Управление персоналом управление человеческими ресурсами совокупность

Управление персоналом = управление человеческими ресурсами

совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: сотрудники организации партнеры, которые привлекаются к реализации проектов эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий

ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: особенности индивидуального поведения; особенности группового поведения; особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Содержание системы управления персоналом составляет: • Обусловить потребности рабочих с учётом стратегическими и производственными факторами • Структуризация кадров по численности и качеству • Философия управления персоналом • Система повышения квалификации персонала • Помощь работникам приспособиться к новой работе • Применение мотивации • Контроль и подведение результатов деятельности • Внутренняя среда организации • Много функционирование кадровой службы в организации

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Экономический= использование трудовых ресурсов Органический= концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. гуманистический= управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

1. Принцип подбора кадров (необходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. ) Методы, используемые работниками кадровых служб при анализе конкретных кандидатов на должность: 1) анализ анкетных данных и других документов, представляемых кандидатом; 2) наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников; 3) тесты; 4) профессиональные задания-проверки; 5) собеседование (интервью). 2. Принцип преемственности (предполагает разумную приверженность национальным традициям, достижениям отечественной науки и практики. )

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров. (предполагает перемещение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения, успешное продвижение по ступеням профессиональной , социальной, должностной , имущественной или иной иерархии. Под системой служебно-профессионального продвижения понимается совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях , в том числе и образовательных. ) 4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация , стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. 5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации работы с кадрами (углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе - факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Отсюда принципом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления) 7. Принцип системности работы с кадрами. Основана на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности. 8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма. Управление в ситуации неопределенности, основанное на динамичном изменении системы управления с целью улучшения качества ее работы.

– научности: (управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов) – демократического централизма; – плановости (главные направления, задачи, планов развития) – первого лица, единства распорядительства; – отбора, подбора и расстановки кадров; – сочетания единоначалия (единый орган власти и властных полномочий) и коллегиальности (выработка коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разных уровней) – централизации и децентрализации; – линейного, функционального и целевого управления; – контроля исполнения решений.

• Производственный (рабочие) • Управленческий (служащие) • Основные • Вспомогательные • Руководители • Специалисты: Инженеры технические функциональные

Суть оптимизации заключается в том, что сводится количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений: - Должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы; - затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину. Следует помнить, что серьезный фактор увеличенной численности персонала, это: 1. изношенное, устаревшее оборудование, 2. не современные технологии, 3. неконкурентоспособный, некачественный продукт. Практика показывает, именно из-за этих факторов требуется содержать большое количество работников для продвижения, рекламы, ремонтного и обслуживающего персонала. Важно! Сокращая численности работников, эффективность производства не должна страдать. Это возможно достигнуть, внедрив новую технику и технологии, оптимизировав и организовав труд работников и процессов управления. Источник: Численность персонала предприятия

К оптимизации численности персонала следует относиться, как к отдельному проекту, который необходимо: 1. спланировать, 2. определить состав временной проектной группы, 3. определить перечень выполняемых работ, 4. определить последовательность выполняемых работ, 5. определить сроки выполнения работ, 6. определить ответственных, за исполнение каждой задачи. На этом этапе проводится диагностика текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала, систематизация и анализ количества персонала на предприятии и по подразделениям, производится учет выполняемых подразделением функций и реальной загрузки (хронометраж интенсивности и продолжительности работы). На основе полученных данных производится оптимизации бизнеспроцессов. Разрабатываются предложения о проведении модернизации оборудования и внедрении новых технологий. Источник: Численность персонала предприятия

1. Производится расчет оптимальной численности персонала, необходимой для выполнения работы с учетом оптимизированных бизнес процессов. Процесс определения оптимальной численности персонала производится с использованием методик нормирования численности. Сравниваются имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с оптимальной, получается то количество персонала, которое необходимо сократить. 2. Планируем программу сокращений. Определяем кого? и как? будем сокращать. Согласно закону Паретто 20% работников приносят 80% прибыли и наоборот - 80% работников приносят только 20% прибыли. Кадровая периферия тоже выполняет определенные функции, но при наступлении какой-либо кризисной ситуации от кадровой периферии можно избавится без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при необходимости - набрать новый «периферийный» персонал. Источник: Численность персонала предприятия

Два подхода к проведению сокращения численности: «жесткий» и «мягкий» . «Жесткий» классическое сокращение штатов. Работников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. «+» Процедура происходит быстро, небольшие затраты «-» конфликты с увольняемым персоналом, кроме того, ухудшается моральный климат в коллективе, что сказывается на снижении производительности труда. «Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. Можно условно разделить на три группы: • «Естественное» выбытие; • «Мягкое» сокращение; • Управление численностью без сокращений.

«Естественное» выбытие персонала - персонал увольняется самостоятельно, но вакансии не заполняются. Однако, если текучесть персонала на предприятии не очень значительна, то слишком сильно на данный метод полагаться не стоит. «Мягкое» сокращение стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве (например, выплата 75 или 100% от средней заработной платы единовременно). Применяя «мягкие» методы сокращения численности, компания решает две задачи - сокращает издержки на персонал, и одновременно обеспечивает лояльность как оставшихся, так и бывших сотрудников. «Управление численностью без сокращений» - это выделение непрофильных видов деятельности в дочерние предприятия головной компании. Это выделение сервисных служб: ремонтных, транспортных, и т. п. в подразделения с самостоятельной формой собственности (ООО, ИП). Соответствующий персонал переводится в эти дочерние компании. Тем самым можно существенно снизить численность персонала головной компании. Источник: Численность персонала предприятия