Управление персоналом организаций Подсистемы организации Техническая Административная

Управление персоналом организаций

Подсистемы организации Техническая Административная Человеческая Управление деятельностью Управление людьми

Управление деятельностью § § § планирование деятельности постановка производственных задач создание системы измерения производимой работы § контроль за выполнением заданий и др.

Управление людьми § § § Включает : обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива кадровую политику обучение информирование мотивацию работников и др.

Трудообеспеченность § § § определение потребности в кадрах поиск и привлечение рабочей силы необходимая ее подготовка адаптация сотрудников в организации создание условий для рационального использования § оценка эффективности использования и др.

Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов § смена состава работников под влиянием текучести кадров § естественный и непрерывный процесс квалификационного роста персонала § изменения мотивационных посылок в отношении к труду § естественное движение персонала и т. д.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами) Используемые понятия: § § § § управление трудовыми ресурсами управление трудом управление кадрами управление человеческими ресурсами управление человеческим фактором кадровая политика кадровая работа и др.

Рersonnel administration – управление кадрами Включает: § набор § контроль § расстановка § подготовка § использование людских ресурсов предприятия § отношения между административным персоналом и подчиненными § "человеческие отношения «

Рersonnel management - руководство кадрами Включает: § подбор § подготовку § условия труда § оплату § вопросы техники безопасности § трудовые отношения § взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками и пр.

Рersonnel relations - управление кадрами Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т. д.

В практике управления до сих пор используются различные понятия рабочая сила трудовые ресурсы трудовой потенциал персонал кадры

Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие "рабочая сила" - "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости" (К. Маркс, Ф. Энгельс).

Ø Для анализа современных процессов в сфере труда данная формулировка недостаточна Ø В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства

Понятие «трудовые ресурсы» : Впервые введено академиком С. Г. Струмилиным в 1922. и являлось плановоучетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями

«Трудовые ресурсы - определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве» (Е. В. Касимовский) При таком подходе трудовые ресурсы: Ø являются пассивными объектами управления Ø не проявляющими творчества, инициативы, мотивов, интересов и пр.

§ В 50 -е - 60 -е годы – появление нового понятия - «человеческий капитал» «Человеческий капитал» - комплекс приобретенных и унаследованных качеств - образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг» (Г. Беккер) Затраты в индивида ( согласно данной теории ) представляют собой своего рода капитальные вложения, позволяющие ( индивиду, фирме, обществу) достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т. п. инвестиции в человеческий капитал

Затраты в ЧК в зависимости от субъектов инвестирования : Ø индивидуальные вложения направлены на получение определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание и пр. Ø семейные инвестиции затраты родителей на воспитание и обучение своих детей Ø инвестиции фирм и организаций направлены на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников

Суть теории ЧК - исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении «инвентарной стоимости работника» Ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека Природные способности рассматривают как стартовый человеческий ресурс, который можно значительно увеличить благодаря инвестициям в обучение и воспитание Теория человеческого капитала сформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов в организации

С 60 -х гг. стало активно использоваться - понятие «человеческий фактор» Ø Человеческий фактор – «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества» ( Т. И. Заславская ) Понятие «человеческий фактор» характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом и по сравнению с понятием «человеческий капитал» более современно

На базе понятия «трудовые ресурсы» в 80 -х гг. ХХ столетия в экономической литературе появилось понятие «трудовой потенциал» - характеризующее: Ø не только возможности человека Ø но и наличие у индивида определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости Появление понятия позволило - учесть возможности повышения продуктивности труда, его качества за счет разных факторов, а также труд людей, что не являются трудовыми ресурсами, но работают Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации

С середины 1980 -х годов используется термин «человеческие ресурсы» «Ресурсы» (фр. ) - в переводе означает запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода Под экономическими ресурсами в экономической науке понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ: природные, трудовые, финансовые, информационные

Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами Общие свойства ресурсов: Шограниченность их количества Шресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход - ренту, проценты, заработная плата Шресурсы изнашиваются и поэтому нуждаются в расходах на «ремонт» , обновление, развитие

Специфические (отличительные) особенности человеческих ресурсов: Ø люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально Ø продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов Ø в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации Ø личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации Ø воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т. к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий Ø человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов

В последние годы все чаще используются понятия «кадры» и «персонал» § Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников § Категория «кадры» характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации § Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме

В управленческой науке персонал характеризуется как социальноэкономическая категория, выражающая социальную общность работников конфетного предприятия В этом понятии скрыто акцентированное внимание на роли личности в социальноэкономической системе В зарубежной практике термин «персонал» используется по отношению к небольшим фирмам не более 100 чел.

Методология управления персоналом Концепция управления персоналом система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций, включающая в себя: Ø разработку методологии управления Ø формирование системы управления Ø разработку технологии управления

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом

Технология управления персоналом организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр. Система управления персоналом формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений

Основу концепции управления персоналом в организации составляют роль личности работника Знание мотивационных установок индивида Умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации

Факторы, воздействующие на людей в организации А. Иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти - подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ Б. Культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности С. Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле -продаже продукции и услуг, отношениях собственности

Ø При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти Ø Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции Ø Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку Ø Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации

Понятие «персонал» и его структура Ø К персоналу относят - всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда Ø Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное определение Ø В дальнейшем будем пользоваться термином "персонал", используемым в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике Ø

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма В таких отношениях могут состоять: Ø наемные работники Ø физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом

Классификация персонала предприятия группировка персонала предприятия для: Ø организации учета труда Ø выработки и заработной платы Øсоставления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера

Персонал предприятия как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы, в соответствии с чем в функции управления персоналом можно выделить три составляющие: Ø Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) - предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида Ø Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений; Ø Управление группами, т. е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне.

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив. Объект управления персоналом имеет ряд особенностей Ø саморазвитие Ø старение и естественное выбытие Ø отсутствие возможности "складирования" Ø образование не достигает точки насыщения Ø наличие внутренних мотиваций Ø сочетание формальных и неформальных отношений

Ø Объекты системы находятся в постоянной связи другом Ø В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами: Ø переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие Ø рост квалификации, должностной рост работников Ø совершенствование организационной структуры Ø улучшение психологического климата в коллективе и пр.

Главная цель включения человека в состав персонала организации использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата

ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДХОДОВ К ПОНЯТИЮ «ПЕРСОНАЛ» Персонал Издержки Ресурс Принуждение Зависимый Целесообразность Автономный Минимизация Негибкий Оптимизация Гибкий Краткосрочное планирование Количество Длительное планирование Качество Результаты Средства + Результаты

Базовые элементы управления персоналом

Взаимосвязь УП со стратегией развития предприятия Сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственнохозяйственная система может : Ø либо увеличивать человеческие ресурсы - экстенсивный путь Ø либо сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части - интенсивный путь

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии § Развитие персонала - важнейшая функция, в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве § Главное внимание - стратегическим аспектам трудообеспеченности предприятий § Важность оценки целесообразности инвестиций в персонал § Социальное развитие кадров

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Институциональный Функциональный Организационный Смешанный Управление персоналом Разнообразная Особый вид Комплекс Единство деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического и тактического развития предприятия и работников деятельности, целостная система, имеющая свое специфическое содержание взаимосвязанных экономических, организационных и социальнопсихологических методов субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах

ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОСНОВНЫЕ ПЕРСОНАЛОМ Организационноэкономический Техникоэкономический Основные аспекты управления персоналом Социальнопсихологический Правовой

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на : обеспечение постоянного повышения конкурентоспособност и предприятия в рыночных условиях рост эффективности производительности труда и качества работы обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

ЭЛЕМЕНТЫ СУЧР(СУП) Планирование, прогнозирование и Юридические маркетинг персонала Оформление услуги и учет кадров Анализ и Развитие развитие социальной средств инфраструктуры СУЧР стимулировани (СУП) труда Трудовые отношения Развитие персонала Условия труда Разработка организационных структур управления

ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ вознаграждение социальное обеспечение увольнение персонала привлечение Интегральный показатель, включает в себя расходы на организацию и улучшение условий труда стимулирование использование развитие

Подходы к управлению персоналом А) Технократический подход : v подчиненность интересам производства v численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т. д. v управление кадрами поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессиональноквалификационными характеристиками их расстановке

Гуманистический подход : Шсоздание условий позволяющих , снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и коллектива Ø функционирование производства, его результативность зависят от : - уровня мотивации работников - степени учета их интересов и т. д. - содержательности труда - условий труда - реализации личностных устремлений человека и т. д.

Основные концепции «Управления персоналом» § использование научного анализа для определения способов выполнения задач § отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы § обеспечение соответствующего обучения работников § систематическое и оптимальное использование материального и морального стимулирования и др.

Поведенческая концепция: (школа «человеческих отношений» Э. Мэйо § использование различных методов мотивации § управление по целям § обогащение труда § участие работников в управлении (партисипативное управление)

Новые модели управления предусматривают: v создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования v использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений v формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы v гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов « для повышения творческой и организаторской активности персонала v формирование гуманизированной организационной культуры

Основными факторами мотивации к труду являются: § § § § признание в труде достижения в труде содержание труда ответственность и самостоятельность возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т. п.

Основополагающие принципы концепции качества трудовой жизни: § § § § надлежащее справедливое вознаграждение за труд безопасные и здоровые условия труда возможность использования и развития способностей, удовлетворение потребности в самореализации и самовыражении возможность профессионального роста и уверенность в будущем хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе правовая защищенность работника на предприятии достойное место работы общественная полезность работы

Сущность управления персоналом § Объект управления - отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив § Совокупность работников - может включать как весь персонал предприятия , так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады) § Отличительная особенность группы - состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив

Сущность управления Субъектами управления персоналом выступают: Ø группы специалистов, выполняющих специалистов соответствующие функции в качестве работников кадровой службы Ø руководители всех уровней, выполняющие уровней функцию управления по отношению к своим подчиненным

Сущность управления персоналом состоит в системном, планомерно организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия создании условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего, развития занятых на нем работников

Содержание управления персоналом составляют: Øопределение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия Øформирование численного и качественного состава кадров Ø кадровая политика Ø система общей и профессиональной подготовки кадров Ø адаптация работников на предприятии оплата и стимулирование труда Ø система материальной и моральной заинтересованности Øоценка деятельности и аттестация кадров Ø система развития кадров

Содержание управления персоналом составляют v обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры v межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями v деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника

Цели управления персоналом предприятия vповышение конкурентоспособности предприятия vповышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли vобеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Задачи управления персоналом v обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации v достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала v полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом

Задачи управления персоналом v обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству v закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)

Задачи управления персоналом § согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); § повышение эффективности управления персоналом; § достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Задачи управления персоналом § обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении: - содержания труда, - условий труда, - вида занятости, - возможности профессионально квалификационного и должностного продвижения.

Цели регулирования - обеспечение, поддержание, предупреждение ……… § Трудовой коллектив представляет собой некую систему "Кадры", состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи имеющую свою внутреннюю структуру

Внутренняя структура персонала: Работники различаются по следующим факторам : § выполняемым функциям § категориям и профессиям § демографическим характеристикам (пол, возраст) § экономическим характеристикам(стаж, подготовка, мотивация) § социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др. факторам.

Управление персоналом § В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии: - с развитием внешнего окружения, - внутренних противоречий; - задач предприятия (организации).

Управление по отношению к персоналу предприятия означает: § разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве

Управление персоналом предполагает воздействие как на процесс производства, так и на рабочую силу целью обеспечить требуемое соответствие В связи с чем управление идет по следующим направлениям: § изменение численности работников и форм ее занятости § изменение структуры персонала § изменение мотивации персонала и т. д.

Методы воздействия: § § § подбор найм требования при найме обучение и продвижение оценка труда мотивация и стимулирование труда

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ § Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени § Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ § Принципы- устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов. § Методы - способы реализации принципов. § Принципы, в общем виде , представляют собой исходные положения теории, учения, науки.

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ § Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом: § § многообразны носят многоуровневый характер : общие, частные, специальные, отдельные) § распространяются на разные сферы деятельности: управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ § Общие принципы: : - научность - плановость - комплексность (системность) - непрерывность - нормативность - экономичность - заинтересованность - ответственность и т. п. §

ЧАСТНЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ v соответствие функций управления целям производства v индивидуализация работы с кадрами v демократизация работы с кадрами v информатизация кадровой работы v подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости

Методы управления персоналом Общие - широко применяемые в управлении объектами : v административные v экономические v социальные

Административные методы - прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления: v Организационно-стабилизирующие v Распорядительные v Дисциплинарные § Экономические методы - система мотивов и стимулов , побуждающих работников плодотворно трудиться на общее благо § Социальные методы - связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием

Построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа означает § охват всего кадрового состава предприятия § увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом § анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом изменений внешней и внутренней среды

Базовые элементы управления персоналом"

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Первый этап: § построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации § обеспечение их наименьшей противоречивости § выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы)

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Второй этап - построение организационной структуры службы управления персоналом: § § § выявление структурных звеньев службы формулирование их целевых задач и функций построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления § вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия

Формирование системы управления персоналом Третий этап: § В зависимости от организационноструктурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений : - содержание - пути движения - носители информации

Процесс управления персоналом: § планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления § организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т. д.

Процесс управления персоналом: § регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т. д. § контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т. д. § учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам

Управление - как процесс принятия решений совокупность последовательно выполняемых работ Изучение ситуации Принятие решения Контроль за исполнением Оценка результатов Корректировка задач управления

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Эффективное управление требует: v знания механизма функционирования изучаемого процесса v всей системы факторов, вызывающих его изменение v средства воздействия на факторы Элементы технологии: v механизм функционирования системы управления персоналом v инструменты воздействия на работника v технология работы с кадрами

Элементы процесса управления : § Технология - приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале Виды технологий: § многозвенные, - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно § посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач § индивидуальные – конкретные приемы, навыки и услуги применительно к отдельному работнику

Внешние факторы формирования коллектива § § § место расположения предприятия, действующие законы и нормативные акты экономическое состояние предприятия и экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т. п. )

Внутренние факторы формирования коллектива § применяемые техника и технология § организационный уровень производства и управления § состояние трудовой и технологической дисциплины § организация и условия труда § правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка § система вознаграждения за труд § мотивация трудовой деятельности § культура производства и взаимоотношений и т. п.

Средства достижения целей управления персоналом § кадровое планирование § управление изменениями § оптимизация численности и структуры персонала § регулирование трудовых перемещений § выработка правил приема, расстановки и увольнения работников

Средства достижения целей управления персоналом § структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей § управление затратами на персонал § организация труда -как средство созданию обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы § управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени оценка и контроль деятельности

Средства достижения целей управления персоналом § политика вознаграждения за труд, высокие результаты § предоставление социальных услуг - средство мотивации, стабилизации коллектива § тарифные соглашения § социально-психологические методы устранения конфликтных ситуаций и обеспечение взаимодействия § формирование корпоративной культуры и др.

Роль кадрового планирования § Кадровое планирование - обеспечивает целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия § Кадровое планирование - часть общей системы планирования, тесным образом увязанное с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др. ).

Управление изменениями Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Результативность преобразований зависит от методов их проведения

Виды стратегий Стратегия управления изменениями может быть: § Директивной § Переговорной § Нормативной § Аналитической § Ориентированной на действия

Инвестиции в «человеческий капитал» Ориентация кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знания: Ø издержек на рабочую силу Ø вложений в человеческий капитал Ø (затраты на оплату труда, обучение Ø медицинское обслуживание Ø социальные услуги и т. п. )

Инвестиции в «человеческий капитал» Политика затрат на рабочую силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает : v подходы к привлечению рабочей силы; v развитию персонала v подготовке и переподготовке кадров v разработке и реализации социальных программ

Кадровое обеспечение предприятий Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств Эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы.

Организация труда персонала В управлении персоналом используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда § Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют: - содержание труда работника - должностные обязанности сотрудников

Мотивация персонала предусматривает Ø систему вознаграждения Ø возможность обогащения содержания труда Ø повышение интереса к работе Ø развитие персонала Ø возможность профессионально-квалификационного продвижения и планирование карьеры Ø улучшение социально-психологического климата изменение стиля руководства, условий найма и работы Ø поощрение индивидуальной и групповой инициативы Ø развитие творчества и саморазвития Ø активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами Ø участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т. д

Социальная политика предприятия Социальной политики предприятия проявляется : в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх тех обязательных, которые предусмотрены законодательством в порядке социальной защиты

ВИДЫ ИНФОРМАЦИИ По своему характеру информация, используемая в управлении персоналом, подразделяется на Нормативную Справочную Отчетную, представленную в обобщенном виде Учетную, основанную на материалах первичного учета Методическую

Источники информации Основной источник ( первичная): - документы отделов кадров приказы и распоряжения руководства первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах, произведенной оплате и т. д. Дополнительный источник : - мнения работников - материалы социологических исследований - результаты психофизиологических исследований - опросы , беседы, интервью и пр.

Критерии оценки качества информации Объективность Непротиворечивость Достоверность Актуальность Своевременность Целенаправленность Лаконичность Коммуникативность – понятность и приемлемость для руководителей и специалистов

Схема потоков данных "Управление персоналом»

Кадровая служба предприятий Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики

Кадровая служба предприятий Главное назначение кадровой службы состоит не только в том , чтобы руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ различного уровня

Кадровая служба в современных условиях v организатор и координатор всей работы с кадрами на предприятии v выполнять функции контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях v осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет требования к кадровой службе: v необходимость проведения научноисследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям) v установление контактов с территориальными органами управления трудом и субъектами рынка труда, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда v подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т. д.

Эффективность работы кадровой службы определяется: v структуризацией и конкретизацией функций каждой структурной единицы v системой и характером взаимодействия всех структурных подразделений внутри самой службы v органической связью работы кадровой службы с работой других служб предприятий; vквалификацией сотрудников vиспользуемыми технологиями работы и пр.

Факторы определяющие структур СУП и распределение кадровой работы vразмер предприятия : численность занятого на нем персонала vобъем управленческих работ каждого вида vпонимание руководством задач управления персоналом vстиль и методы руководства администрации подчиненными и т. п.