерой Организационная культура Анализ работы и рабочего места Адаптация 12
Кейс • Компания «Экомолоко» , головной офис в Москве, производство находится в регионе. • Руководитель компании, генеральный директор, прошел обучение в МВА, по-новому увидел возможности компании и начал продумывать изменения. • Месяц назад в компанию был осуществлен подбор 3 -х TOP-менеджеров, они набраны из успешных федеральных и международных компаний с опытом внедрения новых продуктов на рынки. • В компании 4 -й год работает менеджер по персоналу, Евгения (базовое образование – «управление персоналом» в Рязани, опыт работы в прежней компании 3 года). Она вполне успешно реализует основные персонал-технологии (подбор, адаптация, организация обучения и пр. ). Хорошо знает кадровый рынок, ориентируется в потребностях персонала. Быстро закрывает вакансии, оперативно и экономно организует обучение. Ей очень нравится работать с генеральным директором, идеи которого, как она считает, всегда взвешенные и результативные; считает его интересным собеседником и просто умным человеком. • Новые top-менеджеры написали план развития и энергично стали его реализовывать. Неожиданно для Евгении эти руководители поставили вопрос о замене Евгении на другого менеджера по персоналу, более активного. ЧТО СЛУЧИЛОСЬ, КАК ВЫ ДУМАЕТЕ? О ЧЕМ СЛЕДУЕТ ДУМАТЬ В ДАННОЙ СИТУАЦИИ? 13
Кейс • Компания «Экомолоко» , головной офис в Москве, производство находится в регионе. • Руководитель компании, генеральный директор, прошел обучение в МВА, по-новому увидел возможности компании и начал продумывать изменения. • Месяц назад в компанию был осуществлен подбор 3 -х TOP-менеджеров, они набраны из успешных федеральных и международных компаний с опытом внедрения новых продуктов на рынки. • В компании 4 -й год работает менеджер по персоналу, Евгения (базовое образование – «управление персоналом» в Рязани, опыт работы в прежней компании 3 года). Она вполне успешно реализует основные персонал-технологии (подбор, адаптация, организация обучения и пр. ). Хорошо знает кадровый рынок, ориентируется в потребностях персонала. Быстро закрывает вакансии, оперативно и экономно организует обучение. Ей очень нравится работать с генеральным директором, идеи которого, как она считает, всегда взвешенные и результативные; считает его интересным собеседником и просто умным человеком. • Новые top-менеджеры написали план развития и энергично стали его реализовывать. Неожиданно для Евгении эти руководители поставили вопрос о замене Евгении на 14 другого менеджера по персоналу, более активного.
Методы управления персоналом • Организационно-распорядительские, административные – (приказы, распоряжения, стандарты, нормы, скрипты и пр. ) • Экономические (заработная плата, премии, бонусы, компенсации, льготы и пр. ) • Социально-психологические (формирование группы, создание нормального психологического климата, вовлечение, развитие инициативы, управление по целям и пр. ) 15
HR – собственный взгляд на бизнес • Создание ценности в HR – связь HR процессов с конечным потребителем • Определение создаваемой HR ценности – соотнесение деятельности со стратегией компании q Какие умения и навыки нужны нашим сотрудникам, чтобы они могли понять и правильно реагировать на краткосрочные и долгосрочные потребности рынка? q Как можно развить HR системы и технологии, которые будут давать бизнес результаты? q Как организовать работу HR службы, чтобы создать максимальную ценность? q Как разработать HR стратегию, которая наметит план конкретных действий службы персонала, нацеленных на достижение компанией стоящих перед нее целей? 16
Компетенции HR-партнера • Стратегическая работа • Управление организационной культурой • Обеспечение реализации быстрых перемен (адаптация и создание собственных правил) • Принятие стратегических решений • Способность к соединению с рынком (усиление внешних сигналов) • Профессиональная зрелость • Достижение результатов в собственной деятельности и компании • Эффективные межличностные взаимоотношения (руководитель, внешние партнеры) • Коммуникационные навыки (письменные и устные) • Знание бизнеса • Знание ценностной цепочки (взаимосвязь рыночного спроса с внутренним предложением, внешних клиентов, поставщиков, конкурентов) • Знание ценностного предложения компании (условия рынка – приоритеты бизнеса, основные операции поставки товара, услуги, стандарты качества, существующие риски) 17
Что самого ценного вы получили на нашем обучении? Какие задачи поставили после работы на семинаре? 18
Домашнее задание • 1) упорядочить (расположить в соответствии с логикой использования технологий) и описать персонал-технологии (слайд 12); • 2) оцените в 10 -ти балльной системе сформированность и оформленность персонал-технологий; • 3) поставьте развивающие задачи, выделите приоритетные технологии, которые необходимо сейчас поставить в центр вашего внимания; • 4) создайте список понятий (продолжите начатый), необходимых для изучения и погружения в проблематику УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (кадровый рынок, компетенции……) 19
СПАСИБО ЗА ОБЩЕНИЕ! ДО ВСТРЕЧИ НА ПРОЕКТАХ! У НАС С ВАМИ ЕСТЬ ВСЕ, ЧТОБЫ ВСЕ ПОЛУЧАЛОСЬ! КОНТАКТЫ: 160009 г. Вологда, ул. Галкинская, 101 -1. тел. : (8172) 75 -03 -19, моб. : +7 -960 -294 -0180 www. cprofi. info 20
Скачать презентацию Управление персоналом в компании Дубиненкова Е Н
HR Дубибенкова Е.Н.pptx