Управление персоналом образовательного учреждения
l l Управление? Управление персоналом? Образовательное учреждение? Управление персоналом ОУ?
Признаки процесса управления: l препятствует процессам дезорганизации системы, обеспечивает ее целостность, динамическое равновесие со средой; l включает функции планирования, организации, координации, контроля; l основывается на системе принципов; l сводится к осуществлению целенаправленных воздействий на процессы (социальные, психологические, педагогические и др. ), способствуя оптимизации системы; l связывает два объекта (субъекта) в деятельности – управляющий и управляемый. управление – «целенаправленное воздействие управляющего органа (управляющей подсистемы) на объект управления (управляемую подсистему)» менеджмент – скоординированная деятельность по руководству и управлению организацией (словарь ISO 9000: 2001) management (управление) – «состоит из двух основных компонентов: умения организовать, включая способность делегировать полномочия, и предпринимательской интуиции» менеджмент – «совокупность искусства и науки, задача которых, во-первых, стимулировать людей и направлять, чтобы они действовали в рамках порученного им дела так же, как они поступали бы по собственной инициативе при условии понимания ими всех взаимосвязей, причин и последствий каждой конкретной ситуации; и, во-вторых, объединить деятельность всех людей внутри организации» Цель управления организацией – эффективное использование рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния организации. Формула управления = информация + решение + воздействие + контроль.
l l Управления персоналом (кадрами) - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал.
Этапы эволюции управления трудом
l Структура занятости в доиндустриальном, постиндустриальном обществах
l Ведущие концепции роли кадров в производстве 1. 20 -40 гг. Использование трудовых ресурсов (labor resources use) (вместо человека рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой). 50 -70 гг. Управление персоналом (personnel management) (рассмотрение человека через формальную роль – 2. должность, и осуществление управления через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 3. 4. 80 -90 гг. Управление человеческими ресурсами (human resource management) (человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Управление человеком (humen being management) (человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс» ).
l l l l категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции. управления персоналом: работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать. Начиная с 80 -х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.
Отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом 1. переориентация с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, с приоритета результатов функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест на существующим кадровым потенциалом организации. 2. управлением человеческими ресурсами как стратегическое решение делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики 3. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается и на руководителей всех звеньев, интегрированных в систему кадрового менеджмента (в том числе, и линейных менеджеров) 4. переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, с коллективистских ценностей на индивидуалистические. 5. менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, 6. в управлении персоналом внимание - исключительно на рядовых работниках, в управлении человеческими ресурсами акцент - на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. 7. сильная и адаптивная корпоративная культура, стимулирующая атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Технократический подход: управленческие решения подчинены, прежде всего, Технократический подход интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т. п. ): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т. д. Гуманистический подход: создание таких условий труда и такое его Гуманистический подход содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Причины перехода к гуманистическому подходу: — производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний; — организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок; — организационная структура становится все более плоской и децентрализованной; — «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению; — инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления; — стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому; — теперь люди и их способности это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса. l Технократический и гуманистический подходы при разработке стратегий по направлению «персонал» .
l Система управления персоналом - процесс перевода сферы человеческих отношении, возникающих в процессе работы, на язык менеджмента, а способность руководителя управлять своим персоналом во многом зависит от его умения выделять в команде, в организациях ключевые звенья и правильно воздействовать на них (и через них).
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации
Система работы с персоналом отражается в документах: l l l устав предприятия; миссия и стратегия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание организации; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.
Принципы построения системы управления персоналом в организации
l Функциональные блоки системы управления персоналом
ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Планирование работ по управлению персоналом Организация работ по УП: Формирование персонала Использование персонала Оценка персонала Координация работ по УП: Мотивация и стимулирование труда Обучение и развитие персонала Контроль работы по УП: мониторинг, аудит
l Анализ работы и планирование потребности в персонале Цель анализа работы – определить цель работы (ее ценный конечный продукт), место данной работы в системе целей организации, какие сотрудники должны быть наняты для ее исполнения. Основные задачи анализа работы: l Определение цели, для которой будет использоваться информация, полученная при анализе работы. l Сбор дополнительной информации: миссия и структура организации, технологические процессы и описание работ. l Выбор репрезентативной должности (должности-представителя от большого количества сходных работ, например, всех рабочих обрабатывающего цеха) для анализа (при сжатых сроках). l Сбор основной информации: содержание профессиональной деятельности; требования к поведению исполнителя, к его личным качествам, необходимым для выполнения работы; условия работы. l Определение сущности и основных функций, выполняемых на данном рабочем l месте, должностном посту, совместно с участниками. l Описание работы и разработка требований, предъявляемых к персоналу. l
l l Методы отбора информации для анализа работы: интервью, прямое наблюдение, анкетный опрос, прямой систематический анализ состояния работы, количественные методы и др.
l l l l l Перечень вопросов для анализа содержания работы: Блок 1. Метод ключевых слов. Что делается, когда делается? Почему это делается, где, как? Блок 2. Пункты ответственности. Ответственность за подчиненных. Финансовая ответственность. Ответственность за оборудование, материалы, инструмент. Блок 3. Рабочие взаимоотношения. Взаимоотношения с вышестоящими работниками, коллегами, работниками других подразделений, клиентами, общественностью, подчиненными. Блок 4. Требования, предъявляемые работой. Уровень производительности и результатов. Навыки и опыт. Аналитические способности. Физические данные и состояние здоровья. Уровень мотивации и социальные навыки. Блок 5. Условия труда. Физические условия и окружающая среда. Социальные условия и рабочий коллектив. Экономические условия, в том числе оплата труда. Блок 6. Оценка результатов труда. Проверка работы исполнителем. Проверка работы руководителем.
Должностная инструкция 1. Общая часть 1. 1. Подразделение _________________________ 1. 2. Наименование должности_____________________ 1. 3. Сотрудник, занимающий эту должность, подчинен и получает приказы, распоряжения от __________________________ 1. 4. Дополнительные распоряжения, не противоречащие указаниям непосредственного руководителя, могут исходить от: ________________________________________ 1. 5. Исполнитель этой должности дает распоряжения и методические указания (кому) __________________________________________________________________ 1. 6. Исполнителя этой должности замещает (указать должность) __________________________________ 1. 7. Исполнитель этой должности замещает (указать должность) __________________________________ 1. 8. Закрепление в должности _____________________ Квалификация, необходимая на данной должности Признаки закрепления в должности Требования 1. Образование 2. Специальность 3. Минимальный стаж по специальности l
2. Цели. Руководство организацией поставило перед исполнителем данной должности такие цели: ____________________________________________________ 3. Функции
l l l 4. Информация 4. 1. Для достижения целей организации и для эффективного исполнения обязанностей исполнитель обменивается следующей информацией: внутри организации и с другими организациями 4. 2. Для рациональной организации текущей работы исполнитель ведет записи в журналы, карточки, контрольные карты и др.
5. Права. Сотруднику, занимающему данный должностной пост, предоставлены следующие права: 5. 1. Давать распоряжения подчиненным и контролировать их исполнение. 5. 3. Исполнитель является представителем организации и ведет переписку по следующим вопросам (для начальников служб и подразделений): 1. _______________________________ 2. _______________________________ 6. Ответственность. Исполнитель несет ответственность за достижение поставленных целей, за эффективное использование предоставленных прав. Показатели, по которым непосредственный руководитель оценивает работу исполнителя на данной должности: 1. _______________________________ 2. _______________________________ 7. Дополнения и изменения
l Процесс отбора кадров
Адаптация — это постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Направления адаптации: первичная, т. е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня); вторичная, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя. Аспекты адаптации: психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда, а именно: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия ( шум, освещенность, и т. п. ); социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями; профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей; профессионально необходимых качеств личности; организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей механизма управления организацией. Как ввести новичка в курс дела?
1. Приветствие и представление коллективу. В коротком представлении нужно упомянуть имена, должности, характер работы коллег. Сказать добрые слова о тех, кого представляете. 2. Непосредственный начальник. В первые дни с новичком работать в тесном контакте. Закрепить его за наставником – за опытным, уважаемым, умеющим обращаться с людьми сотрудником. 3. Информация об организации: история фирмы, организационная структура, функции различных отделов, продукция и услуги, предоставляемые фирмой, политика руководства в отношении сотрудников и потребителей, привилегии для сотрудников, нормы, порядки и требования к сотрудникам Если перед слушателями вводного курса выступит кто-либо из руководителей фирмы, они будут знать, что их ценят. 4. Путеводитель по организации. Сотруднику необходимо знать, где находится: его кабинет, туалетные комнаты, кабинет руководителя, медпункт, кафетерий, столовая и т. д. 5. Хороший инструктаж - четким, ясным: l новый сотрудник ощутит себя членом команды с самого начала l он будет чувствовать себя значимым для фирмы l он будет испытывать доверие к руководству и фирме l он усвоит требования и поймет, чем они обоснованы l у него будет заинтересованное отношение к работе l у него появится стимул учиться и продвигаться по службе 6. Посильные полезные рабочие задания. Поручения, которые новичку по силам укрепят его уверенность в себе, желание работать. Посильная, продуктивная работа позволяет испытать чувство удовлетворения от проделанного. Она подготовит его к более сложным заданиям в будущем.
Функциональная модель процесса обучения персонала с учетом требований стандарта ГОСТ Р ИСО 10015 -2007"Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению"
Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником) Фамилия, имя, отчество Подразделение, должность Тема обучения______________________________ Дата обучения______________________________ Место проведения (город, учебное заведение)________________ Оцените результативность обучения по 10 -бальной шкале (1 -неудовлетворительно, 10 - отлично): Критерии оценки Оценка Замечание 1. Соответствие содержания курса ожиданиям 2. Актуальность полученных знаний 3. Соответствие содержание курса программе 4. Новизна полученной информации 5. Понятность изложенного материала 6. Практическая ценность материала, применимость в работе 7. Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работ отдела после посещения данного обучения? 8. На сколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно? 9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных качеств? 10. Удовлетворенность полученными материалами (документацией) Сумма баллов Результативность обучения (Рс)* Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: -------1. Оценка качества преподавания: Критерий Оценка Комментарии 1. Доступность изложения материала 2. Использование различных методов (практические упражнения, слайды, кейсы, групповая работа) 3. Коммуникабельность преподавателя, умение наладить контакт с аудиторией 4. Уровень владения материалом 4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения: Дата___________________ Подпись_________________ * Результативность обучения сотрудника рассчитывается по формуле Рс = сумма баллов х 100%
Скачать презентацию Управление персоналом образовательного учреждения l l Управление
УП-1.ppt