УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Тема № 9 ТЕХНОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Тема № 9 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1

Учебные вопросы: 1. Управление социальным развитием 2. Организация обучения персонала 3. Организация проведения аттестации персонала 4. Управление деловой карьерой персонала и служебно- профессиональное продвижение 5. Управление кадровым резервом 2

1. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы и представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т. е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду. 3

Основные цели управления социальным развитием: n совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно технического уровня; n улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; n обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; n стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности; n создание и поддержание в коллективе здоровой морально психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей; n рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. 4

Задачи управления социальным развитием: 1. использование различных видов социальных и гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и об новления социальной среды организации, как своеобразного ал горитма получения желаемых в этом деле результатов. 2. соблюдение социальных норм, нормативов, стандартов — правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и регламентированные значения социальных показателей, нравственно этические ориентиры. 3. разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное. 4. достижение взаимодействия и координации деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой. 5

Руководство управлением социальным развитием В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется: n руководством организации n специально уполномоченными на то лицами n автономными подразделениями n службами социального на значения. Если организация располагает разветвленной сетью собственной социальной инфраструктуры, управление ею осуществляется, как правило, отдельно. Это предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений. 6

Функции социальной службы ¡ Прогнозирование и планирование. ¡ Организационно-распорядительные ¡ Координирующие ¡ Мотивационно-стимулирующая. ¡ Контролирующая. 7

2. Организация обучения персонала Целью обучения является получение образования. Образование делится на общее и профессиональное. Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. 8

Виды обучения n Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Виды обучения. n Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Профессиональная начальная и специализированная подготовка n Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования ЗУН и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Совершенствование профессиональных знаний и способностей и профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. n Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых ЗУН и способов общения в связи с овладением новой профессией 9 или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Критерии выбора вида обучения n доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы); n внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. 10

Методы профессионального обучения на рабочем месте. n эта способ подготовки, осуществляемый конкретной постановкой задачи на рабочем месте. Методы обучения n Направленное приобретение опыта n Производственный инструктаж n Смена рабочего места (ротация) n Использование работников в качестве ассистентов, стажеров n Подготовка в проектных группах 11

Методы профессионального обучения вне рабочего места n предназначены для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Методы обучения: n Чтение лекций n Программированные курсы обучения n Конференции, семинары n Самостоятельное решении конкретных производ. задач n Деловые игры n Методы решения производственно экономических проблем с помощью моделей 12 n Кружок качества и «вместо учебы»

3. Организация проведения аттестации персонала ТИПЫ АТТЕСТАЦИИ : n Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще 1 раза в 2 года, но не реже одного раза в 4 года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются ФЗ. n Аттестация научных и научно-педагогических работников — процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Аттестация осуществляется ВАК РФ, МОН РФ. n Аттестация персонала организаций — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. 13

Цель аттестации n является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. n Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. 14

Виды аттестации служащих: n очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже 1 раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1 раза в 3 года для специалистов и других служащих. n аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. n аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. n аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации. 15

Этапы проведения аттестации n На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, раз рабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. n На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в под разделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навы ков, качества и результатов труда аттестуемого. n Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. n На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение. 16

Результаты аттестации Аттестационная комиссия дает рекомендации по: n продвижению аттестуемого на вышестоящую должность n поощрению за достигнутые успехи n увеличению заработной платы n переводе на другую работу n об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом. 17

4. Управление деловой карьерой персонала и служебно- профессиональное продвижение Деловая карьера — n поступательное продвижение личности в какой либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; n продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. 18

Виды карьеры 19

Внутриорганизационная и межорганизационная карьера n Внутриорганизационная карьера – конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. n Межорганизационная карьера – конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. 20

Специализированная и неспециализированная карьера n Специализированная карьера – конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. n Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек не задерживается на одной должности более чем на 3 года. В результате руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. 21

Вертикальная и горизонтальная карьера n Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). n Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. 22

Ступенчатая и скрытая карьера n Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. n Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение 23 к ядру, руководству организации.

Этапы карьеры n Предварительный этап. n Этап становления. n Этап продвижения. n Этап сохранения. n Этап завершения. n Пенсионный этап карьеры. 24

Управление деловой карьерой n — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. 25

Служебно-профессиональное продвижение персонала n Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. n Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие «служебно профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Совпадение намеченного пути служебно профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно 26 редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно- профессионального продвижения n — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Виды должностного продвижения: n продвижение специалиста n продвижение руководителя, которое имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. 27

Этапы системы продвижения линейных руководителей: n Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. n Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. n Третий этап — работа с линейными руководителями низового звена управления. n Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. n Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления. 28

6. Управление кадровым резервом Этапы работы по формированию резерва: 1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. 2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение. 3. Определение кандидатов в резерв. 4. Принятие решения о включении в резерв. 5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями. 29

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации. В ее состав включаются: n руководитель организации (заместитель, отвечающий за работу с кадрами), как председатель комиссии он отвечает за организацию работы с резервом; n руководитель кадровой службы, как секретарь комиссии он ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом; n председатель профсоюзной организации; n представители психологических служб n юристы n специалисты по направлению профессиональной 30 деятельности.

Работа комиссии Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои заседания, но не реже чем два раза в год. На ее заседаниях рассматриваются следующие вопросы: n обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; n формирование резерва кадров для выдвижения; n анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; n подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; n работа с руководителями структурных подразделений. 31

В систему работы с кадровым резервом входят: n учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; n стажировка в должности, на которую специалист зачислен в резерв; n временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков; n выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; n участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; n участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; n участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний. 32

Цель планирования кадрового резерва – прогноз персонального продвижения, его последовательность и мероприятия. План работы с резервом руководящих кадров организации включает следующие разделы: n определение потребности в руководящих кадрах; n подбор и изучение руководящих кадров; n комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва; n работа с резервом руководящих кадров; n контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; n определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности. 33

Источники формирования резерва кадров n квалифицированные специалисты; n заместители руководителей подразделений; n руководители низового уровня; n дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. Основные критерии при подборе кандидатов в резерв : n соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; n опыт практической работы с людьми; n организаторские способности; n личностные качества; 34 n состояние здоровья, возраст.

Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров: n отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя и имеющих высшее образование; n решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации; n для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе; n руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно профессионального продвижения; n стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. 35