Управление персоналом Савельева М В Литература 1

Управление персоналом Савельева М. В.

Литература: 1. Красноженова Г. Ф. , Симонин П. В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие Издательство: М. , ИНФРА-М, 2008. - 159 c. 2. Коллинз Дж. , Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. С-Пб. : Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2004. 350 с. 3. Питерс Т, Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний М Прогресс 1986 г. 424 с. 4. Энциклопедический словарь. Современная рыночная экономика. Государственное регулирование рыночных процессов. – М. : Изд-во РАГС, 2004.

Содержание: 1. Сущность управления персоналом 2. Управление персоналом в организации 3. Управление трудовыми ресурсами на государственном и муниципальном уровне

1. Сущность управления персоналом Управление персоналом или трудовыми ресурсами – профессиональная деятельность, направленная на максимально эффективное функционирование работников на основе принципа социального партнёрства. Она включает в себя: планирование потребности в трудовых ресурсах, подбор и расстановку кадров, организацию труда, меры по стимулированию труда с учётом мотивации работников.

Уровень использования трудового ресурса зависит от суммы затрат или инвестиций • в создание необходимых условий труда, включая организацию рабочего места, • материально-техническое оснащение труда с учётом соблюдения норм техник безопасности и охраны труда, • организацию отдыха и воспроизводства трудового ресурса.

При планировании трудовых ресурсов оценивается: - количество персонала; - квалификация – уровень общей и специальной профессиональной подготовки; - специальность – вид деятельности в рамках профессии; - профессия – род деятельности человека; - категория – роль и место в трудовом процессе.

При оценке трудовых ресурсов территории используются показатели, связанные с оценкой уровня жизни: - средняя продолжительность жизни и коэффициент смертности, - степень удовлетворения потребностей в продуктах и товарах первой необходимости в соответствии с минимальными стандартами, - обеспеченность жильём, - уровень образованности и доступность образования в территориальном образовании, - порог бедности, - структура занятости населения и др.

2. Управление персоналом в организации: 1) Планирование ресурсов; 2) Набор персонала; 3) Отбор; 4) Определение заработной платы и льгот; 5) Профориентация и адаптация; 6) Обучение; 7) Оценка трудовой деятельности; 8) Повышение, понижение, перевод, увольнение; 9) Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

1) Планирование людских ресурсов Оценка имеющихся ресурсов Прогноз будущих потребностей Планирование мер для удовлетворения этих потребностей

Показатели состояния персонала организации: Структура рабочей силы по категориям занятых Возрастная структура рабочей силы: Образовательная структура Стаж работы Половая структура организации Текучесть кадров Показатель отсутствия Коэффициент внутренней мобильности персонала Производительность труда Издержки на рабочую силу Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации Издержки на одного сотрудника Издержки на один производительный час

Факторы, определяющие будущие потребности организации в рабочей силе Корпоратив Внутренние факторы ный план • возрастная структура кадров; • продолжительность работы сотрудников в организации; • эффективность работы; • потери рабочего времени; • объемы сверхурочных работ. Внешние факторы • квалификация рабочей силы, имеющейся на рынке труда; • конкуренция среди работодателей; • изменения технологий; • изменение отношения к работе; • существующий уровень заработной платы. Будущие потребности в рабочей силе

Разработка программы удовлетворения потребности в персонале • формирование кадрового бюджета; • график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Для найма соответствующих работников необходимо знать: • какие задачи они будут выполнять во время работы, • каковы личные и общественные характеристики этих работ.

Методы анализа содержания работы: 1) наблюдение за работником, формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий. 2) сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником; 3) работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.

Набор персонала • создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Отбор • испытания, • собеседования, • центры оценки.

Направления развития потенциала рабочей силы: • • • профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производственной деятельности, система вознаграждений, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе.

3. Управление трудовыми ресурсами на государственном и муниципальном уровне 1. Диверсификация экономической базы страны, регионов, муниципальных образований; 2. Регулирование оплаты труда и преобразование системы гарантий и компенсаций; 3. Стимулирование воспроизводства населения и материальная поддержка молодых семей; 4. Совершенствование системы профессиональной подготовки и переподготовки работников; 5. Перераспределение трудовых ресурсов из депрессивных, неперспективных для дальнейшего развития населенных пунктов; 6. Развитие контрактной формы привлечения трудовых ресурсов; 7. Нормативно-правовая работа.

Выводы: 1. Управление персоналом или трудовыми ресурсами представляет собой профессиональную деятельность, направленную на максимально эффективное функционирование работников на основе принципа социального партнёрства. 2. Управление трудовыми ресурсами в организации включает в себя: планирование ресурсов; набор и отбор персонала; определение заработной платы и льгот; профориентацию и адаптацию; обучение; оценку трудовой деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение; подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Домашнее задание: 1. Какова основная цель управления персоналом в организации и управления кадровыми ресурсами территории? 2. В чём отличие кадровой политики только что созданной организации от функционирующей достаточно продолжительное время? 3. Могут ли государственные органы власти и местного самоуправления оказывать влияние на кадровую политику отдельных организаций? Если да, то каким образом? 4. Кто ещё кроме органов государственной власти и местного самоуправления может влиять на кадровую политику организаций?