УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Тема 1. Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» 1. Управление персоналом как текущая оперативная работа с кадрами. 2. Управление персоналом как управление человеческим фактором целенаправленное воздействие на человека – носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Подходы к управлению персоналом Технократический: управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства, численность и состав работников исчисляются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизвод-ственной корпорации труда. В основе управления персоналом подбор кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановка исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход – создание таких условий и содержание труда, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. В этих условиях функционирование и результативность производства зависят от мотивации уровня работников, степени учета их интересов. Управленческие решения базируются не только на экономических положениях, но и социологии, физиологии и психологии труда.
Тема 1 (продолжение). Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Стадии развития теории и практики управления персоналом 1. Ф. Тейлор, начало 20 века: использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбора работников, лучше подходящих для выполнения работ; обеспечение соответствующего обучения работников, правильное использование материального стимулирования 3. Санталайнен и другие, 60 -е годы 20 века: поведенческая концепция управления, ориентированная на использование различных методов мотивации - управление по целям; обогащение труда, партисипативное управление - участие работников в управлении) 2. Э. Мэйо, середина 20 века – школа человеческих отношений: теория мотивации, в которой учитываются желания и ожидания людей, а также межличностные отношения 4. Кконцепция качества трудовой жизни, 70 -е годы 20 века: основана на теории человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Объект управления это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников это 1. весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера; 2. персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Общее – взаимоувязка деятельности работников, благодаря общей цели, что характеризует их как коллектив
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Субъект управления персоналом группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Понятие «управление персоналом или кадровый менеджмент» это 1. комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособност ь предприятия (Галенко В. П. ) 2. менеджмент персонала, экономика персонала – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контролинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками (Марр Р. , Флиастер А. ) 3. системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» 1. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; 2. формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); Содержание управления персоналом 3. кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); 4. система общей и профессиональной подготовки кадров; 5. адаптация работников на предприятии; 6. оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; 7. система развития кадров (подготовка и переподготовка кадров, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессиональноквалификационного роста через планирование трудовой карьеры); 8. межличностные отношения между работниками администрацией и общественными организациями; 9. деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Цели управления персоналом Задачи управления персоналом 1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 2. повышение эффективности производства и труда, в том числе достижение максимальной прибыли; 3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. • обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; • достижение обоснованного соотношения между организационнотехнической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; • полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; • закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); • обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионального, квалификационного и должностного продвижения; • согласование производственных и социальных задач (баланс интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); • повышение эффективности управления персоналом, достижение
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» 1 подход в классификации персонала Понятия Характеристика понятий Профессия Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, социолог, психолог, инженер и т. д. ) Специальнос ть Вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог, инженер по обслуживанию ресторанного оборудованиятруд отличается профессиональной содержательностью, Работники, чей умственный и т. д. ) Специалисты Квалификац ия сложностью интеллек-туальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных функциональных вопросов производственного или управленческого характера. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, и квалификацию работника. В первом случае – это Различают квалификацию работы юристы, технологи и т. д. характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифноквалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разрядов
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» продолжение подход в классификации персонала Понятия Должность управленческая Характеристика понятий Первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. В квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, служащих. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов. Реестр должностей государственной службы (военной, гражданской и т. д. ) устанавливает перечень должностей, окладов.
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Классификация менеджеров Уровни менеджеров № п/п Группы менеджеров Основные функции Уровни управления 1. Технологический уровень Ежедневно осуществляют управленческие операции и конкретные действия Низшее звено 2. Управленческий уровень Координируют работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности Среднее звено 3. Институциональный уровень Занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями. Высшее звено
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Функции менеджеров различного уровня № п/п Уровни менеджера Выполняемые функции менеджеров 1. Низший -осуществляют контроль за выполнением производственных заданий; - постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий; -распоряжаются выделенными ресурсами (сырье, оборудованием, работниками), несут ответственность за сохранность оборудования. - распределяют задания среди работников 2. Средний 3. Высший - выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия; - принимают решения по работе своего подразделения; - определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение; - организуют разработку предложений по улучшению работы; - подготавливают информацию для вышестоящего руководства и подчиненных; - доводят решения вышестоящих руководителей до своих подчиненных, реализуют их. Принимают важнейшие решения. Выполняют большой объем работы в высоком темпе. Постоянно находятся в плену своих проблем (и на работе, и дома)
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Место и роль кадровых служб в управлении персоналом № пп 1. Функции кадровых служб Работающие по-новому Работающие по-старому Планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства. Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков и т. д. 2. Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва 3. Отбор персонала из группы резерва. Разноска новых сведений о сотрудниках по трудовым книжкам, личным карточкам, личным делам Ознакомление работников с приказами под расписку.
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Место и роль кадровых служб в управлении персоналом (продолжение) Работающие по-новому Работающие по-старому 4. Оформление трудовых контрактов Выдача справок. Ведение карточек на военнообязанных. Переписка с райвоенкоматами. 5. Оценка трудовой деятельности каждого работника. Составление отчетов. 6. Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда. Оформление пенсий. 7. Профориентация и адаптация – включение вновь набранных работников в коллектив, в процесс производства Оформление документов для назначения пособий детям. 8. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления в коллективе Составление описи дел, формирование дел в архиве 9. Организация обучения кадров. Подготовка приказов о поощрении и наказании 10. Подготовка руководящих работников. Переписка с районным отделом социального обеспечения 11. Управление дисциплиной. Оформление больничных листков
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Место и роль кадровых служб в управлении персоналом (продолжение) Работающие по-новому Работающие по-старому 12. Ведение табельного учета. 13. Ведение личных дел сотрудников. 14. Организация технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИТР 15. Контроль за успехами студентов, обучающихся в вузах и техникумах по направлению организации 16. Подготовка договоров на обучение. 17. Оформление оплаты руководителей групп, находящихся на производственной практике от института 18. Участие в работе квалификационной комиссии 19. Консультирование работников 20. Переписка со сторонними редакциями газет 21. Подготовка приказов руководителя по личному составу организациями, биржей труда,
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Традиционные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом, условиями труда; прекращение контрактов, перемещение кадров; n подготовка, переподготовка и повышение квалификации; n оформление трудовых правоотношений; n организация оплаты труда, включая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда. n выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее; n развитие отношений с органами местного самоуправления; n координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности; n обеспечение каждой службы предприятия квалифицированными кадрами. n
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Президент /генеральный директор /руководитель Служба по управлен ию персонал ом Финансова я служба Подразделение, занимающееся НИОКР (научноисследовательские и опытноконструкторские работы) Служба маркетинга Производственная структура
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Организационная структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту Сектор найма рабочей силы Сектор подготовки и продвижения персонала Сектор стимулирования и оплаты труда Планирование Набор: внешний, внутренний Отбор Применение кадровых технологий (интервьюирование, тестирование и организация других испытаний Разработка программ обучения Профобучение Корректировка карьерных планов Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление системы стимулов и компенсаций Разработка системы оплаты труда: тарифных безтарифных Разработка других методов оплаты труда и
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Организационная структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту (продолжение) Сектор изучения кадров, оценки кадров Сектор трудовых отношений Сектор стратегического управления Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через трудовую деятельность в организации Определение и оптимизация морально-психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального содержания состава Изучение социальной напряженности Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами местного самоуправления Разработка стратегии управления персоналом для достижения цели организации (программ кадровой политики); Планирование потребности в персонале; Обеспечение руководства кадровой информацией персоналом
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Организационная структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту (продолжение) Сектор профориентации и адаптации Профориентация в коллективе, образовательных учреждениях Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала Сектор охраны труда и техники безопасности Группа медицинского обслуживания персонала; Курсы по охране труда Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Основные функции современных кадровых служб предприятий, ориентированных на управление человеческими ресурсами: переход от управления кадрами – к управлению человеческими ресурсами (тесная связь между планированием производства и планированием персонала; владение кадровиками информацией о стратегии развитии предприятия; переход от вертикального управления кадрами к горизонтальному); n от инструментализма кадровой функции – к стратегической роли УЧР (содержание кадровой политики должно отвечать стратегии конкретного бизнеса; варианты – установка на недорогой стандартный продукт; ориентация на качество продукции; ориентация на ценовую конкуренцию; ориентация на новые рынки для новых продуктов); n в выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры), которые должны развивать, дополнять стратегию управления человеческими ресурсами компании. Им могут оказывать помощь сотрудники службы управления персоналом, выступающие как внутренние консультанты; n профессия работника службы персоналом, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации. Для этой должности требуются работники, имеющие специальную подготовку; n ключевой характеристикой бизнеса сегодня становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствия к изменениям являются люди. Важнейшая задача кадровой службы - управление изменениями; n отдел персонала должен уметь использовать в трудовых отношениях механизмы социального партнерства; n разработка и применение системы трудовой мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов. n
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Основные функции современных кадровых служб предприятий, ориентированных на управление человеческими ресурсами: Применение важнейших принципов трудовой мотивации: - создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; - сохранение занятости работников; - равные возможности занятости для работников, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; - защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; непрерывное повышение квалификации, отработка производственных навыков; - справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями. Оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена; n От повышения квалификации - переход к развитию человеческих ресурсов (постоянное обеспечение предприятия хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с его целями и стратегией); n
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: это общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию Цели кадровой политики А) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой деятельности, соблюдение положений законов о труде, типовых правил внутреннего распорядка и др. документов, принятых по этому вопросу. Б) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности необходимым числом работников необходимого профессионально квалифицированного состава; В) рациональное использование кадрового потенциала; Г) разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации; Д) разработка научной теории управления кадрами.
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: Основные направления кадровой политики Определение потребности в кадрах Организация информации о кадрах Отбор, найм кадров Высвобождение кадров Использование кадров Развитие кадров (обучение, переподготовка и повышение квалификации) Сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» главный компонент общественного развития, который образуется Человеческий фактор посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность Человеческие ресурсы к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Рабочая сила - способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности Кадры - штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности Персонал - постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Факторы, влияющие на выбор кадровой политики предприятия (организации, учреждения, муниципального образования, субъекта Федерации, страны) ● требования производства, стратегия развития предприятия ● финансовые возможности, допустимый уровень издержек на управление персоналом ● количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе ● ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, условия предложения) ● спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы ● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников ● требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом
Тема 1 (продолжение) Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» Общие требования к кадровой политике Ø связь со стратегией развития предприятия (органа власти), ее кадровое обеспечение Ø гибкость: сочетание стабильности (учет интересов персонала и организационная культура предприятия) и динамичности (корректировка в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации) Ø экономическое обоснование (реальные финансовые возможности предприятия, органа власти) Ø обеспечение индивидуального подхода к своим работникам Кадровая политика - это формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом Стратегический анализ окружающей среды организации Стратегический анализ и прогнозы развития организации 1. Формирование кадровой политики организации 2. Кадровое планирование 3. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям 4. Набор и отбор персонала 5. Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда 6. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися 7. Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) 8. Профессиональной обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 9. Оценка персонала и результаты его трудовой деятельности 10. Анализ и исследование персонала и рынка труда 11. Совершенствование работы с персоналом в организации
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) Этапы кадрового планирования: оценка имеющихся трудовых ресурсов; планирование будущих потребностей в кадрах; оценка будущих потребностей в кадрах; разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) Оценка трудовых ресурсов № п/п Задачи Мероприятия кадровой службы 1. Определение работников, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированные результаты 2. Определение работников, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут Возможно проведение аттестации как формы комплексной оценки или сбор информации о результатах текущей оценки, осуществляемой руководителями линейных подразделений. 3. Работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют меньшую часть задач 4. Работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток 5. Отделение бесполезных работ от полезных для сокращения штата; 6. Исключение ненужного дублирования работ 7. Максимальное расширение рабочих функций, задач, решаемых работниками, с целью избегания Расторжение контрактов с данными работниками; Предусмотреть возможность оставить некоторых в резерве, если они представляют интерес для организации. Методы, используемые для оценки содержания работы 1) наблюдения за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте; 2) собеседование с работником на эту же тему; 3) заполнение работником вопросника на эту же тему; 4) заполнение аналогичного вопросника непосредственным руководителем работ; 5) разработка классификатора каждого рабочего места (классификатор занятий) на основе описания работ, данных в квалификационных справочниках. Внесение изменений в штатное расписание, разработка новых должностных инструкций или внесение изменений в действующие инструкции.
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) Планирование трудовых ресурсов - это система комплексных решений, позволяющих: Виды планирования Планирование целей в сфере персонала – это планирование по результатам - обеспечить организацию необходимым персоналом; - подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые; - обеспечивать необходимый уровень квалификации работников; - обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации. - стратегическое планирование, позволяющее путем использования потенциала организации, включая кадровый, свести к минимуму слабые места в организации; - оперативное планирование (планирование мероприятий). - определение результатов работы конкретных работников, структурных подразделений; - оперативное управление деятельностью работников по достижению результатов; - контроль на всех стадиях функционирования и развития организации, работников.
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) Составные части планирования персонала ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА Планирование использования персонала Планирование развития персонала Планирование потребностей персонала Планирование сохранения персонала Планирование наборарабочей силы: внешний и внутренний Планирование затрат персонал Потребности в экономической безопасности (зарплата, соц. пакет). Потребность в психологической безопасности Потребность в признании и уважении Планирование сокращения и перемещения персонала Планирование отбора рабочей силы на Планирование оптимального состава персонала
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) ПЛАНИРОВАНИЕ И КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ 1) предотвращение конфликтных ситуаций: - в связи с незаполненностью рабочих мест; - несоответствием работника занимаемому месту; - неудовлетворенностью работника условиями работы. Факторы, влияющие на потребность в персонале: 2) возникновение конфликтных ситуаций: - из-за перераспределения власти в структурных подразделениях, организации; - из-за смены ключевых сотрудников, замены персонала; - из-за изменения объема власти отдельных групп, подразделений; - на почве слухов об увольнениях и перестановках. • задачи организации и программы ее функционирования и развития; • количество продукции, произведенной в единицу времени; • масштабы автоматизации, замена работников; • структура и качество работ в организации, методы определения производительности, качество рабочих мест; • индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно; • объем и структура рабочего времени организации.
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) В ОСНОВЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ – ПЛАН РАБОЧИХ МЕСТ: необходима информация о том какие способности необходимы на этом рабочем месте; какие знания необходимы конкретному работнику; какой стиль поведения требуется от работника.
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) Прогноз оттока кадров: • • • уход на пенсию, инвалидность; увольнение по собственному желанию переход на обучение призыв в армию уход в отпуск по беременности, родам К = У : С, где Определение коэффициента текучести кадров: К - коэффициент текучести кадров У – число увольнений в год С - средняя численность работающих в год
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ Диагностика потребности в персонале Действия HR-менеджера на этом этапе Планирование численности персонала Как планировать персонал АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ ВЫБОР ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ Анализ должности Как анализировать работу сотрудников Составление должностных инструкций Для чего нужна должностная инструкция и как ее составить Внешние источники Как работать с внешними источниками Внутренние источники Как использовать внутренние ресурсы
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала (продолжение) Рекламные кампании в СМИ ВЫБОР СПОСОБОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ Как провести рекламную кампанию Поиск персонала через Интернет Что такое электронный рекрутмент Работа с кадровыми агентствами Правила сотрудничества с КА ПЕРВИЧНАЯ ДИАГНОСТИКА И ОТБОР КАНДИДАТОВ Телефонные переговоры Как правильно построить разговор с кандидатом Обработка первичной информации Как ее использовать в дальнейшей работе
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала (продолжение) Подготовка к собеседованию Зачем готовиться к собеседованию СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАНДИДАТОМ Разработка структуры интервью Для чего нужна должностная инструкция и как ее составить Этапы интервью Из каких этапов должно состоять интервью Анализ результатов Что дает анализ результатов ПОЛУЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТЕ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ Методы оценки кандидатов Целесообразность дополнительных методов оценки Проверка рекомендаций: за и против Разработка программы адаптации Как спланировать и разработать программу адаптации Процедуры и действия
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Сравнительная характеристика внешних и внутренних источников набора Виды набора Внешний Предложения местному населению о приеме на работу и сбор заявлений (резюме) Анализ рынка труда на своем сегменте (по количеству вакансий – информация службы занятости, уровень ЗП, включая информацию о конкурентах и т. д. ) Публикации объявлений в газетах, журналах Обращения в государственную службу занятости населения, агентства по трудоустройству, рекрутинговые агентства Лизинг персонала (договор о предоставлении наемных работников на определенное время). Затраты на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, т. к. организации приходится возмещать расходы организации, посылающей работника. Данные отношения строятся на основе норм гражданского права Внутренний Информирование всех подразделений о наличии вакансии; Рекомендации о возможности приема на вакансию знакомых, родственников Факторы, влияющие на необходимость внутреннего набора: 1. при стремлении к достижению минимальной численности персонала - в этом случае персонал частично высвобождается или перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров; 2. при перераспределении персонала; 3. при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице – уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника более низкого уровня.
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Сравнительная характеристика внешних и внутренних источников набора (продолжение) Виды набора Внешний Внутренний Преимущества внешнего набора: Преимущества внутреннего набора: Приток новых людей – новых идей Способности работника оцениваются более тщательно, повышается удовлетворенность трудом, работника не нужно адаптировать к коллективу. Стимулирование работников к повышению квалификации с последующим повышением к должности способствует формированию ответственного отношения к работе.
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Последовательность процессов найма персонала Определение потребности в персонале. Кадровое планирование. Принятие решения об открытой вакансии. Ответственные: руководители подразделения и менеджер по персоналу Анализ работы (сопоставление должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма). Определение способа найма (внешний, внутренний) Ответственные: руководители подразделения и менеджер по персоналу Внешний найм Внутренний найм Формирование требований к кандидатам. Ответственный: менеджер по персоналу Формирование условий конкурса. Ответственные: руководители подразделений, менеджер по персоналу Поиск Подбор и Отбор Опубликование объявлений в СМИ, поиск через вузы, кадровые агентства, собственную базу данных и пр. Ответственный: менеджер по персоналу Рассмотрение заявленных кандидатур (соответствие профессиональных, социальных и психологических критериев). Ответственные: руководители подразделений, менеджер по персоналу
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Последовательность процессов найма персонала (продолжение) Деловая игра. Получение допуска к предварительному обучению Ответственные: руководитель подразделения, менеджер по персоналу Предварительное обучение Профессиональная и психологическая подготовка к началу стажировки. Ответственные: руководитель подразделения, менеджер по персоналу, назначенные люди Профессиональная и психологическая подготовка кандидата к принятию новых должностных обязанностей. Ответственные: руководитель подразделения, менеджер по персоналу Закрытие вакансии Принятие решения о закрытии вакансии. Ответственные: руководители подразделений
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) 3. Действия специалистов отдела персонала по планированию процедуры поиска и отбора сотрудников • • • • Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов. Разослать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации. Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения. Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина отставания — нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение "фотографии" рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации. В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники кадровой службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них. Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор. Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения. При необходимости составить новое штатное расписание. Разработать квалификационные требования. Проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и методы их привлечения (размещение объявлений, проведение "дней открытых дверей", "дней карьеры", работа с учебными заведениями и т. д. ), сформировать и утвердить бюджет на подбор. Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ. Разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, брифингов, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений). Совместно с начальниками отделов разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Отбор персонала Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место Качества кандидата на вакантное место Методы оценки Профессиональные знания Документы о профессиональном образовании; о дополнительном профессиональном образовании; Резюме; Характеристики; Рекомендации; Экзамен Тесты (на определение умственных способностей, на определение приобретенных навыков, на проверку личных деловых качеств, на медицинское освидетельствование, для отбора для работы в группе); Собеседование Профессиональные навыки и умения Документы о профессиональном образовании; о дополнительном профессиональном образовании; Резюме; Рекомендации; Анализ записей в трудовой книжке Собеседование Практическое задание; Деловая игра
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место (продолжение) Качества кандидата на вакантное место Методы оценки Социально-психологические характеристики: Коммуникабельность Умение избегать конфликтов Целеустремленность Инициативность Дисциплинированность и т. д. Собеседование; Наблюдение; Рекомендации; Практическое задание; Деловая игра Профессиональный опыт Документы о профессиональном образовании; Анализ записей в трудовой книжке Резюме; Характеристики; Рекомендации; Тесты; Практическое задание; Деловая игра Состояние здоровья Медицинская справка Отсутствие судимости, привлечения за нарушения закона Получение информации из различных источников Уровень трудовой мотивации Анализ записей в трудовой книжке удостоверения о государственных наградах образовании; о дополнительном (благодарности, награды),
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Структура резюме претендента на вакантное место • • • • • Фамилия, имя, отчество Год, число, месяц рождения Общественная деятельность Образование: указывается, с какими результатами претендент закончил школу; специальность и квалификация по диплому; тема дипломной работы в вузе (можно указать несколько фамилий преподавателей, которые могут дать рекомендацию кандидату); тема диссертации (магистратура, кандидатская, докторская); организация, где претендент проходил практику; Патенты (если есть); Список публикаций; Список мест работы, должности, выполняемые функции (количество подчиненных работников, если претендент – руководитель); Членство в профессиональных союзах; Военная служба; Семейное положение; Координаты, по которым можно найти претендента (адрес, телефоны, электронная почта; Состояние здоровья; Гражданство; Время, когда может приступить к работе; Устремления в карьере, должность, на которую претендует кандидат; Вид работы: постоянная, сезонная; Заработная плата – получаемая и желаемая; Причины поиска нового места работы; Профессиональные возможности ( «Знаю» , «Умею» , «Владею» ); Возможности ездить в командировки
Тема 4. Система подбора кадров. (продолжение) Последовательность действий специалистов кадровой службы при отборе претендентов на вакантное место Анализ рабочего места Определение способностей работника – претендента на выполняемую функцию Набор на должность Составление показателей по рабочей функции Анализ рабочей функции Разработка проекта рабочего места Отбор претендентов Медицинское освидетельствование (при необходимости) Подготовка проекта трудового договора (контракта) Определение рынка рабочей силы, где будут производиться поиски претендента Оценка документов претендентов Анализ характеристик Испытательный срок (при необходимости) Различные испытания Собеседование с претендентом Заключение трудового договора
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) При планировании поиска и отборе персонала работники кадровой службы должны решать следующие основные вопросы: • • • Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики необходимы будущим сотрудникам? Где искать специалистов соответствующего уровня? Как их можно заинтересовать работой в данной компании? Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для проведения отбора? Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов? Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника? Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным? Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в данной компании? В какой мере, и каким образом линейные руководители принимают участие в этом процессе?
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Разработка проекта рабочего места • • • (используются справочники тарифноквалификационные, в которых содержатся типовые решения относительно набора функций применительно к должности служащих и разряду рабочих) Название рабочего места; Задачи работника, которые он должен решать на данном вакантном месте; Вид его работы; Определение объема работ, обуславливающих форму занятости (полная ставка, неполная) Возможное расширение функций (должностных обязанностей), если объем работы не обеспечивает полную загрузку работника; Основные действия, которые он должен осуществлять; Указание должности руководителя, которому он должен будет подчиняться; Отделы, службы, специалисты, с кем он должен взаимодействовать; Кто будет подчиняться работнику; Каково должно быть состояние здоровья и т. д. Разработка проекта рабочего места основа для разработки, корректировки должностной инструкции, основа для оценки эффективности работы; соответствия работника занимаемой должности; основа для принятия решения о продвижения по службе; основа для разрешения конфликта в отделе, службе, организации
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место Качества кандидата на вакантное место Методы оценки Профессиональные знания Документы о профессиональном образовании; о дополнительном профессиональном образовании; Резюме; Характеристики; Рекомендации; Экзамен Тесты (на определение умственных способностей, на определение приобретенных навыков, на проверку личных деловых качеств, на медицинское освидетельствование, для отбора для работы в группе); Собеседование Профессиональные навыки и умения Документы о профессиональном образовании; о дополнительном профессиональном образовании; Резюме; Рекомендации; Анализ записей в трудовой книжке Собеседование Практическое задание; Деловая игра Социально – психологические характеристики: Коммуникабельность Умение избегать конфликтов Целеустремленность Собеседование; Наблюдение; Рекомендации; Практическое задание; Деловая игра
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место (продолжение) Качества кандидата на вакантное место Методы оценки Профессиональный опыт Документы о профессиональном образовании; о дополнительном профессиональном образовании; Анализ записей в трудовой книжке Резюме; Характеристики; Рекомендации; Тесты; Практическое задание; Деловая игра Состояние здоровья Медицинская справка Отсутствие судимости, привлечения за нарушения закона Получение информации из различных источников Уровень трудовой мотивации Анализ записей в трудовой книжке (благодарности, награды), удостоверения о государственных наградах
Скачать презентацию УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ РАЗДЕЛ 1 ОБЩИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
УП презент сервис.ppt