Управление персоналом организации Лекции профессора каф Управления персоналом

Управление персоналом организации Лекции профессора каф. Управления персоналом и социологии Васильцовой Л. И.

Цель дисциплины – сформировать представления о кадровом процессе на предприятии, системе и технологиях управления персоналом Задачи курса: рассмотреть сущность стратегии управления персоналом и кадровой политики; современные технологии управления персоналом организации; особенности кадровой политики на железнодорожном транспорте; – сформировать понимание значения и сути эффективного управления персоналом в процессе достижения целей организации; - сформировать навыки, необходимые для управления трудовыми коллективами, эффективной и целенаправленной работы с человеческими ресурсами.

Перечень компетенций учебной дисциплины: общекультурных компетенций: – готов к кооперации с коллегами, работе в коллективах (ОК-3); – способен находить организационно–управленческие решения в нестандартных ситуациях и готов нести за них ответственность (ОК-4). профессиональные компетенции: – готов использовать приемы и методы работы с персоналом, методы оценки качества и результативности труда персонала (ПК– 29); – готов к кооперации с коллегами по работе в коллективе, к совершенствованию документооборота в сфере планирования и управления оперативной деятельностью транспортных организаций (ПК-30).

В результате изучения дисциплины студент должен: Знать: • место и роль управления персоналом в системе управления организации; • кадровую политику организации и стратегию управления персоналом; • методы управления персоналом, позволяющие повысить эффективность работы организации; • технологии управления персоналом. Уметь: • использовать современные технологии управления человеческими ресурсами; • оценивать работу персонала и мотивировать эффективное трудовое поведение; Владеть: • навыками применения современных методов управления персоналом, необходимых для повышения эффективности производства, • использовать технологии управления персоналом в разных условиях деятельности; • разрабатывать мероприятия, направленные на повышение эффективности управления персоналом с учетом особенности отрасли.

Структура и содержание дисциплины Тема 1. Предмет и задачи курса «Управление персоналом» . Понятие организации Тема 2. Концепция «человеческого капитала» и кадровая политика предприятия Тема 3. Организационная культура предприятия Раздел 2 Индивидуальное поведение и его регулирование в организации Тема 4. Личность в организации. Особенности личности руководителя Тема 5. Психофизиологические особенности работника Тема 6. Мотивация и стимулирование труда Тема 7. Трудовая адаптация работника Тема 8. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров Тема 9. Профессиональная успешность работника и трудовая карьера Тема 10. Управление временем Раздел 3. Групповое поведение, групповая динамика и их регулирование в организации Тема 12. Коммуникации в современной организации и деловое общение. Тема 13. Технология создания команды Тема 14. Социально-психологический климат коллектива. Тема 15. Конфликты и социальная напряженность в коллективе и пути их преодоления Раздел 4. Управление поведением организации Тема 16. Социальный контроль в организации. Тема 17. Человеческий фактор в инновационных процессах организации Тема 18. Правовое обеспечение деятельности работника в трудовом коллективе

ТЕМАТИКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Организация как общественный инструмент, формальная система и человеческая общность Структура трудового коллектива Организационная культура коллектива Методики изучения организационной культуры коллектива предприятия Анализ содержания «Кодекса корпоративной культуры» ОАО «РЖД» Лидеры трудового коллектива и функции лидерства в организации Значение лидеров для результативности работы организации Трудовой потенциал работника Пути совершенствования адаптации работника в организации Текучесть кадров в организации Рынок труда и социальные проблемы безработицы Имидж работника в организации Творческая личность и ее основные особенности

продолжение • • • • • Профессиональная ориентация, профессиональная консультация и профессиональный отбор в организации Проблемы утомления и способы восстановления организма работника Профессиональный путь и деловая карьера работника в организации Деловое поведение. Правила делового поведения в организации Этика и этикет взаимоотношений руководителей и подчиненных Чувство собственного достоинства личности на рабочем месте и его влияние на эффективность труда работника Трудности делового общения в организации Деловые беседы и методика их проведения Деловое совещание: методика организации Тайм – менеджмент в масштабе организации Стресс и его влияние на работоспособность и здоровье работника Профессиональное выгорание, его профилактика и стрессоустойчивость Планирование времени и причины его дефицита Коммуникации в организации Невербальные методы коммуникации Проблемные стороны общения и коммуникационные барьеры Команда в организации и методы ее формирования

продолжение • • • • Неформальные группы и их поведение в организации Методы групповой работы и процессы решения проблем в команде Условия эффективной работы команды Социально-психологический климат коллектива и пути его оптимизации Пути и методы формирования сплоченной трудовой группы Социальные нормы и санкции в организации и их роль в регламентировании поведения персонала Текучесть кадров как социально-экономическая и организационная проблема на производстве Деструктивное поведение на производстве. Мошенничество и его примеры. Эффективность и лояльность персонала Сплоченность трудового коллектива и пути его достижения Конфликт в организации. Пути профилактики конфликтов Методы урегулирования конфликтов в организации Социальная напряженность в организации Человеческий фактор инновационных процессов в организации Причины сопротивления нововведениям в современной организации

Учебно–методическое обеспечение дисциплины Основная литература: Управление персоналом на производстве / Под науч. ред. Н. И. Шаталовой, А. Г. Галкина – Учебник; – Екатеринбург: изд-во Ур. ГУПС, 2013. – 557 с. [https: //www. usurt. ru/in/files/umm_5992. pdf] Управление персоналом организации: Учеб. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева и др. ; Под ред. А. Я. Кибанова - 4 -e изд. , доп. и перераб. - М. : НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с. [http: //znanium. com/go. php? id=400593] Дополнительная литература: Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А. Я. Кибанова. - 4 -e изд. , доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 695 с. [http: //znanium. com/go. php? id=199870] Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Уч. пос. / Н. И. Шаталова, Н. А. Александрова и др. ; Под ред. Н. И. Шаталовой - М. : ИНФРА-М, 2010. - 221 с. [http: //znanium. com/go. php? id=192574] Управление персоналом. : Учебник / М. И. Бухалков. - 2 -e изд. , испр. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 400 с. [http: //znanium. com/go. php? id=337769] Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учеб. пособие. – М. : Проспект, 2010. Управление персоналом: Учебник / И. Б. Дуракова и др. / Под общ. ред. И. Б. Дураковой. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 570 с. [http: //znanium. com/go. php? id=163060] Управление персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. - М. : НИЦ Инфра-М, 2013. - 238 с. [http: //znanium. com/go. php? id=339115] Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 554 с. [http: //znanium. com/catalog. php? item=bookinfo&book=147022] Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А. Я. Кибанова. - 4 -e изд. , доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 695 с. [http: //znanium. com/catalog. php? item=bookinfo&book=199870 Шаталова Н. И. Управление персоналом (практикум) --- ЭЛЕКТРОННОЕ --- Учебно-практическое пособие; Для всех форм обучения. Для всех технических специальностей, 2008. – 125 с. [https: //www. usurt. ru/in/files/umm_1881. pdf]: 10. Шаталова Н. И. Самостоятельная работа студента. Методическое пособие для преподавателей. – Е. : Ур. ГУПС. 2012. – 17 с. (Электронное издание [https: //www. usurt. ru/in/files/umm_2918. pdf]) Интернет-ресурсы: http: // pro-personal. ru; http: //kadrovik/ru Справочная система «Консультант-плюс» Все источники имеются в наличии в библиотеке университета

КРАТКИЕ ЛЕКЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на людей в целях организации их совместной работы. В последнее время предпочтение придается таким понятиям как человеческий капитал, человеческие ресурсы, персонал организации, трудовой потенциал организации и работника. Дятлов С. А. дает определение ЧК: «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые в той или иной степени используются в общественной сфере производства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства»

Основные понятия Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества в рыночной среде. Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Персонал (от лат. personalis - личный) – это личный состав организаций, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

продолжение Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта: потенциал накопленный (прошлый); использование трудового потенциала (в настоящем); возможность развития трудового потенциала в будущем. Трудовой потенциал организации — возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие или производственный коллектив при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал на том или ином предприятии выступает как воплощенная в конкретных личностях рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик как реализованных, так и нереализованных в определенных условиях производства. Трудовой потенциал выступает в качестве интегральной характеристики количества, качества и способности к труду. Он определяет возможности, как отдельных работников, так и их больших и малых групп.

Структура трудового потенциала организации представляет собой состав и соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и многих других характеристик и показателей развития групп работников и складывающихся взаимоотношений между ними в процессе выполнения совместной трудовой деятельности. В состав трудового потенциала организации входят все имеющиеся на предприятии работники, представляющие собой некоторое множество или совокупность списочного и явочного персонала, который должен быть использован в качестве совокупной рабочей силы. В процессе потребления рабочей силы происходит дальнейшее развитие способностей к труду, накопление новых знаний, повышение трудового потенциала отдельных работников и всего предприятия.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность отдельного работника достигать в заданных условиях необходимых результатов, как в производственной деятельности, так и в своем профессиональном развитии и творческом росте в процессе труда. В структурном отношении он включает психофизиологический, квалификационный и личностный потенциал человека. Исходной единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал человека, или личностный потенциал работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Структура личностного потенциала работника включает в себя следующие основные элементы: способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию, наличием которых определяется коммуникативный потенциал; совокупность творческих способностей, аналитического мышления, чем характеризуется творческий потенциал; ценностно-мотивационные свойства, степень использования которых образует нравственный потенциал.

Инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции - вложение с целью получения прибыли. Можно ли ожидать прибыль от вложения в образование? Как может повлиять здоровье на качество человеческого капитала? Обладает ли человеческим капиталом люди пенсионного возраста?

Стратегия управления персоналом организации Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегия управления персоналом организации – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Стратегии управления персоналом адаптируются к стратегиям инновационных предприятий; диверсификации; ориентированным на получение максимальной прибыли; ориентированным на потребителей; организационного развития.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи. 1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией. 2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала. 3. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Элементы стратегии управления персоналом: – – – условия и охрана труда, техника безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных конфликтов; установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; разработка новых профессионально-квалификационных требований; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации; разработка новых систем и форм оплаты труда и т. д.

Стратегия развития кадрового потенциала РЖД на период до 2015 года Главная цель Стратегии: повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «РЖД» Функциональные задачи Стратегии: Обеспечение персоналом; Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач, совершенствование системы мотивации; Непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации; Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде; Проведение эффективной молодежной политики; Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства; Развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге.

Кадровая политика в системе управления Актуальность кадровой политики определяют следующие обстоятельства: кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами; многоаспектность кадровой работы, необходимость использования для обеспечения эффективной системы управления людьми организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений; необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) понимается как выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны. Суть этой стратегии составляет система официально признанных идей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. В целом, в понятии «государственная кадровая политика» отражается попытка определить место, роль и значение деятельности государства в формировании, использовании и развитии кадрового потенциала страны.

Кадровая политика – это система принципов, определяющая основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральные направления работы с персоналом на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории.

Кадровая политика – это ответы на вопросы: Какие специалисты понадобятся нам в ближайшее время и в перспективе? Где их брать, как «встраивать» в сложившийся коллектив? Привлекать сотрудников с опытом работы или обучать самим? Если обучать – как и чему? Что организация требует от персонала и как с ним обращается? Чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель? Как понять, что они работают хорошо? Как сделать их работу более эффективной? На каком основании и как предприятие расстается с работниками? Кто и как должен заниматься управлением персоналом – служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?

Главная цель «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО РЖД" на период до 2015» - повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга "РЖД". За счет обеспечения холдинга "РЖД" работниками, обладающими развитыми компетенциями, их вовлеченности в решение корпоративных задач, высокого уровня мотивации к творческому эффективному труду должны быть достигнуты следующие задачи: 1) повышение конкурентоспособности компаний, входящих в холдинг "РЖД", как работодателей на рынке труда за счет реализации систем управления персоналом, развития кадрового потенциала, совершенствования оплаты труда, мотивации, оценки персонала, его социальной поддержки, внедрения ценностей бренда "РЖД" и совершенствования внутрикорпоративных коммуникаций; 2) соответствие компетенций руководителей среднего и высшего звена в области экономики, корпоративных финансов, управления бизнесом требованиям стратегии развития холдинга "РЖД"; 3) действие принципов и технологий управления, ориентированных на результат; 4) оптимальная возрастная структура и качественный состав работников холдинга 5) использование инновационного потенциала персонала на основе действенной системы постоянных улучшений; и т. д.

продолжение 6) сформировавшаяся корпоративная система непрерывного обучения работников холдинга "РЖД" на основе планирования индивидуального развития и контроля знаний; 7) повышение эффективности деятельности персонала холдинга "РЖД" за счет совершенствования системы оценки и мотивации; 8) достижение запланированного роста производительности труда; 9) реализация единой корпоративной системы мобильности и ротации персонала за счет развития базы вакансий и многоуровневого кадрового резерва; 10) достижение высокой привлекательности и престижности работы в холдинге "РЖД" за счет развития статуса социально ответственного работодателя; 11) соответствие деятельности по управлению персоналом международным стандартам менеджмента качества; 12) применение в сфере управления персоналом передовых информационных и управленческих технологий на уровне ведущих железнодорожных компаний мира.

Элементы кадровой политики Политика занятости, т. е. обеспечение организации высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой. Различные компании могут реализовывать разные варианты политики: наши сотрудники – это золотой фонд, элита рынка труда, мы отбираем только лучших, многого требуем, но и много платим; мы – обычная компания, у нас работают самые обычные люди, от которых требуется выполнять свои обязанности за обычное вознаграждение; с работой в нашей организации справится кто угодно. Главное – экономия на персонале, поэтому мы берем самых дешевых работников с рынка труда.

• • • Политика обучения персонала Политика стабилизации кадрового состава Политика вознаграждения Политика найма Политика в области развития персонала и карьеры • Политика оценки достижений • Политика сокращения персонала

Основные типы кадровой политики предприятия пассивная; реактивная; превентивная; активная; открытая и закрытая. Пример: руководство ОАО «РЖД» считает одним из ключевых элементов развития кадрового потенциала холдинга системную реализацию корпоративной молодежной политики. Основной целью программы является содействие стратегическому развитию холдинга за счет обеспечения необходимым количеством молодых работников, обладающих профессиональными навыками и корпоративными компетенциями, разделяющих корпоративные ценности холдинга и вовлеченных в решение корпоративных задач.

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Кадровые технологии – это совокупность последовательно произведенных действий, приемов, операций, которые позволяют: получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках); сформировать требуемые для организации качества работника; изменить условия в организации, чтобы профессиональные и личностные качества работника смогли реализоваться. Базовые кадровые технологии: отбор, оценка персонала, управление карьерой.

Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников. Как подчеркивают X. T. Грэхем и Р. Беннетт, результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время.

Роль линейных руководителей в сфере планирования персонала: 1) анализируют возможности выполнения планов отдела с учетом имеющегося персонала; 2) осуществляют собственный анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, своевременно представляют информацию и предложения в службу управления персоналом; 3) вносят предложения, связанные с внедрением новых технологий или изменением технологических процессов, вышестоящему руководителю и в службу управления персоналом; 4) участвуют в согласовании планов по работе с персоналом и их выполнении после утверждения. Различают стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование.

Профессиональная ориентация – это целенаправленное воздействие определённых социальных институтов на часть экономически активного населения с целью повлиять на процесс профессионального самоопределения личности и принятие решения о выборе соответствующей профессии. Важным является вопрос о том, кто должен осуществлять профориентационную деятельность: Федеральная государственная служба занятости населения России – ее центральный аппарат, центры занятости в субъектах РФ на городском, межрайонном и районном уровне; структурные подразделения Министерства труда и социальной защиты населения РФ; кадровые службы заинтересованных организаций; образовательные учреждения, организующие обучение, переподготовку, повышение квалификации; специально создаваемые центры профессиональной ориентации и профессионального отбора; общественные организации и объединения (например, координационные комитеты содействия занятости населения, включающие представителей органов исполнительной власти различного уровня, работодателей, профсоюзов и работников); негосударственные кадровые и рекрутинговые агентства и фирмы (на коммерческой основе по договору с работодателем).

Технология найма, отбора персонала Для организации важно разработать эффективные методы поиска результативных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другую работу. Набор персонала – это создание резерва кандидатов на вакантные рабочие места за счет внешних и внутренних источников. Цель процедуры набора – создать резерв кандидатов на все вакансии. Отбор кандидатов – это множество действий сотрудников кадровых служб и руководителей организации, нацеленных на выбор из числа заявителей тех, которые максимально соответствуют требованиям рабочего места. Подбор и расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников.

Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде; к условиям внешней и внутренней среды предприятия. Чаще всего человек четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников в интересах предприятия и самого работника. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде. Рациональное использование персонала предполагает: • достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников; • применение гибких форм занятости; • уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации; • выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих наиболее полной его реализации; • применение дифференцированного подхода к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности.

Управление развитием персонала. В данной области важное значение имеет обучение персонала, которое обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Обучение включает четыре основных блока: профессиональную подготовку; повышение квалификации; переподготовку кадров; послевузовское дополнительное образование. Развитие карьеры – часть этой технологии. Карьера – профессиональный рост человека, рост его влияния, власти, авторитета, статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения и престижа. Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимые кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника

Организация деловой оценки персонала Оценка персонала – это совокупность формализованных процедур, позволяющих дать объективную комплексную характеристику работника с точки зрения результативности работы сотрудника и его полезности для компании. Генеральной целью оценки является повышение эффективности труда работников через повышение их мотивации. Система оценки персонала выполняет ряд важнейших функций: административную, информационную, мотивирующую.