Управление персоналом
Концепция курса: • современные требования к управлению человеческими ресурсами; • роль и значение человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности; • достижение конечного результата деятельности организации посредством удовлетворения индивидуальных целей и потребностей персонала. Основные функции УП: - планирование; - подбор, отбор и наем персонала; - адаптация персонал; - развитие; - мотивация и стимулирование; - оценка труда и аттестация кадров; - высвобождение персонала.
1. Персонал организации как объект и субъект управления. Персонал – личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам Кадры – основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники.
Классификация персонала предприятия
2. Стратегия развития организации и ее связь с кадровой политикой. Стратегия представляет собой набор правил, которыми руководствуется организация принятии управленческих решений, чтобы обеспечить осуществление миссии и достижение хозяйственных целей организации. Единой стратегии для всех организаций не существует. Каждая организация уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой организации свой, т. к. зависит от позиции организации на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых услуг, состояния экономики, культурной среды и т. д. Стратегия организации - разновидность долгосрочного плана развития организации.
Стратегия – это взгляд в будущее, связанный с перспективой развития. Перспектива бывает: текущая; ближайшая (краткосрочная); среднесрочная; отдаленная. Аналогично и стратегия развития организации бывает: текущая; краткосрочная 1 2 г. среднесрочная (стратегия развития до 2020 г. ) стратегия отдаленного развития – долгос ая (до 20, 30 лет).
Основные элементы организации
Процесс стратегического планирования
• Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. • Стратегия управления персоналом это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосроч ных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. • Т. О, в широком смысле кадровая политика система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Стратегия управления персоналом предполагает: • определение целей управления персоналом принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты • организации и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п. ); • формирование идеологии и принципов кадровой работы идеология кадровой работы оформляется в виде документа (как набора этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений организации. • определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.
Выделяют три концепции стратегии кадровой политики. • 1) Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. • 2) Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. • 3) Синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и по тенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.
Кадровая политика формируется с учетом стратегии организации, следовательно, КП является направлением СО. Стратегия экономическая (оборудование, сырье, материалы, финансы) Стратегия социальная (питание, отдых, безопасность, спецодежда, . . ) Стратегия развития организации Стратегия организационноправовая (организ. правовая форма, форма сбственности, орг. структура, правовые и нормативные акты…) Стратегия инженернотехническая (оборудование, технологии…. . ) Стратегия управления персоналом или кадровая стратегия
3. Кадровая политика государства (КПГ) и стратегия управления организацией: взаимосвязь и особенности. Кадровая политика – объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом. В зависимости от субъекта кадровой политики (т. е. того, кто ее формирует и реализует), существуют следующие уровни кадровой политики: - государственная кадровая политика (общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров); - кадровая политика субъекта РФ; - кадровая политика организации.
На уровне государства кадровая политика призвана: • обеспечить профессионально подготовленными кадрами все отрасли экономики; • обеспечить профессионально подготовленными кадрами все уровни управления; • формировать новую систему обеспечения кадрами рыночной экономики; • обеспечить максимально возможный уровень занятости населения, предотвращение массовой безработицы.
• Под государственной кадровой политикой следует понимать государственную стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, что отражает волю народа, государственную стратегию формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов государства. • В смысловом плане государственная кадровая политика это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулирования кадровых процессов и отношений. Эти принципы, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.
• • • КПГ обусловлена ориентирами развития государства, как: а) федеративного государства; б) социального государства (ст. 7 Конституции РФ); в) демократического государства (развитие на демократических основах, власть народа, . . ); г) правового государства (право, соблюдение правовых норм и законов, . . ); д) социального государства (религии, конфессии)… КПГ обусловлена демографической ситуация в стране (показатели рождаемости, смертности…) Качество населения: здоровье – характеризуется продолжительностью, образование – ур. бразованности населения, квалификационый уровень населения; ур. жизни – удельный вес ВВП на душу населения.
КП РФ направлена на: 1) высокоэффективное использование кадровой службы (гражданской, военной); 2) модернизацию образовательной системы; 3) развитие малого и среднего бизнеса как важнейшего фактора развития региональной экономики. (это основа!) Особенности: Зависит от отрасли (машиностроение, судостроение; пищевая промышленность и др. ) От территориальной специфики От дорожной, транспортной инфраструктуры От рынка труда….
4. Роль социального партнерства в системе управления организацией СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
Взаимосвязь и взаимозависимость СП и УП подтверждается следующими аргументами: 1) в качестве сторон СП выступает субъект и объект управления персоналом - работодатель и работники; 2) СП предполагает недопущение или цивилизованное разрешение возникающих разногласий между работниками (оцениваемыми) и работодателем (оценщиком); 3) в качестве инструмента СП выступают коллективные договоры и соглашения социальных партнеров, а объектом их регулирования является, в том числе, формирование и использование персонала предприятия; 4) в процессе коллективно-договорного регулирования социальнотрудовых отношений (СТО) многократно используются результаты ОТП, что подтверждает взаимосвязь оценки труда персонала и социального партнерства; 5) результаты ОТП в рамках коллективно-договорного регулирования СТО часто используются в качестве индикаторов состояния тех или иных параметров, характеристик работников и служат определенным мерилом в целях оплаты и стимулирования труда, совершенствования условий и охраны труда, научной организации труда, планирования и совершенствования работы с персоналом и др.
Принципы СП впервые были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской Декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. Дальнейшее развитие они получили в конвенциях и рекомендациях МОТ. К основным принципам СП относятся: • • • равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
4. Кадровая политика организации: понятие, сущность. • Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. • Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. • Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).
Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Типы кадровой политики
Пассивная кадровая политика Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации Реактивная кадровая политика Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
Превентивная кадровая политика • Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. Основная проблема разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика 1. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. 2. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.
Второе основание • принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. ОТКРЫТАЯ ЗАКРЫТАЯ
Этапы формирования кадровой политики • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; • организационно штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации; • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, пла нирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квали фикации; • оценка труда персонала — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
5. Процесс набора, отбора и найма персонала: его содержание и этапы. • Набор персонала действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям ва кантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала. • Отбор персонала процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч шим образом соответствует вакантному рабочему месту. • Наем на работу – ряд действий, направленных на привлечение работни ков, обладающих нужными качествами.
Этапы по привлечению персонала • анализ содержания работы; • описание характера работы (должностная инструкция); • требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
Методы оценки персонала: • • • тестирование анкетирование интервьюирование мозгового штурма критических ситуаций собеседование 360 градусов графического рейтинга сравнения (с коллегами, с эталоном) центр оценки и др.
6. Оценка персонала: сущность и задачи, методы и критерии. Оценка труда персонала - комплексный, многоцелевой процесс сбора, обработки и анализа информации об условиях, качестве, динамике протекания и результатах труда в целях определения соответствия исполнителя его функциональному предназначению, а также совершенствования работы с персоналом.
Три составных части ОТП: 1) оценка квалификации работника, его личных и деловых качеств, как факторов предопределяющих сам результат труда, и поэтому включаемых в ОТП на этапе его отбора и приема на вакантное рабочее место (включая испытательный срок); 2) оценка трудовой деятельности работника (сложность, спорость, творческий подход и рациональность в воздействии его через орудия труда на предмет труда с целью получения заданного результата); 3) оценка конечных результатов труда, то есть продукта трудового процесса (товаров, услуг и т. д. ).
Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административ ной, информационной, мотивационной. • 1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного админист ративного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности пер сонала. • 2. Информационная цель получение работниками и руководителем объектив ной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения. • 3. Мотивационная оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей.
Субъект оценки - тот, кто оценивает. Субъектами могут быть: ♦ линейные руководители и подчиненные; ♦ работники службы управления персоналом; ♦ коллеги и др. работники; ♦ иные лица (независимые эксперты и специалисты оценочных центров); ♦ само оцениваемое лицо. Объект оценки - тот, кого оценивают отдельный работник или группа работников, выделенная по определенному признаку (например, по профессио нальному признаку). Предмет оценки - личные качества работников, процесс и результативность труда.
Примерный перечень критериев оценки деятельности, а также критериев оценки профессионализма и деловых качеств по некоторым должностям
Некоторые методы оценки деятельности персонала, и их краткая характеристика
7. Расстановка кадров и ее влияние на рациональное использование персонала в организации. Расстановка персонала — целесообразное распределение работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой распределения и кооперации труда, квалификацией и способностями работника.
• Основные принципы рационального использования персонала: • обеспечение рациональной занятости работников; • обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); • обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабо чих мест, производства в целом; • периодические переходы работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т. д. ), обеспечивающие разнооб разие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; • обеспечение максимальной возможности выполнения на рабо чем месте разнообразных операций, осуществление которых вклю чало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередова ние нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
Принципы расстановки кадров: • соответствия; • перспективности; • сменяемости.
Скачать презентацию Управление персоналом Концепция курса современные требования
УП к ГЭ для ГМУ.ppt